首先，我們需要先了解近期兩個國家宏觀的政策背景，即兩份重要的國家政策文件：
一個是去年10月發(fā)布的《十九大報告》。
報告非常長，其中提到：“實現(xiàn)更高質(zhì)量和更充分的就業(yè)，鼓勵創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。”
什么叫更高質(zhì)量、更充分?其實指的就是我們的勞動者一方最向往的是怎樣一種工作。具體就是需要用人單位不斷地從收入分配、工作時間、工作內(nèi)容、公司對個人的權(quán)限的角度等各個方面，來減小我傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和用工關(guān)系以及人民群眾的需求之間存在的差距。
另一份是，今年3月公布的深化黨和國家機構(gòu)改革方案。
其中有兩個非常重要的變化，一個是將省級和省級以下國稅地稅機構(gòu)合并；另一個則是將基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費等各項社會保險費交由稅務(wù)部門統(tǒng)一征收，即俗稱的“社保費改稅”。
改革之前，社會保險費是由社會保險部門征收的。當然，國內(nèi)有些地方，如杭州、廣州等，此前已經(jīng)選擇由社保部門委托稅務(wù)部門代征收，代收的地方比例估計在50%左右；改革之后，社保征收就變成了稅務(wù)部門的職責(zé)，而不是委托征收部門。從現(xiàn)實操作來看，這個變化將給企業(yè)和人力資源從業(yè)者帶來的管理上的沖擊。
比如，原先上?？赡苡行┢髽I(yè)存在員工發(fā)工資但沒繳社保的現(xiàn)象，若在改革之前，社保歸社保部門征收，事后若發(fā)生爭議企業(yè)直接補繳就可以；
但在改革之后，若稅務(wù)部門發(fā)現(xiàn)員工有收入但未繳社保，那么就可能會要求企業(yè)按勞務(wù)費報稅，而不能按照工資收入報稅。
從立法者的角度來看，是鼓勵員工創(chuàng)業(yè)的，以實現(xiàn)更充分的就業(yè)，所以逐步會在政策的實施和執(zhí)行過程中，在社會保險方法、稅收及其他方面，滲透這種理念，這是第一個問題。
第二個問題是最近兩年，國內(nèi)小微企業(yè)發(fā)展非常迅速。我們來看下從官方文件中找到的兩組數(shù)據(jù)：
1.2016年全年登記企業(yè)增長24.5%，平均每天新增1.5萬戶，加上個體工商戶等，市場主體每天新增4.5萬戶。
這意味著，單以個體工商戶為例，平均一天增加3萬多，全年按照250天的工作日來算，一年增加750萬家個體工商戶，而按4.5萬計算，全年注冊的新小微企業(yè)大概要超過一千萬。
2.2017年前三季度全國新登記企業(yè)451萬戶，同比增長12.5%，日均1.65萬戶。
市場數(shù)據(jù)非常直觀地顯示，一方面，員工對就業(yè)質(zhì)量有要求，另一方面，國家在以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)。這是市場背景。
就以上背景我們綜合分析下來，企業(yè)面臨三大痛點：
第一個痛點：成本
我看過一份權(quán)威報告，其中提到，上海有70%以上的公司社會保險交?；鶖?shù)不足額。所謂不足額，就是社會保險的繳納基數(shù)低于員工實際工資。
選擇這么做的原因就是考慮到成本，并且這個成本壓力不僅僅來自于社會保險，還來自其他方面，如殘保金、工會費等，這些對于企業(yè)來說都是個很大的負擔(dān)。企業(yè)要有所發(fā)展，一方面要開源，增加收入；另一方面則必須要控制好成本。
第二個痛點：風(fēng)險
國內(nèi)市場，真正選擇合規(guī)經(jīng)營的企業(yè)可能主要還是外企。其余企業(yè)為了解決成本問題，可能會在其他問題的解決上選擇不合規(guī)處理。不管是不知名的小企業(yè)，還是如阿里、華為、騰訊等知名大企業(yè)，在勞動關(guān)系、人事用工方面，都或多或少存在不合規(guī)現(xiàn)象。
如華為，每年淘汰5%，這種做法肯定是違法、無效的，但華為這么多年，從來沒有出過事，沒打過官司，也沒人告它。再比如騰訊的996工時制，每天工作從早上9點到晚上9點，從周一工作到周六。
按照勞動法的規(guī)定，每天加班不得超過3小時，每個月加班不得超過36個小時，明顯的嚴重違規(guī)。再說阿里，解除員工時，不管解除依據(jù)，均不支付經(jīng)濟補償，如果出現(xiàn)勞動爭議，員工勝訴，則按照判決支付。但企業(yè)本身不主動支付補償。
以上都是中國做得最好的幾個企業(yè)，但都存在不合規(guī)的情況，這是個非常值得大家思考的問題。當然，不合規(guī)操作的風(fēng)險有大有小，小風(fēng)險可能就是賠錢的事，但大風(fēng)險有可能觸犯刑律，如虛開增值稅專用發(fā)票罪。
因此，做任何事情我們得有個底線。在現(xiàn)實操作中，多數(shù)公司在選擇合規(guī)或不合規(guī)處理時，會先權(quán)衡合規(guī)成本和違規(guī)成本。在認為風(fēng)險可控的情況下，可能會基于成本選擇一些不合規(guī)的處理。
但若風(fēng)險不可控，則這是我們不能踩的紅線。
第三個痛點：人
最近幾年，很多專家、企業(yè)都在研究和實踐一些做法，都很好地解決了這個問題，歸納起來，就是我們今天的論題，即新組織變革，我們的做法是組織重啟，以及靈活用工。
靈活用工非常復(fù)雜，其概念在國內(nèi)并不清晰。有位在中國HR界絕對頂尖級的大咖本意接受我的邀請來參加今天的分享，他原以為論壇的主題是組織重啟，他覺得不錯。后來過了一天給我打電話，說：“不好意思，我不能來”，我問:“為什么？”他說“你們除了組織重啟，還談靈活用工，所以我不能來”。我不解“為什么？”
在他的見解里，靈活用工就是不合規(guī)的代名詞，以他的身份和他所代表的企業(yè)，參加一個討論靈活用工有關(guān)的論壇，過于敏感，可能會大大地損害雇主品牌。
這就是現(xiàn)實，有很多人都覺得，靈活用工就意味著不交或者少交社保，或者少交個稅，或者規(guī)避一些法律上的問題。但從另外的一個角度來講，人力資源從業(yè)者，尤其是人力資源服務(wù)業(yè)，統(tǒng)統(tǒng)都把靈活用工看作是行業(yè)的“新風(fēng)口”。
全球前四大、中國前三大人力資源公司，在它的業(yè)務(wù)收入當中，靈活用工的占比都是占50%以上的，包括科銳。在科銳的財務(wù)收入中，靈活用工業(yè)務(wù)收入的占比達到64%。
靈活用工是個非常復(fù)雜的事情，但是靈活用工也是我們所有人，不管是甲方還是乙方都必須面對、研究，甚至實踐的一個問題，而且靈活用工與我們之前談到的組織重啟、組織變革，在實操中你將發(fā)現(xiàn)，二者殊途同歸。
之前的兩位嘉賓都談到了海爾、小米、韓都衣舍，其實去年還有一家公司非常火——永輝超市。
首先先看下它的業(yè)績報表，2015年它在整個市場的占比達到2.8%，在全國競爭非常激烈的零售業(yè)當中，大概排到全國的第六名，已經(jīng)逼近家樂福的市場占有率。永輝是在福建省福州市起步的一個區(qū)域式的小超市，它用很短的時間，迅速成長成為全國一線級的超市。
那么它背后的秘密是什么？我們從其董事長去年的一個公開演講，或許能夠得出答案，他說他把七萬人的公司分拆成一萬個小組，實現(xiàn)了“大公司，小組織”。
京東從去年開始也在有選擇地在尋求組織變革辦法。小米、美的、順豐、德邦、oppo vivo、韓都衣舍、怡亞通等，這些都是這幾年在市場上進行組織結(jié)構(gòu)變革非常火熱的主體，他們都有一些共性：
首先，都是把大的做成小的，去掉各種中間層，弱化勞動關(guān)系。其實其背后的原因就是解決成本問題。從成本的角度來講，一個大公司分解成若干個小公司，成本會發(fā)生很多變化。
這種變革能夠很好地幫助我們?nèi)崿F(xiàn)、解決財務(wù)問題，如單純增值稅，調(diào)整為服務(wù)費，就能降低6%的增值稅問題。
從組織重啟的角度來看，它已經(jīng)不再是傳統(tǒng)上的崗位合并、崗位調(diào)整、部門合并等小打小鬧的事情了，嚴格來講，已是組織裂變。
你的員工變成了你所在企業(yè)的一個創(chuàng)業(yè)者角色的微型組織，形成巨大的“小微企業(yè)聯(lián)盟”。通過這樣的做法，真正解決了前面談到的老板的三個痛點。
就像在十九大報告里提到的更充分、更高質(zhì)量的就業(yè)，以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)，其實大家的方向、思路是一致的。現(xiàn)在不是說有工作、有公司的事情，現(xiàn)在是要活得更好，要體驗勞動、體驗就業(yè)。
因此，我們今天談的組織重啟，相較以前的部門調(diào)整，是個本質(zhì)性的變化。
目前，靈活用工是個很模糊的概念，以至于前面提到的那位大咖會說，如果談靈活用工，他就不便參加論壇。因為他覺得靈活用工就是勞務(wù)派遣，就等于不合規(guī)。
因此，我們需要來深度剖析下何為靈活用工?
這涉及到企業(yè)的雇傭模式，我國在雇傭模式上面經(jīng)歷了有將近二三十年的變化，歸納起來基本上分為以下幾個階段：
起初，是公司直接面向勞動者的，簡稱B2C，也就是過去十幾年的主流關(guān)系，即標準化的勞動關(guān)系，企業(yè)和員工簽勞動合同，發(fā)工資，交社保。
之后是2007年6月出臺，2018年1月施行的《勞動合同法》，引發(fā)的勞務(wù)派遣大量出現(xiàn)，其發(fā)展速度非常迅猛。2010年，以勞務(wù)派遣方式就業(yè)的勞動者大概超過了6000萬人，與《勞動合同法》實施之前相比，翻了一倍，原來只有2000多萬人。
緊接著，從2012年、2013年開始，出現(xiàn)了大量的業(yè)務(wù)外包，比如Staffing/全風(fēng)險外包，還有崗位外包、產(chǎn)線外包、MSO/銷售外包、勞務(wù)承攬、人力資源外包/人力資源服務(wù)外包、BPO，然后到共享員工等很多的叫法，但最后的落腳點都落到了外包的概念。
外包是B2B2C，但是它試圖享受的一種模式是外包的模式，而不是勞務(wù)派遣的模式。為什么在2012年以后，派遣變成了外包？
第一個原因是政策原因；第二個原因是因為派遣有連帶責(zé)任的風(fēng)險。就是說不論用工單位與派遣機構(gòu)簽訂的協(xié)議有多完美，一旦出現(xiàn)勞動爭議，用工單位都要承擔(dān)法律上的連帶責(zé)任的，所以從實質(zhì)上講，雇主方的風(fēng)險沒有因為派遣這種形式轉(zhuǎn)移出去。
在2007-2012年期間，我國的勞務(wù)派遣做得非常簡單粗暴，從協(xié)議等各個方面，風(fēng)險其實又轉(zhuǎn)回來了，連帶責(zé)任問題、比例問題、同工同酬問題都無法解決，于是在甲方、乙方的共同研究作用下，大量出現(xiàn)了各種形式的外包，外包再往下發(fā)展，發(fā)展到今天，就是靈活用工。
這是我國雇傭模式的一個大的變化，從B2C的標準化勞動關(guān)系，演變到勞務(wù)派遣B2B2C，再演變到外包B2B2C。
在這個過程中，有的企業(yè)在思考，我有沒有可能直接面向勞動者，而不需要把任何的風(fēng)險擴充到第三方？
這樣一來，另外三種B2C的雇傭模式在最近這幾年也開始大量出現(xiàn)：
一是非全日制用工。雙方可以無理由任意辭退對方，但有工傷風(fēng)險，所以成本低，風(fēng)險小。
二是勞務(wù)關(guān)系用工。雙方不適用《勞動法》、《社保法》，適用《民商事》、《合同法》。
三是經(jīng)濟合作用工。比如e代駕。
大家都認為e代駕是中國做代駕的最大的公司， 但是e代駕從來不認為自己是做代駕的公司，它認為自己是個互聯(lián)網(wǎng)公司。e代駕認為，想找人開車的車主在e代駕平臺發(fā)單，愿意幫對方開車的司機接單，最后是車主雇司機，跟e代駕沒有任何關(guān)系。
所以，e代駕與車主或司機都不存在任何勞務(wù)或勞動等關(guān)系，我們只能將其稱為“經(jīng)濟合作關(guān)系用工”。所以e代駕沒有任何一個做代駕的員工，但是卻是中國做代駕最大的公司。
這也是最近十年我們看到的中國雇傭模式方面的一些變化，并在最近兩三年繼續(xù)深入發(fā)展，然后才出現(xiàn)的新概念——平臺用工。這個發(fā)展是隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，包括大數(shù)據(jù)技術(shù)的快速發(fā)展，以及市場的需求，才出現(xiàn)的。
仔細分析，平臺用工又分四種類型：
第一種是居間中介型。比如e代駕；
第二種是分包轉(zhuǎn)包型。即平臺把單子接進來再分包出去；
第三種是派單模式。比如京東，上線把自己很多需要派的快遞件通過發(fā)發(fā)發(fā)的方式，將其發(fā)出去，你可以自主決定是否接單。派單模式與傳統(tǒng)雇傭模式相比，大的區(qū)別的就是你可以自主決定接與不接。
第四種是經(jīng)紀人模式。比如現(xiàn)在很火的網(wǎng)紅直播，粉絲給網(wǎng)紅打賞，平臺與網(wǎng)紅之間進行利益劃分，他們之間的模式更復(fù)雜。
所以平臺用工一般分為這四大類，基于各種不同的平臺用工，包括基于傳統(tǒng)的從勞動關(guān)系到勞務(wù)派遣，再到外包，現(xiàn)在我國的用工模式變得越來越復(fù)雜了。
回過頭來，第一種模式是用工單位不需要借助平臺，直接與勞動者達成關(guān)系，即B2C，這種關(guān)系可能是勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、非全日制用工關(guān)系、經(jīng)濟合作用工關(guān)系。
然后，慢慢發(fā)生組織裂變，公司把勞動者變成個體、合伙，這樣一來，雇傭模式就從B2C變成了B2B，公司裂變成了服務(wù)者，然后公司把自己的項目可能發(fā)到自己的平臺上，平臺再發(fā)包給勞動者或者其他的小微型企業(yè)，這樣一來，就變成了一個多方的關(guān)系，這中間的變化和關(guān)系是非常復(fù)雜的。
雇傭模式在繼續(xù)變化，結(jié)合前面談到的組織裂變、組織重啟、組織變革，下一步的話，也是在這種模式。我們了解了這些之后，你再回頭去看，為什么2016年、2017年，我們國家每年新增加注冊的小微型組織會超過1000萬，其實就是其中很大一部分的小微型組織源自傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系（勞動關(guān)系）演變而來的如今B2B的經(jīng)濟合作用工關(guān)系。
最后再談下，HR需要重點研究的事，就是我們現(xiàn)在落地的政策。從組織裂變進化到靈活用工以后，尤其是財政政策，大家是需要關(guān)注的。
從上海到全國各地的園區(qū)都會有一些新的政策，僅稅收政策，你仔細去研究就會發(fā)現(xiàn)有很多事情是需要我們?nèi)プ龅摹Ｒ栽鲋刀悶槔?，你把公司變成一個服務(wù)費，就節(jié)約了你的增值稅，增值稅又分三種：
第一種免征；
第二種是3%；
第三種是6%。
還有一點，就是財政獎勵。據(jù)我所知，地方在增值稅方面的獎勵基本可以達到40%。除了增值稅之外，還有企業(yè)所得稅等，類似增值稅，30%以上的地方財政補貼。
所以，這是大家需要注意這點，你把落地的財稅政策在組織重啟與靈活用工中研究一下，你會發(fā)現(xiàn)這是非常值得HR，也就是雇主方干的一件事兒，因為它同時解決了老板和員工雙方的問題。
從老板的角度講，它解決了他的成本、風(fēng)險、對員工的激勵；
從員工的角度講，幫其實現(xiàn)更高質(zhì)量的就業(yè)，即工作的時間、地點、方式、內(nèi)容由其自己決定。
所以，這就是一個趨勢，而且才剛剛開始，我認為是接下來3至5年里，尤其是在國內(nèi)市場競爭如此激烈的情況下，這是我們必須要干的一件事兒！
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