關(guān)于律師事務(wù)所公司化薪酬制度建設(shè)的再思考
——重慶索通律師事務(wù)所 殷地明
薪酬制度是律師事務(wù)所人才戰(zhàn)略的基石。就我國目前律師行業(yè)的薪酬制度而言，絕大部分律師事務(wù)所仍然沿用提成薪酬制。提成薪酬制是一種以客戶業(yè)績?yōu)閱我环峙浞绞降男匠昴Ｊ剑?/span>因其簡單適用、利于激發(fā)律師開拓業(yè)務(wù)激情而展現(xiàn)出不可替代的生命力，即便是律師制度歷史悠久的國家和地區(qū)，也仍然沒有放棄提成薪酬制。但是，我們也應(yīng)看到，隨著律師服務(wù)由粗放型向?qū)I(yè)化分工方向發(fā)展，提成薪酬制也暴露出一些致命弱點(diǎn)。比如、律師待遇無保障，不利于吸引和留住律師優(yōu)秀人才；再如、擺攤式經(jīng)營風(fēng)格導(dǎo)致律師沒有歸屬感，事務(wù)所凝聚力比較差，律師流動性比較大，缺乏團(tuán)隊(duì)精神；又如、律師最大化提成收入致使事務(wù)所資金積累較少，抗風(fēng)險(xiǎn)能力比較弱；等等。
可喜的是，律師行業(yè)內(nèi)不少律師事務(wù)所結(jié)合自身特點(diǎn)對薪酬制度建設(shè)進(jìn)行了一些大膽探索和有益嘗試，就傳統(tǒng)提成薪酬制開展了顛覆性思考，探索了多種形式的薪酬制度，較好地解決了律師行業(yè)中如律師生存與發(fā)展、人才培養(yǎng)與留用、品牌建設(shè)等長期制約律師事務(wù)所發(fā)展的一些問題。其中，公司化薪酬制度就是一種具有前瞻性和引領(lǐng)作用的律師薪酬形式，雖然這種形式目前還不為全行業(yè)所普遍采用，但它無疑是律師薪酬制度建設(shè)的未來發(fā)展方向。針對當(dāng)前行業(yè)內(nèi)掀起的公司化薪酬制熱潮，筆者針對其中存在的一些制約性問題進(jìn)行分析，并拋磚引玉地提出一些建設(shè)性意見。
第一種模式：固定薪酬制。固定薪酬制是一種粗放型公司化薪酬制度，其主要特征是，由律師事務(wù)所統(tǒng)一為聘用律師發(fā)放固定薪酬、交納社會保險(xiǎn)、享受福利，并視業(yè)績等給予律師一定獎勵。此模式未充分對律師能力檔次、工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績貢獻(xiàn)等進(jìn)行就精細(xì)化評估，其主要計(jì)酬依據(jù)是律師入職時(shí)商洽約定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，因其結(jié)構(gòu)簡單、適用方便，早期公司化運(yùn)營的律師事務(wù)所采用較多，但目前單純采用此模式的律師事務(wù)所比較少。
第三種模式：基本薪酬加計(jì)點(diǎn)/積分制。此種模式系將固定薪酬制與計(jì)點(diǎn)/積分制相結(jié)合的產(chǎn)物，即以固定薪酬為律師提供基礎(chǔ)保障，并結(jié)合計(jì)點(diǎn)/積分等方法另行給予一定的業(yè)績薪酬調(diào)整。這是對固定薪酬制或計(jì)點(diǎn)/積分薪酬制的一種優(yōu)化，使薪酬制度更加趨于合理。
等四種模式：固定薪酬加提成/分紅制。此模式與第三種模式有相似之處，都是以固定薪酬為基礎(chǔ)再給予一定的調(diào)整薪酬，以律師業(yè)績指標(biāo)作為調(diào)整薪酬依據(jù)是其與第三種模式的最大區(qū)別。且該模式能有效激發(fā)聘用律師積極開拓業(yè)務(wù)的激情。
“公司化薪酬制”的實(shí)質(zhì)是如何將律師事務(wù)所收入進(jìn)行二次分配，在實(shí)施過程中存在著“四難”：
一是薪酬標(biāo)準(zhǔn)難確定。薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定應(yīng)兼具內(nèi)部公平性和外部競爭性。但這一原則在律師行業(yè)較難實(shí)現(xiàn)。一方面，內(nèi)部公平性標(biāo)準(zhǔn)不易把握。如果按照公司制薪酬管理理念，相同或相似崗位、相同或相似職級的律師在薪酬水平應(yīng)當(dāng)基本相當(dāng)，但因律師在能力和貢獻(xiàn)等方面的個(gè)體差異較大，且很難用內(nèi)部公平標(biāo)準(zhǔn)來度量，容易造成形式公平與實(shí)質(zhì)公平不對應(yīng)的現(xiàn)象。另一方面，律師行業(yè)可衡量的外部市場競爭環(huán)境并未真正形成，不易確定執(zhí)業(yè)律師的市場平均價(jià)值，從而導(dǎo)致律師事務(wù)所在確定律師薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)容易失衡于市場，也會造成律師對自我市場價(jià)值的認(rèn)識偏差，進(jìn)而刺激律師人才的盲目流動。
二是工時(shí)定額難制定。非常多的律師事務(wù)所在工時(shí)定額上進(jìn)行了大膽嘗試。例如：有的采取律師呈報(bào)事務(wù)所審定方式；有的則將律師業(yè)務(wù)中所涉及的不同類別工作按照其難易程度、平均耗時(shí)等進(jìn)行量化并確定單位耗時(shí)定額，以便在具體考評中套用勞動量；等等。雖然，律師事務(wù)所都在采取各自的方法評定其聘用律師的勞動量，但由于全社會范圍內(nèi)沒有可以參考的社會平均工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)，故在制定工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)帶有很大的主觀性。
三是考核精度難監(jiān)控。律師服務(wù)具有時(shí)間無規(guī)律、地點(diǎn)不固定、結(jié)果預(yù)期多樣、個(gè)體差異大等特殊性，其工作考核則更為復(fù)雜，故不能簡單地采用考勤、業(yè)績評估等方法考核監(jiān)控，而是需要依賴更為復(fù)雜全面的系統(tǒng)實(shí)施，其考核難度可想而知。
由于存在律師貢獻(xiàn)值不易量化、工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)不易確定、律師人力資源市場缺乏對稱性和公允性等制約因素，律師事務(wù)所公司化運(yùn)營的薪酬制度建設(shè)也必須進(jìn)行一些前瞻性再思考。
三是構(gòu)建合理的業(yè)務(wù)工時(shí)定額體系，避免業(yè)務(wù)工時(shí)考核評價(jià)的隨意性。合理的業(yè)務(wù)工時(shí)定額體現(xiàn)了律師事務(wù)所薪酬制度建設(shè)的成熟度。對此，一方面應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際將各類性質(zhì)和種類的業(yè)務(wù)進(jìn)行系統(tǒng)梳理，分門別類地列出業(yè)務(wù)品名清單，且不留缺口。另一方面應(yīng)實(shí)施分類管理，將不同類型業(yè)務(wù)內(nèi)容分別確定合理可行的平均工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)，同類型業(yè)務(wù)的工時(shí)定額不應(yīng)出現(xiàn)較大差距。在制定工時(shí)定額時(shí)應(yīng)采取模擬考評等方式反復(fù)進(jìn)行考核測量和檢驗(yàn)，及時(shí)修正工時(shí)定額指數(shù)，確保工時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際工時(shí)水平更加接近。
四是建立嚴(yán)密可靠的考核評價(jià)機(jī)制，增強(qiáng)薪酬考核的針對性和有效性。一方面應(yīng)統(tǒng)一考核尺度，避免因尺度不一帶來的負(fù)面影響。無論是合伙律師、還是聘用律師，無論是初入職的實(shí)習(xí)律師、還是經(jīng)驗(yàn)豐富的主管律師，都應(yīng)按照統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考評，切不可搞兩套標(biāo)準(zhǔn)、分三六九等，否則不僅不能達(dá)到考核目的，甚至?xí)p弱律師事務(wù)所的向心力。另一方面應(yīng)在考核方式多樣化、多渠道化方面下功夫，防止考核方式過于機(jī)械、單一所產(chǎn)生的負(fù)面影響。應(yīng)根據(jù)自身實(shí)際采取一種主要考核方式，并按照360度考核原理適度運(yùn)用其他考核方式來印證與調(diào)整，從而減少考評偏差。
五是打造高效的律師薪酬管理平臺，提高薪酬管理的成本效應(yīng)。精細(xì)化薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及面廣、工作量大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜，方式多樣，不僅涉及考勤、目標(biāo)、職級等基礎(chǔ)性硬指標(biāo)，還涉及學(xué)術(shù)造詣、社會聲譽(yù)、客戶口碑、行業(yè)認(rèn)同、內(nèi)部貢獻(xiàn)等軟指標(biāo)。面對復(fù)雜考評所帶來的高管理成本，律師事務(wù)所應(yīng)根據(jù)自身情況適當(dāng)引入IT網(wǎng)絡(luò)平臺實(shí)施輔助管理。例如，律師事務(wù)所可以借助所內(nèi)已建立的OA等自動化辦公系統(tǒng)進(jìn)行薪酬考評管理，有條件的律師事務(wù)所還可以考慮引入ERP系統(tǒng)（EnterpriseResource Planning，即“企業(yè)資源計(jì)劃”)，等等。
（二）加強(qiáng)律師執(zhí)業(yè)特性研究，構(gòu)建適應(yīng)律師職業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度體系。
第一、要充分利用雙因素理論、需要層次論等管理心理學(xué)理論對薪酬管理的指導(dǎo)作用，科學(xué)制定薪酬體系。根據(jù)赫茨伯格（Herzberg）的雙因素理論，在薪酬元素中，存在著保健和激勵兩類因素，律師事務(wù)所的薪酬制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分予以考慮。一方面要將薪酬體系的基礎(chǔ)薪金、福利、社會保險(xiǎn)、休息休假待遇等涉及保健因素的元素設(shè)計(jì)得趨于合理，增強(qiáng)律師的職業(yè)安全感。另一方面要積極發(fā)掘和激發(fā)律師的內(nèi)在動力。例如，在業(yè)績分享方面，要摒棄提成制律師事務(wù)所在資源、業(yè)績分享等方面的弊端，多給律師創(chuàng)造提高業(yè)績的機(jī)會，增強(qiáng)律師的職業(yè)信心和成就感；在激勵方面，堅(jiān)持賞罰分明，獎懲及時(shí)；在職業(yè)聲譽(yù)方面，事務(wù)所要積極創(chuàng)造條件支持律師參與各種社會活動和獎項(xiàng)評選等，鼓勵律師利用各種媒介宣傳、推介、展示自己的執(zhí)業(yè)能力和形象。同時(shí)，還應(yīng)根據(jù)馬斯絡(luò)的需要層次論原理合理構(gòu)建律師的內(nèi)部成長通道，確保律師有充分的職業(yè)發(fā)展空間，增強(qiáng)律師隊(duì)伍的穩(wěn)定性，防止律師人才流失。
第二、要切實(shí)理順市場承接律師與業(yè)務(wù)承辦律師等之間的利益關(guān)系，促進(jìn)承接與承辦的動態(tài)互補(bǔ)共贏。在事務(wù)所內(nèi)部收益分配問題上，市場承接律師與業(yè)務(wù)承辦律師之間始終是一對利益角逐的矛盾主體，如果不能處理好兩者之間的利益平衡問題，不僅會影響到律師服務(wù)的整體質(zhì)量，同時(shí)還可能引發(fā)紛爭。因此，律師事務(wù)所如何分好錢便是提高辦案質(zhì)量、穩(wěn)定人才隊(duì)伍的棘手問題。對此，律師事務(wù)所應(yīng)多從承接與承辦之間的依存度方面進(jìn)行合理分析，在兩個(gè)團(tuán)隊(duì)中平衡好利益，力爭把錢分得公平合理。
第三、要科學(xué)處理業(yè)務(wù)績效與非業(yè)務(wù)績效的關(guān)系，增進(jìn)律師自發(fā)愛所、建所、治所的濃厚氛圍。重業(yè)務(wù)績效、輕非業(yè)務(wù)績效是大多數(shù)律師事務(wù)所普遍存在的管理問題，業(yè)績導(dǎo)向主義導(dǎo)致一些律師專注于業(yè)務(wù)，對公共管理漠不關(guān)心，從而陷入業(yè)務(wù)上流、管理下流的怪圈，這與律師事務(wù)所公司化運(yùn)營格格不入，其癥結(jié)在于律師事務(wù)所對非業(yè)務(wù)類績效的認(rèn)可度不夠，在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上體現(xiàn)不充分。對此，在薪酬體系設(shè)計(jì)上應(yīng)給予非業(yè)務(wù)績效以適當(dāng)肯定，對律師參與所務(wù)管理、宣傳推介、公共公益活動、黨團(tuán)建設(shè)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等非業(yè)務(wù)類工作確定合理的薪酬待遇，激發(fā)律師自覺參與事務(wù)所經(jīng)營管理的內(nèi)在激情。
全行業(yè)內(nèi)律師事務(wù)所公司化運(yùn)營的探索和實(shí)踐方興未艾、成果豐碩，公司化運(yùn)營是律師事務(wù)所做大做強(qiáng)的必然趨勢，相對于提成制而言，公司化薪酬制度擁有如品牌和聲譽(yù)、高素質(zhì)律師團(tuán)隊(duì)、集約利用資源、決策管理科學(xué)民主等顯著優(yōu)勢。誠然，任何一項(xiàng)制度都不是十全十美的，公司化薪酬制度也存在如不適宜中小型律師事務(wù)所采用、考核管理成本較高、易引發(fā)律師職業(yè)保守化傾向、對信息網(wǎng)絡(luò)依賴程度較高等局限性。這些都是律師事務(wù)所在公司化運(yùn)營探索中值得注意和借鑒的。
（本文發(fā)表于《重慶律師》雜志2014年第四期）
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