序言
從 2011 年 5 月份起,為了研究律師事務(wù)所的管理，我走遍了中國(guó) 30 多個(gè)城市,拜訪了 中國(guó)300 家律師事務(wù)所,研究了美國(guó) 500 家律師事務(wù)所的發(fā)展歷程,在中國(guó)歷史第一次舉辦了四場(chǎng)大型的律所管理合伙人年會(huì)，發(fā)現(xiàn)大家最關(guān)心的問題就是律師事務(wù)所的薪酬設(shè)計(jì)，而且，每年在微信上被問最多的問題就是：律所到底是利益共同體還是價(jià)值觀的共同體？今天我在自媒體法秀上分享我的研究成果：律所薪酬制度研究報(bào)告，如果你對(duì)這個(gè)話題感興趣，歡迎加我的微信一起討論（胡清平的個(gè)人微信號(hào)：Zapple026）
薪酬設(shè)計(jì)之于律師事務(wù)所的重要性不言而喻,但在開始闡述和討論前, 我們先確定一些基本規(guī)則。首先,我們主要論述律所里法律人士的薪酬, 包括合伙人、主管律師、主辦律師及協(xié)辦律師(準(zhǔn)法律人)。其次,沒有哪一種薪酬制度是一成不變和包治百病的，說(shuō)到底，薪酬設(shè)計(jì)為戰(zhàn)略服務(wù)的。
鑒于中國(guó)律所薪酬設(shè)計(jì)不甚透明,我們主要以國(guó)外律師事務(wù)所的薪酬設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)和方案作為參考來(lái)源。最后,本文對(duì)薪酬設(shè)計(jì)僅為管中窺豹,必有瑕疵,僅供參考。
1 君主制
律所里只有一人能規(guī)定其他律師的薪水。某個(gè)律師是整個(gè)律所的主要收入來(lái)源時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)這種薪酬結(jié)構(gòu)。通常,如果其他律師的實(shí)際收入能高于單純依靠自己案源所獲得的收入,這些律師就能容忍這種君主模式。這種模式一般要求律所預(yù)先設(shè)定出薪酬方案,而年終獎(jiǎng)可以在年末已知律所全年盈利情況下再行調(diào)整。中國(guó)目前也有采用這種制度的律所,多見于專注于某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域的律所。但這些專業(yè)領(lǐng)域,不是獲利空間有限,需要以量取勝(如:勞動(dòng)法業(yè)務(wù)) ,就是獲利空間巨大,需要特定資源(如:IPO業(yè)務(wù)),否則難以長(zhǎng)期使其他律師的實(shí)際收入高于單純依靠自身案源創(chuàng)造的收入。
制度何時(shí)有效? 如果負(fù)責(zé)薪酬分配的是一個(gè)善良、公正的統(tǒng)治者并能讓全員信服,君主制就能運(yùn)作良好。單一決策者有助于提高效率。最好的情況是:其他員工有機(jī)會(huì)就自己對(duì)律所的貢獻(xiàn)與成就,以及自己對(duì)薪酬和職權(quán)的期待及愿望與決策者懇談。而如果決策者能告知全體員工自己全年的期待和決策標(biāo)準(zhǔn)并嚴(yán)格遵循,也將有助于該制度的良好運(yùn)行。一旦員工對(duì)薪酬不滿意,決策者就要站出來(lái)說(shuō)明自己的決策理由,并讓全員知道怎樣表現(xiàn)才能保證明年的高薪。
制度何時(shí)失靈? 一旦有其他律師也變成了律所吸金者,而統(tǒng)治者又對(duì)溝通和公正問題處理不佳,該薪酬制度就運(yùn)轉(zhuǎn)不靈了。換句話說(shuō),如果其他律師不信任統(tǒng)治者,那么等到這些律師能夠自力更生,他們就會(huì)展開內(nèi)斗甚至離開律所。
問題常常出現(xiàn)在統(tǒng)治者認(rèn)為律所歸自己所有而非同屬于大家的情況下。他甚至可能根本意識(shí)不到,這樣的想法會(huì)使他慢慢變成獨(dú)裁者。這種律所的人員流失率極高,且缺乏忠誠(chéng)度和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。此時(shí),如果有一批律師成為了律所的吸金者,就會(huì)引發(fā)一場(chǎng)政變,獨(dú)裁者要么下臺(tái)要么分權(quán)給這些律師。此時(shí),律所就應(yīng)當(dāng)采取新的薪酬制度。對(duì)于實(shí)行君主制的律師事務(wù)所,不宜采用吸納橫向人才的方式(即從外部挖人,外部挖人通常要支付更高的薪水才能吸引人才),而空降人才的薪金容易打破現(xiàn)有人才的薪酬結(jié)構(gòu)。
2 平均分配制
全體合伙人會(huì)均分律所的收益。這種制度通常適用于兩三位同批次且本身是朋友關(guān)系的律師,并同意組建合伙關(guān)系的律所。在中國(guó),平均分配制廣泛適用于初創(chuàng)期的律所,或者專門從事某種業(yè)務(wù)的律所。
制度何時(shí)有效? 只有在律師們的業(yè)務(wù)能力、包容性以及職業(yè)道德水平大致相當(dāng)時(shí),這種制度才能奏效。這些合伙人通常從事相同或相似的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。他們通常也會(huì)一同分擔(dān)律所的管理和行政職責(zé)。
這一制度的優(yōu)勢(shì)在于簡(jiǎn)單,讓計(jì)算薪酬和避免細(xì)節(jié)問題上的爭(zhēng)議變得更容易。同時(shí)基于水漲船高的原理,這樣的制度也能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)工作和交叉銷售。
如果律師們的執(zhí)業(yè)領(lǐng)域不同,比如說(shuō)一個(gè)負(fù)責(zé)訴訟一個(gè)負(fù)責(zé)商事交易, 這樣他們就能共同分擔(dān)經(jīng)濟(jì)循環(huán)的風(fēng)險(xiǎn)。通常商業(yè)交易在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好且訴訟少的時(shí)候會(huì)有一個(gè)劇烈增幅;而經(jīng)濟(jì)下行、訴訟頻發(fā)的時(shí)候,交易就會(huì)銳減。短期業(yè)務(wù)暴漲的律師們應(yīng)當(dāng)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光,要當(dāng)心在下個(gè)經(jīng)濟(jì)循環(huán)中遭遇慘敗。
制度何時(shí)失靈? 這種薪酬制度并不常見,它只適用于律所創(chuàng)建的頭兩年,因?yàn)榇藭r(shí)律所只有兩三名律師,要彼此團(tuán)結(jié)維護(hù)大局。小型企業(yè)無(wú)法確定自己賣出產(chǎn)品中誰(shuí)的貢獻(xiàn)最大。如果制造者不制造出這個(gè)產(chǎn)品,再好的銷售人員也“難為無(wú)米之炊”,反之亦然。所以他們之間均分利益一般不會(huì)引起太大爭(zhēng)議。而在專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)里,提供服務(wù)的人通常也是產(chǎn)出服務(wù)的人,因此邀功對(duì)合伙人而言輕而易舉。如果彼此的創(chuàng)收能力有差距,合伙人之間就會(huì)產(chǎn)生一定的摩擦。管理和行政權(quán)力沒有均分也會(huì)產(chǎn)生摩擦,因?yàn)樘幚硇姓聞?wù)會(huì)擠占服務(wù)客戶的時(shí)長(zhǎng),也會(huì)減少業(yè)務(wù)量,所以大家都不愿參與管理工作。一個(gè)合伙人即使在某項(xiàng)管理職責(zé)上花再多時(shí)間,也無(wú)法在計(jì)費(fèi)時(shí)長(zhǎng)這種一目了然的指標(biāo)上反映出來(lái),所以其對(duì)律所的貢獻(xiàn)也就難以評(píng)估。這個(gè)制度在合伙人價(jià)值觀不同或生活方式不同的時(shí)候也不適用。舉個(gè)例子,工作狂一般不愿意和那些早早下班去打高爾夫球、聽鋼琴演奏會(huì)或執(zhí)著追求工作與生活平衡的律師們均分利潤(rùn)。
3 執(zhí)行委員會(huì)專治制
在大型律師事務(wù)所中,君主專治演變?yōu)閳?zhí)行委員會(huì)專治。此時(shí)一個(gè)穩(wěn)定且可預(yù)知的執(zhí)行委員會(huì)就等同于單一君主制。執(zhí)行委員會(huì)的成員通常都是創(chuàng)始合伙人或律所里最資深的律師。目前大多數(shù)律所采用了這一制度的改良版。
制度何時(shí)有效? 如果執(zhí)行委員會(huì)的整體效力與單一君主制相仿,而單一君主制可以在律所中良好運(yùn)作,那么執(zhí)行委員會(huì)制度在律所也能奏效。另外,執(zhí)行委員會(huì)的成員必須具備包容的價(jià)值觀,這樣他們才能在彼此的薪酬問題上達(dá)成一致。律所的律師越多,這個(gè)非常主觀的薪酬制度對(duì)信任度的要求就越高。
制度何時(shí)失靈? 委員會(huì)模式依然有單一君主制的各種缺陷。因此,如果執(zhí)行委員會(huì)要進(jìn)行“團(tuán)隊(duì)思考”,各委員就要共享看法并知曉彼此需求。他們要與其他合伙人保持聯(lián)系,有責(zé)任回應(yīng)大家關(guān)心的內(nèi)容,并準(zhǔn)確判斷全員對(duì)律所的貢獻(xiàn),這樣才能保證執(zhí)行委員會(huì)制的成功。
一旦有大批律師成為律所的吸金者并開始挑戰(zhàn)權(quán)威,這一薪酬制度就會(huì)分崩離析。高級(jí)合伙人可能會(huì)因?yàn)槟挲g增加和交際減少而業(yè)務(wù)量減少。盡管他們不愿克減自己的利益并放權(quán)給年輕律師,但創(chuàng)收能力才是王道。
為了防止制度失靈,資深合伙人需要為執(zhí)行委員會(huì)引進(jìn)資歷較淺但工作效率高的合伙人。執(zhí)行委員會(huì)必須有明確的換屆制度。
4 論資排輩制
這一模式通常適用于大型、穩(wěn)定且體制完善、客戶眾多的律師事務(wù)所。這種制度對(duì)資深律師更有利。通常,同一年升為合伙人的律師是同一等級(jí), 享有同等薪資。同一等級(jí)的合伙人在升任下一等級(jí)前的利潤(rùn)分配是以全體為單位的。最高一級(jí)合伙人與最低一級(jí)合伙人之間的價(jià)格差距并非天壤之別——但 3:1 或 4:1 的薪酬比依然常見。國(guó)內(nèi)采用純論資排輩制的律所很少。
制度何時(shí)有效? 這一制度只有在律所成立多年,且客戶的服務(wù)需求涉及多個(gè)法律實(shí)踐領(lǐng)域的情況下才能運(yùn)行良好。在此情況下,客戶會(huì)與所里許多律師形成穩(wěn)定的服務(wù)關(guān)系。律所服務(wù)于某家 500 強(qiáng)企業(yè)的時(shí)間可能遠(yuǎn)長(zhǎng)于任何一位律師服務(wù)某個(gè)客戶的時(shí)間?？傊@種模式需要有長(zhǎng)期穩(wěn)定的機(jī)構(gòu)客戶。
目前而言,必須是非常成功的律所才能駕馭該種薪酬分配制度,因而使用這種老派薪酬模式的多是全美前 100 名的律所。如果大家都賺得盆滿缽滿,就不會(huì)有人去計(jì)較那些小差別。而且從理論上講,為了更高的收益,全體合伙人也會(huì)努力創(chuàng)收。
這一制度的支持者宣稱,該制度同平均分配制度一樣,通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)全體而非重點(diǎn)培養(yǎng)個(gè)體的方式促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作和權(quán)力分配。這種制度能消除合伙人間因業(yè)務(wù)拓展量、計(jì)費(fèi)時(shí)長(zhǎng)、管理耗時(shí)量、客戶關(guān)系維護(hù)貢獻(xiàn)力等諸多問題產(chǎn)生的沖突。同時(shí),該制度還能簡(jiǎn)化薪酬計(jì)算,節(jié)省管理時(shí)間。
制度何時(shí)失靈? 這一制度若適用于那些不那么成功的律所則容易造成人才流失。一個(gè)非常成功的律所,其重量級(jí)人物可能滿足于一兩百萬(wàn)美元的收入,且樂見合伙人之間的相對(duì)控權(quán)(制衡)模式。(之所以說(shuō)“相對(duì)”,原因在于律師是一個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的團(tuán)體,大家總能找到挑戰(zhàn)等級(jí)制度的方法。這一點(diǎn),各位律所管理人應(yīng)該深有體會(huì)。)一旦律所的合伙人薪酬(PPP)顯著下滑或低于同類律所,則重量級(jí)人物就可能被重磅挖走。如果客戶未與律所形成穩(wěn)定的合作關(guān)系,則這些重要客戶可能會(huì)被一并帶走。
同樣的道理,如果律所想聘任一些聲名赫赫的律師,想要大舉進(jìn)軍某一領(lǐng)域,這種制度就不夠靈活,無(wú)法調(diào)整薪酬以適應(yīng)此種特殊情況。這跟君主制不宜招攬橫向人才的道理一樣,打破現(xiàn)有薪酬體系必然導(dǎo)致內(nèi)亂,除非同時(shí)漲薪。但同時(shí)漲薪可能無(wú)法滿足部分空降者優(yōu)人一等的心理。因此,論資排輩制更多會(huì)以律所整體平臺(tái)和內(nèi)部業(yè)務(wù)量來(lái)吸引新合伙人的加盟。
論資排輩的薪酬制度容易導(dǎo)致合伙人滋長(zhǎng)自滿情緒,缺乏變革動(dòng)力,習(xí)慣于重復(fù)自己一直做的事情甚至不太情愿繼續(xù)這樣工作。大多數(shù)律師會(huì)注重法律實(shí)務(wù)的修煉而非業(yè)務(wù)拓展,尤其是在未接受“吸金”培訓(xùn)的情況下。當(dāng)前市場(chǎng)形勢(shì)下,律所不能一味依靠名聲等待客戶自己找上門。許多采用論資排輩模式的律所基于不想采用會(huì)折損信任、打擊士氣以及傷害感情的嚴(yán)厲措施,而無(wú)法“請(qǐng)走”表現(xiàn)不佳的合伙人。這在另一種修正版薪酬模式下,表現(xiàn)不佳的合伙人會(huì)依據(jù)業(yè)績(jī)得到對(duì)應(yīng)薪酬,并可能對(duì)這樣的效益權(quán)衡制工資相當(dāng)滿意。
5 改良版論資排輩制
許多律師事務(wù)所都對(duì)論資排輩的薪酬制度進(jìn)行了改進(jìn):設(shè)立一個(gè)委員會(huì)就個(gè)人表現(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)懲。這樣的改進(jìn)可以幫助律所拓展業(yè)務(wù),提高生產(chǎn)效率,招募、培訓(xùn)并指導(dǎo)律師、管理人員,還有助于維護(hù)客戶關(guān)系。這就可以靈活調(diào)整表現(xiàn)不佳的合伙人薪酬水平,而不必非得將其踢出合伙人梯隊(duì)。
有的律所可能通過(guò)讓某個(gè)合伙人升職早于同梯次合伙人或?qū)δ硞€(gè)合伙人懲以降級(jí)來(lái)實(shí)現(xiàn)改進(jìn)。也可能會(huì)設(shè)置一個(gè)“小金庫(kù)”或協(xié)議后置提成,這樣就能獎(jiǎng)勵(lì)那些表現(xiàn)上佳的合伙人(效果等同于漲薪)。
制度何時(shí)有效? 通常情況下,一旦合伙人薪酬方案中加入了主觀因素,該制度的成功就要仰仗于對(duì)薪酬決策者公正性的共同信賴。薪酬委員會(huì)須提前公布預(yù)期與標(biāo)準(zhǔn),務(wù)必保證與各個(gè)合伙人保持全年聯(lián)絡(luò)。這樣有助于委員會(huì)了解那些不能簡(jiǎn)單體現(xiàn)在每月工作報(bào)告中的出色表現(xiàn);也有助于區(qū)分這個(gè)合伙人到底是“懶蟲”還只因?yàn)榻】怠€(gè)人原因或客戶生意不景氣而造成的暫時(shí)性表現(xiàn)欠佳。
在這一制度下,薪酬委員會(huì)可以通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)良好表現(xiàn)的方式引導(dǎo)律所的發(fā)展方向。如果律所想進(jìn)軍新業(yè)務(wù)領(lǐng)域或?yàn)楸３指?jìng)爭(zhēng)力在其他市場(chǎng)設(shè)立辦事處,管理人員也能保護(hù)并獎(jiǎng)勵(lì)那些為改善律所狀況而承擔(dān)了更大風(fēng)險(xiǎn)的律師。這一設(shè)計(jì)也為橫向引進(jìn)頂尖或有大量案源的新合伙人提供了可變通的空間。如此律所也可為招攬合伙人開出更具誘惑的薪資,而不必?fù)?dān)心聘請(qǐng)到的合伙人名不副實(shí),因?yàn)樗麄兪种形沼行劫Y和級(jí)別的調(diào)整權(quán)。
制度何時(shí)失靈? 如果薪酬委員會(huì)由一群類型相同的律師組成,這些委員就難以對(duì)其他領(lǐng)域的律師進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)判。通常薪酬委員會(huì)都由一批資歷最老的律師組成,當(dāng)初他們?cè)诎l(fā)展客戶時(shí)訂立的制度可能與現(xiàn)在截然不同。他們可能無(wú)法體會(huì)女性為克服開發(fā)業(yè)務(wù)的障礙付出的巨大努力,也無(wú)法體會(huì)年輕律師所面臨的殘酷競(jìng)爭(zhēng)。律所中業(yè)務(wù)量最多的團(tuán)隊(duì)往往比業(yè)務(wù)量少的團(tuán)隊(duì)更受重視(也就能獲得更多獎(jiǎng)勵(lì))。薪酬委員們作為一個(gè)正常人,其評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)也可能受到私交或個(gè)人喜好的影響。
薪酬委員會(huì)當(dāng)然愿意采用那些易衡量的指標(biāo)作為評(píng)判依據(jù),比如計(jì)費(fèi)時(shí)長(zhǎng)和創(chuàng)收額度。但這樣可能就沒法充分獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰那些對(duì)律所發(fā)展造成影響的行為。委員會(huì)應(yīng)當(dāng)就律師指導(dǎo)、律所經(jīng)營(yíng)、業(yè)務(wù)開發(fā)以及提供法律援助服務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)制度作出書面規(guī)定。還應(yīng)評(píng)估下屬的跳槽可能性、性格缺陷等可能影響律所發(fā)展的因素。
如果合伙人之間的價(jià)值觀大相徑庭、盈利能力也天差地別或是出現(xiàn)強(qiáng)有競(jìng)爭(zhēng)力的“黑馬”,改良版的論資排輩制度即會(huì)失靈。如果黑馬的薪水遠(yuǎn)高于其他律師,那么此項(xiàng)制度將不再適用。
律師通常都很短視,期待一年良好表現(xiàn)后就有高薪,不樂意分擔(dān)蹺蹺板另一端的業(yè)績(jī)不佳的群體壓力。這樣的矛盾心理給薪酬委員會(huì)帶來(lái)很大壓力。
6 論功行賞型(提成制)
每個(gè)律師的薪酬都是基于其為律所創(chuàng)收多少而定。通常會(huì)有一套費(fèi)用支出的計(jì)算方法,而扣除開銷之外剩余的利潤(rùn)就要按照創(chuàng)收能力分配給律師。有的體制通過(guò)預(yù)先撥付固定或可預(yù)知費(fèi)用的方式(如出租或分擔(dān)員工工資),規(guī)定了每位律師的固定管理費(fèi)用。如果律師的支出或花費(fèi)額超過(guò)了已減去支出后律所規(guī)定的數(shù)額,則直接與其業(yè)務(wù)拓展費(fèi)、退休金計(jì)劃及其手下員工或律師的工資掛鉤。在該模式下,律所更像是個(gè)有分成協(xié)議的辦公室而非合伙關(guān)系。
很多類型的論功行賞制都會(huì)規(guī)定風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)問題。律所的利潤(rùn)分配取決于合伙人近幾年(通常是2到4年)的平均創(chuàng)收情況。該平均計(jì)算法一定程度上避免了收入波動(dòng)過(guò)大的問題,讓處于蹺蹺板高端的合伙人援助處于經(jīng)濟(jì)周期性衰退或暫時(shí)性危機(jī)的蹺蹺板另一端的合伙人。不過(guò),收入水平主要還是取決于律師的計(jì)費(fèi)時(shí)長(zhǎng)或創(chuàng)收。
制度何時(shí)有效? 論功行賞制可能是諸多方案中唯一能夠完全獨(dú)立運(yùn)行的制度,十分適合頂尖律師團(tuán)隊(duì)。即便個(gè)別合伙人的貢獻(xiàn)沒那么大也能從中獲利,因?yàn)轫敿饴蓭焸兊拇嬖谝讶蛔屨麄€(gè)所聲名遠(yuǎn)揚(yáng),為律所開拓了市場(chǎng),也通過(guò)高收益維持了律所的財(cái)政。這一體制在那種合伙人較少的小型律所屢見不鮮。在這種律所中,每個(gè)律師基本上都忙得不可開交。
論功行賞制比論資排輩制更適用于擁有律政明星或諸多橫向合伙人的大型律所。律政明星或許不認(rèn)可或不愿分享這一體制下難以量化的貢獻(xiàn)率;而橫向合伙人由于入伙時(shí)間較短還未建立深厚的信任,因此也不認(rèn)同。該制度有利于律所留住高產(chǎn)律師。一旦律師在所內(nèi)遇到難以解決的糾紛,這一制度將能最大程度地化解糾紛高發(fā)區(qū)的沖突。即便律所里有“青年天才”合伙人,即便其創(chuàng)收能力在改良版的論資排輩制下也能很快超過(guò)同級(jí)合伙人,論功行賞制仍能從容應(yīng)對(duì)。
制度何時(shí)失靈? 但遺憾的是,論功行賞制下的律所對(duì)內(nèi)部推薦沒有獎(jiǎng)勵(lì),不鼓勵(lì)交叉銷售的行為。但在改良版的論功行賞制中,律師引進(jìn)了新案源,即使自己不做這單案子,也能得到獎(jiǎng)勵(lì)。但在多名律師共同聯(lián)絡(luò)新客戶時(shí),在誰(shuí)分大頭問題上就容易發(fā)生沖突。論功行賞制沒有懲罰高薪律師糟糕表現(xiàn)的機(jī)制,因而經(jīng)常會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)那些自我中心主義的行為。該制度也會(huì)讓那些從事共同利益行為(比如培訓(xùn)和管理律所)的律師們付出額外金錢,因?yàn)闆]有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
有些律所試圖通過(guò)在合伙人和團(tuán)隊(duì)主任律師基本薪資基礎(chǔ)上增加津貼的方式來(lái)解決上述問題。但論功行賞制的律所文化會(huì)不重視管理行為的價(jià)值,所以管理人員很少能得到足夠津貼,還要為常年維護(hù)現(xiàn)有成果(如知識(shí)產(chǎn)權(quán)等)而自掏腰包。
我們見過(guò)因?yàn)楣芾砣藛T的薪酬問題而“功虧一簣”的律師事務(wù)所。在奉行論功行賞制且有循環(huán)管理團(tuán)隊(duì)的大所中,管理合伙人在結(jié)束管理階段 有出現(xiàn)其創(chuàng)收再也回不到管理前全職實(shí)務(wù)時(shí)期的水平的情況。畢竟耗費(fèi)了 2 到 5 年的時(shí)間專注于律所管理,而沒有繼續(xù)經(jīng)營(yíng)客戶關(guān)系和提升自我業(yè)務(wù)水平,馬上上手接業(yè)務(wù)會(huì)讓其有“一夜回到解放前”的感覺。即便有的 律所會(huì)在管理合伙人回歸全職實(shí)務(wù)時(shí)給予 2 年補(bǔ)貼的寬限期,這也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足以彌補(bǔ)其損失。
7 三分制
合伙人分成案源開拓人(Finder)、業(yè)務(wù)主管人(Minder)和項(xiàng)目主辦人(Grinder)。案源開拓人負(fù)責(zé)拓展客戶,業(yè)務(wù)主管人負(fù)責(zé)維護(hù)客戶和管理項(xiàng)目,項(xiàng)目主辦人負(fù)責(zé)為具體項(xiàng)目提供對(duì)應(yīng)的法律服務(wù)。
三類合伙人各行其職,按照各自貢獻(xiàn)率獲得案件提成。三者之間的比例大小取決于律師事務(wù)所所處的發(fā)展階段。在律所發(fā)展前期,對(duì)業(yè)務(wù)和客戶的需求較為突出,案源開拓人和業(yè)務(wù)主管人所分比例應(yīng)較大,但總計(jì)一般不超過(guò) 66%,但如果項(xiàng)目主辦人(Grinder)是實(shí)行授薪制,則可能會(huì) 大于此比例。而律所的發(fā)展壯大,項(xiàng)目主辦人(Grinder)獲得的比例會(huì)越來(lái)越高。該制度最大的好處在于:對(duì)律所發(fā)展每一階段的考核對(duì)象一目了然,合伙人也清楚各司其責(zé),對(duì)自己的收入心知肚明,這樣能減少相互埋怨。但也會(huì)造成團(tuán)隊(duì)合作氛圍的缺失,對(duì)非創(chuàng)收性業(yè)務(wù)的忽視。如果三者合為一體,則演變成提成制。
8 積點(diǎn)制
按點(diǎn)數(shù)來(lái)衡量合伙人年資、創(chuàng)收、客戶拓展和所內(nèi)工作等方面貢獻(xiàn)率的一種制度,是公式制的一種改進(jìn)版。積點(diǎn)制的核心是設(shè)定起積點(diǎn)、合伙人評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和確定合伙人評(píng)審方法和主體。
9 團(tuán)隊(duì)建設(shè)制
在這一體制下,通常合伙人收入的50%取決于律所總利潤(rùn),40%取決于所在部門或團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī),剩下10%由個(gè)人業(yè)績(jī)決定。該制度最大的好處在于簡(jiǎn)單直接、標(biāo)準(zhǔn)客觀化,很大程度上削弱了個(gè)人因素的影響,更不會(huì)造成客戶囤積現(xiàn)象。不過(guò),如果團(tuán)隊(duì)中存在資歷尚淺或者能力較弱的合伙人,則可能會(huì)引起一些問題。
10 公式制
在該制度下每位合伙人能從全部可支配利潤(rùn)中獲得多少,遵循計(jì)算公式:該級(jí)別合伙人的底薪占所獲收益的 35%,其創(chuàng)造的價(jià)值占 65%。美國(guó)律協(xié)的調(diào)查報(bào)告顯示,擁有 20 名以上律師的事務(wù)所中只有不到 10%會(huì) 使用公式制。而采用的律所認(rèn)為:由于該制度使用公式進(jìn)行分配,恰恰減少了關(guān)于薪酬的爭(zhēng)論。但反對(duì)者認(rèn)為單一公式制的缺陷在于:合伙人創(chuàng)造的價(jià)值五花八門,并非2到4個(gè)簡(jiǎn)單指標(biāo)(如經(jīng)濟(jì)效益、計(jì)費(fèi)時(shí)長(zhǎng))就能全面概括。由于評(píng)價(jià)指標(biāo)的僵硬性,目前國(guó)外純粹適用公式制的律所不多, 但結(jié)合其他薪酬分配體制使用的情況非常多見,尤其在論資排輩型的律所中。
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