這是蓋雅學(xué)院第127篇原創(chuàng)文章
與愿意思考的HR一同成長
最近兩個月，三家不同領(lǐng)域的世界巨頭，分別任命了他們的首位女性CEO：
1月30日，H&M集團宣布任命Helena Helmersson擔任CEO。Helena Helmersson是H&M集團的資深經(jīng)理人，也是H&M集團首位女性首席執(zhí)行官。她接替的是創(chuàng)始家族第三代傳人Karl-Johan Persson。
3月6日，Gap集團宣布任命Sonia Syngal為集團下一任CEO，任命自3月23日起生效。Sonia Syngal也是Gap集團首位女性首席執(zhí)行官。她接替的是Robert Fisher，Gap的創(chuàng)始家族成員。
3月16日，全球快遞物流巨頭UPS（美國聯(lián)合包裹）宣布任命Carol Tomé為新任CEO，任命自6月1日起生效。Carol Tomé將成為UPS113年歷史上第12位首席執(zhí)行官，也是首位女性首席執(zhí)行官，她還是首位非UPS內(nèi)部成長、而從外部聘用的CEO。
事實上，越來越多卓越的女性領(lǐng)導(dǎo)者受到矚目，越來越多的優(yōu)秀女性在職場發(fā)揮起重要作用。《身為職場女性》一書作者薩莉·海格森在近期一次采訪中說：“女性正將取得40年來所未見的歷史性突破，女性領(lǐng)導(dǎo)者成為'世界級’的現(xiàn)象”。
不少關(guān)注職場的媒體和機構(gòu)，近年也在一直反復(fù)提這些詞：女性崛起、她力量、女性領(lǐng)導(dǎo)力。
01/
女性在職場一直未被公平對待
出現(xiàn)這些聲音當然是好事，它們代表一個更加豐富多元、公平競技的時代。但這些詞會被關(guān)注、會成為熱門，一個重要的原因是：與整體認知和現(xiàn)狀相比，這仍然是罕見的、稀缺的、逆流的。
很多數(shù)據(jù)表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中女性的比例很低；女性職場人在薪酬待遇方向，也與男性存在明顯落差：
謝麗爾在《向前一步》書中指出：“財富500強的首席執(zhí)行官僅有4%是女性；在美國，企業(yè)主管人員和董事會中女性分別約占14%和17%，十多年這個比例沒有什么變化?！?/strong>
薪酬待遇方面，女性與男性的落差也比較明顯。根據(jù)智聯(lián)招聘《2019中國女性職場現(xiàn)狀調(diào)查報告》，2018年女性整體收入比男性低了22%，到了2019年，差距不降反升，已經(jīng)到達23%。而在收入的同比漲幅上，女性同樣比男性低了8個百分點。
02/
是什么制約了女性職場進擊？
幾乎達成共識的是，女性在職場的發(fā)展和進擊，存在很多“隱形天花板”。
首先是生理，尤其是生育因素。
體力上的天然弱勢，使女性在依賴體力的農(nóng)業(yè)社會分工中，處于依附地位。即使時代早已翻篇了，歷史的影響依然滲透在社會生活方方面面。
生育是影響現(xiàn)代女性職場發(fā)展的最直接因素。生育會影響女性在工作精力和時間上的投入，這使不少企業(yè)在招聘或重要任命上，將適齡女性排除在外；也讓不少女性，面臨這樣的人生階段時，會主動降低職業(yè)發(fā)展期望，或者選擇回歸家庭。
確實，女性一旦懷孕，她的職業(yè)發(fā)展生涯經(jīng)常在黃金年齡，因此被“凍結(jié)”甚至下滑。比如京東老板劉強東就曾在央視視頻中，對意外懷孕四個月的女副總裁說：“你休息的話，可以把機會讓給兄弟們?！?/span>
其次，是來自家庭育兒方面的更多角色期望。
女性通常在育兒、家庭等角色上，被寄予更多職責(zé)和期望，這會影響她們在職場施展才能。一項研究表明：在圍繞工作時間的安排上，女性員工尤其在有學(xué)齡前孩子階段時，更喜歡兼職工作、彈性工作制、在家辦公，以便協(xié)調(diào)家庭責(zé)任。同時，相較男性，女性的離職率和缺勤率也更高。（比如當孩子生病或者家里有事時，通常需要女性來請假處理。）
即使女性職場人身居高位，取得卓越成就，這樣的期待或者說自我要求也不會降低。
攜程CEO孫潔說自己這樣平衡工作和生活：“每天我都會爭取準時離開辦公室，將沒有結(jié)束的工作帶回家，陪家人晚餐，陪女兒讀書。等家人都睡了，正好美國股市也開始了，我便開始接著處理手頭的工作。”
最后，也來自社會對女性特質(zhì)的一些刻板印象。而這些刻板印象同樣會引導(dǎo)女性的自我認知和行為范圍。
一些言論認為，女性呈現(xiàn)的一些性別特質(zhì)，使其相比男性更不適合成為領(lǐng)導(dǎo)者，或在職場競爭中更不具備優(yōu)勢。比如薩莉·海格森在《身為職場女性》一書中，指出職場女性常犯的12種錯誤：
12.總讓雷達干擾自己。
這12種“錯誤”本身就是對于女性職場人的刻板印象（它們也確實是一部分人對女性的標簽），但首先這12個特質(zhì)不一定是錯誤，它們甚至可以轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢；其次它們也并非是女性的獨有特質(zhì)，任何人都會存在這些特質(zhì)。
不過需要承認的是，女性在成長過程中，確實更容易受社會刻板印象中“女性角色期待”的捆綁和影響，比如“女孩要有女孩樣”、比如被要求“更加體諒和照顧別人”、比如被教育“女孩有野心是件不好的事”。（我五歲女兒拿到的性別認知繪本中，就有“男孩喜歡汽車、女孩喜歡洋娃娃；男孩喜歡冒險，女孩害怕小貓”這樣的畫面。）
法國作家波伏娃在著作《第二性》中說：“一個人不是生下來就是女人，她是變成女人的（One is not born, but rather becomes, a woman）” 。遺憾的是，這些刻板印象已經(jīng)深入人們的觀念，深入到社會、教育、傳媒、職場方方面面，自女孩出生起，就開始在隨時隨地引導(dǎo)著她們的自我認知和行為范圍。
03/
如何看待女性領(lǐng)導(dǎo)力崛起？
現(xiàn)代管理學(xué)之父杜拉克在1950年代說：“時代的轉(zhuǎn)變正好符合了女性的特質(zhì)。” 全球化、智能化、多元化的趨勢，讓女性獲得前所未有的職場機遇，讓更多女性在職場出類拔萃。
很多公司也在積極打造對女性更友好的職場環(huán)境：
馬云在卸任前的大會上表示：“阿里巴巴必須設(shè)一條警戒線，女性員工絕對不能低于33%，這會成為公司未來領(lǐng)導(dǎo)考核的一個重要KPI?！蓖瑫r，阿里巴巴 34位合伙人中，有11位是女性。
攜程近3萬名員工中，女性占比為61%；管理層中有9名女性高管；7000名研發(fā)人員中女性占比近30%；女員工晉升比例為44.9%，男員工的晉升比例則為54.6%。攜程還通過母嬰室、懷孕員工專門躺椅、生育津貼、孕婦打車報銷，甚至女性高管凍卵福利等措施，支持女員工的職場發(fā)展和工作生活平衡。
在谷歌、Facebook、IBM等全球巨頭，也有越來越多女性躋身高管，甚至擔任首席執(zhí)行官重任。
是什么賦予了女性，打破職場天花板的力量和機會？
首先是平權(quán)思潮的發(fā)展和進步，它促使女性平等就業(yè)的權(quán)力，從法律和政策上得到保障。
自19世界60年代起，有關(guān)種族和婦女解放的平權(quán)運動成為熱潮，這也推動了婦女公平就業(yè)的法律建設(shè)和政策建設(shè)，以美國為例：
美國婦女就業(yè)政策已經(jīng)進入了“在保護政策連貫性基礎(chǔ)上，多角度尋求消除隱性歧視問題的政策延伸階段”。現(xiàn)今，“性別歧視”已經(jīng)是很多知名公司，不可被公眾容忍的“丑聞”紅線。
比如2017年度，《華爾街日報》曝光了耐克公司性別歧視的諸多細節(jié)，如男女員工同工不同酬，“boys club（男士俱樂部）的企業(yè)文化。這不僅導(dǎo)致其首席執(zhí)行官候選人、品牌總裁Trevors Edwards，全球總經(jīng)理Jayme Martin，首席人力資源官David Ayre等九位高管不得不黯然離職，還讓耐克在女性消費者中的聲譽一落千丈，被adidas窮追猛打。
耐克不得不調(diào)整，為此任命了女性首席人力資源官Monique Matheson，致力建設(shè)更加多元、包容、兩性平等的企業(yè)文化，并表示要加大在領(lǐng)導(dǎo)層中女性和有色人種的比例。
第二，很多聲音認為，新情境對領(lǐng)導(dǎo)力有了全新的定義和要求，也是女性崛起的重要原因。
《2019德勤全球人力資本趨勢調(diào)研》指出，80%的受訪者認為，21世紀的領(lǐng)導(dǎo)力有著獨特的全新要求。這些新要求包括：包容、公平、社會責(zé)任感、對自動化角色的理解、領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)化團隊等等。而女性的一些“特質(zhì)”，契合了這些新要求。
個體價值崛起下，更加需要參與式、尊重民主的管理方式，更加強調(diào)傾聽、指導(dǎo)、激勵和共贏的能力。
日益不確定的環(huán)境下，個人英雄式的獨斷領(lǐng)導(dǎo)方式逐漸失靈。能夠傾聽、整合更多聲音和信息，才能更全面有效的做決定、做決策。
女性一般被認為更加富有同理心、更敏感細膩；更善于溝通，更具社交屬性和結(jié)網(wǎng)能力；更加認真、衷心，即使在不確定結(jié)果的情況下，也能堅忍不拔等等。這些特質(zhì)可以在新情境下，發(fā)揮出更有效的領(lǐng)導(dǎo)力。
當然，也有越來越多男性領(lǐng)導(dǎo)者，具備這些特質(zhì)。比如微軟CEO薩提亞·納德拉具備的謙遜和同理心，他用“善解人意的領(lǐng)導(dǎo)力”，重塑了微軟的企業(yè)文化，帶領(lǐng)了微軟完成脫胎換骨式的革新。
而這些更加包容、謙遜、開放的男性領(lǐng)導(dǎo)者，也更愿意為富有潛力的女性，在職業(yè)發(fā)展道路上提供支持和贊助。
第三，越來越廣泛的自我覺醒，推動女性“向前一步”。
越來越廣泛的女性，在越來越深刻的自我覺醒。
據(jù)數(shù)據(jù)顯示，相比男性，女性受高等教育比例更高：2018年度中國高校畢業(yè)生中，女生占比52%，男生占比48%。美國人口調(diào)查局此前的統(tǒng)計稱，從事全職工作的群體中，擁有學(xué)士學(xué)位的女性比男性更多。更高的教育，帶來了更高的自我期待。
開放多元的全球化趨勢、信息共享的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展，也讓女性的視野更加開闊。
越來越多可以接觸到的榜樣，以及各種對女性力量的關(guān)注聲音，帶來了更廣泛、更深刻的女性覺醒。如同F(xiàn)acebook首席營運官謝麗爾在《向前一步》中呼吁的，女性不僅要勇于追求自己的夢想，還要爭取在自己的領(lǐng)域中成為領(lǐng)導(dǎo)者。要大膽“往桌前坐”，主動參與對話與討論，說出自己的想法。
無論是時代的機遇或者是自身的努力，女性正將取得40年來所未見的歷史性突破，女性領(lǐng)導(dǎo)者成為“世界級”的現(xiàn)象。女性領(lǐng)導(dǎo)力，被真正重視。
不過回到“女性領(lǐng)導(dǎo)力”這個詞，波伏娃說：“女性是第二性，排除在男性以外的'他者’”。同樣，我們會談領(lǐng)導(dǎo)力，會專門說“女性領(lǐng)導(dǎo)力”，但沒人會說“男性領(lǐng)導(dǎo)力”。
我們認為，任何對性別特質(zhì)的描述，都不應(yīng)該成為對女性或男性的刻板印象或固化標簽。王爾德說：“這個世界上，男人有一套律法，女人有另一套律法，這真是遺憾之至。我覺得誰都應(yīng)該無法無天才是。” ；作家弗吉尼亞·伍爾芙說：“偉大的靈魂，都是雌雄同體”。
無論是感性或理性，自信或謙遜，果敢或圓潤，它們都不是非此即彼的標簽，它們可以成為男性或女性，在通往卓越道路的多重選擇。
這樣多元包容、兩性融合、開放學(xué)習(xí)的新時代，會更加美好。
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