華為作為現(xiàn)中國最牛的民族企業(yè)，不僅是中國人的驕傲，也是各企業(yè)家、管理者爭相學(xué)習的楷模。由此，市面上不乏關(guān)于華為的評論、學(xué)習華為的培訓(xùn)、以及各種版本寫華為書籍。
今天筆者要與大家分享的這本《華為團隊工作法》是華為前人力資源副總裁吳建國的著作，并于2019年12月出版第一次印刷，本書副標題——華為19萬員工力出一孔的管理法則。
本書內(nèi)容不僅新鮮出爐，且是深入?yún)⑴c華為人才管理體系變革與實施的核心人員親身經(jīng)歷，這也正式本書與市面上其他書籍最大的區(qū)別，吳建國先生學(xué)以致用，以自身經(jīng)歷與感悟并結(jié)合大量真實案列和華為采用的方法，來為我們一一闡述華為的人才管理核心，揭開華為人才傳奇的神秘面紗。
說起華為，我們常聽到這樣的標語：
“我們呼喚雷鋒，但絕不能讓雷鋒吃虧”
“金無足赤，人無完人，優(yōu)點突出的人缺點同樣突出”
“以客戶為中心，以奮斗者為本”
這些也是書中所提到的。但本書更重要的一個核心是圍繞“華為的核心競爭力是對人才管理的能力”。引用任正非的原話：“人才不是華為的核心競爭力；對人才進行有效管理的能力，才是企業(yè)的核心競爭力?！?/p>
本書目錄有八個章節(jié)，主要總結(jié)為四個部分為大家講解：人才評選、干部任用、人才培養(yǎng)、人才激勵。由于干貨很多，總結(jié)篇幅較長，特分為上下兩篇為大家講解書中精髓，今天先提煉上篇，《華為團隊工作法》上篇：人才評選、任用管理核心（人資必看）。
第一部分：人才評選
首先提到人才評選的面談工具——STAR行為面試法。就是說在什么情況下，承擔什么任務(wù)，采取什么行動，最后結(jié)果如何。其次面試要求人際理解力，尤其是銷售性的工作，不是把自身最好的展示給對方，而是把對方最需要的展示給對方。還要有好的溝通的能力和韌性，需要有強大的內(nèi)心去面對被不斷拒絕。以及了解他們?nèi)绾慰朔徒鉀Q困難并舉最深刻的例子說明，了解對困難的認知度和解決問題的能力。
關(guān)于人才的搭配提倡“用人所長，補其所短”。作者還提出了人才搭配的“四宮格”分別為：規(guī)范型組織領(lǐng)導(dǎo)者、創(chuàng)業(yè)型組織領(lǐng)導(dǎo)者、企業(yè)運營管理者、專家。比如說管理能力強領(lǐng)導(dǎo)力弱適合做運營管理者，如運營官、業(yè)務(wù)經(jīng)理等，領(lǐng)導(dǎo)力強管理能力弱適合做創(chuàng)業(yè)型組織領(lǐng)導(dǎo)者，兩個都強的話適合做規(guī)范組織的領(lǐng)導(dǎo)力，兩者都弱就適合做一個技術(shù)專家。
華為還注重人才生態(tài)鏈，也就是“強”人脈的打造。正如任正非所說：“一杯咖啡，吸收全宇宙的能量?！?/span>就是說經(jīng)常去跟別人約飯喝咖啡并有針對性找對企業(yè)有價值的人吸收他們的想法和智慧，并不一定要使他們成為員工，因為這些優(yōu)秀的人基本不缺工作和錢。
關(guān)于績效評估現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)采用KPI或OKR管理法。但這兩者都有三個缺陷：偶然因素、領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)因素、崗位重要性因素。故根據(jù)“績效評估”的五個緯度還要結(jié)合“能力評估”才能更有效的評估。（附示意圖）
勝任力評估可以用“30-40-30”法則。通常評估后按照30%勝任、40%基本勝任、30%不勝任的比例劃分，對于不勝任的需要調(diào)崗或辭退。然后還可以用能力評估與潛質(zhì)評估結(jié)合的維度來挖掘潛力股。如某咨詢公司潛質(zhì)四維度評估框架：跨界思維、好奇心與學(xué)習力、社交與同理心、情緒管理。（附示意圖）
華為還特別注重“人才資本流動性”。很多企業(yè)員工進來容易出去難，上去容易下去難。這方面華為推出了對應(yīng)的解決辦法，如對崗位采用任期制、動態(tài)管理人才離職率、人才數(shù)量及結(jié)構(gòu)，在退出機制上采用輔業(yè)分流、角色轉(zhuǎn)換、提前退休、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等模式。
以上模式挑幾個來說明，比如管理人才結(jié)構(gòu)就提到中國大多數(shù)企業(yè)知識型員工的平均年齡在25-28歲是合理的，如果超過30就要思考原因?qū)Σ撸^四十就要解決人才隊伍老化和斷層問題了；再者輔業(yè)分流就是把原來主業(yè)重要崗位無法勝任的情況下調(diào)配到輔業(yè)重要崗位去工作；關(guān)于提前退休也就是讓華為早期打江山的元老現(xiàn)在拿著高額股權(quán)分紅但沒有奮斗力卻混日子的人，讓他們相應(yīng)的提前退休但可以繼續(xù)拿分紅，這樣就不會影響團隊氛圍。
華為就是以這樣的方法來選人、評估、匹配崗位勝任力，并長期重點關(guān)注企業(yè)人才流動資本。正如書中引用《呂氏春秋》“流水不腐，戶樞不蠹?！眮硇稳?。就是說一直流動的水不會腐臭，經(jīng)常開合的門樞不會生蟲。只有讓人力資本流動起來，企業(yè)才能像人體的心臟擁有強大的造血功能，保持活力和始終最優(yōu)的人崗匹配率。來實現(xiàn)華為“以客戶為中心，以奮斗者為本”的企業(yè)核心價值觀。
第二部分：干部任用
華為的干部選拔遵循“三優(yōu)”法則：優(yōu)先選拔有成功實踐經(jīng)驗團隊中的佼佼者；優(yōu)先在艱苦地區(qū)選拔干部；優(yōu)先選拔有責任感，有自我批判精神、有領(lǐng)導(dǎo)風范的員工。這個優(yōu)先分別對應(yīng)著三個特質(zhì)：具備市場洞察力和目標執(zhí)行力；大苦大難成就英雄豪杰，磨難是一筆財富；團隊上行下效，領(lǐng)導(dǎo)者要能承擔責任敢于自我批判并能團結(jié)那些與自己意見不一致的人。
在干部任用上華為也遵循“能上能下、能進能出”的動態(tài)管理，作者提到在華為有很多關(guān)于干部“三起三落”甚至“七上八下”的列子。比如曾經(jīng)有一位高級副總裁，因為嚴重錯誤被調(diào)為一個小項目經(jīng)理，本來指揮千軍萬馬并向CEO直接匯報，此后卻只能帶三個小兵，可謂是一落千丈。但往往能夠經(jīng)受住多次“上下”的磨練，才更有當干部的心智和責任感。
對于干部的有效管理華為采用“四抓”和“三有”。“四抓”為了明確干部的使命與責任：抓企業(yè)文化傳承、業(yè)務(wù)增長、效率提升、能力提升；“三有”分別是“文化 績效 能力”的干部評價標準。并通過建設(shè)后備梯隊管理辦法，分別把干部后備梯隊分為：管理三級干部后備隊、四級、五級、以及員工干部預(yù)備隊四層進行培養(yǎng)，有效為企業(yè)源源不斷的輸送關(guān)鍵性人才。并設(shè)立干部監(jiān)察制度，嚴防干部腐敗（附示意圖）。
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