甲2012年7月入職乙公司。2016年9月20日，乙公司的法定代表人巡視車間時(shí)因甲制作的零件存在誤差，雙方發(fā)生爭吵。公司隨即召開會(huì)議，給予甲開除處分，并作出“解除勞動(dòng)合同決定書”，以甲嚴(yán)重違反公司《員工行為守則》（該《員工行為守則》于2008年2月25日經(jīng)職代會(huì)討論制作，后在公司車間宣傳板上公示，甲在《員工行為守則承諾書》中簽名確認(rèn)：“我已知曉公司員工行為守則，保證嚴(yán)格遵守，并承擔(dān)違反守則造成的一切后果”）第二章第七條，即“不得辱罵公司員工，違反者直接予以開除”，終止與其勞動(dòng)關(guān)系。
法院認(rèn)為
乙公司《員工行為守則》的制定經(jīng)過了民主討論程序，已公示并告知甲，公司在解除勞動(dòng)合同前，亦經(jīng)過了會(huì)議討論，從形式上看，公司解除與甲的勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定的程序性要求。但對于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度應(yīng)從嚴(yán)審查。員工在工作之中發(fā)生爭執(zhí)，出現(xiàn)罵人的情形，并不屬于公司的日常管理中最嚴(yán)重的違紀(jì)行為。雙方爭吵過程中雖在情緒激動(dòng)時(shí)未注意用語文明，但并未嚴(yán)重到構(gòu)成辱罵程度。若以員工違反較輕的規(guī)章制度，卻予以最重處罰，違反了實(shí)質(zhì)公平。因此，乙公司與甲的勞動(dòng)合同屬于違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
麒麟普法
根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款的規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。那么，違紀(jì)行為到何程度方可謂之“嚴(yán)重”？究竟是應(yīng)當(dāng)從寬審查，保障用人單位用工自主權(quán)，還是應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)審查，防止用人單位隨意開除勞動(dòng)者?
勞動(dòng)者違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度是否達(dá)到嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章的程度，因用人單位生產(chǎn)內(nèi)容、經(jīng)營范圍、勞動(dòng)者崗位職責(zé)不同而不同。首先，用人單位的規(guī)章制度必須是合法有效的，只有合法有效的規(guī)章制度才能適用；其次，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)與用人單位的實(shí)際情況相結(jié)合。如因關(guān)乎安全生產(chǎn)，化工企業(yè)勞動(dòng)者絕對禁止吸煙，一旦吸煙就構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，但在一般企業(yè)，可能算不上嚴(yán)重違紀(jì)。因此，司法實(shí)踐中，應(yīng)根據(jù)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定判斷勞動(dòng)者的行為是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，同時(shí)應(yīng)結(jié)合用人單位的行業(yè)特點(diǎn)和勞動(dòng)者的工作崗位判斷其合理性。用人單位制定和實(shí)施規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意符合企業(yè)實(shí)際情況、具有可操作性，且應(yīng)當(dāng)將紀(jì)律規(guī)范、紀(jì)律考核、違紀(jì)懲戒三者結(jié)合起來，實(shí)施人性化管理。因此，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除勞動(dòng)合同時(shí)，對于勞動(dòng)者的行為是否構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)應(yīng)當(dāng)從嚴(yán)審查用人單位規(guī)章制度的合法性和合理性。
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