[摘 要] 該文論述了廢除《企業(yè)職工獎勵條例》后,我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對勞動規(guī)章規(guī)定所存在的問題,以及勞動實務(wù)中用人單位對違紀(jì)員工處罰引起勞動糾紛的種類,提出解決用人單位濫用違紀(jì)處罰權(quán)的措施和建議。 [關(guān)鍵詞] 勞動違紀(jì)處罰權(quán) 勞動規(guī)章 勞動糾紛 一、引
[摘 要] 該文論述了廢除《企業(yè)職工獎勵條例》后,我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)對勞動規(guī)章規(guī)定所存在的問題,以及勞動實務(wù)中用人單位對違紀(jì)員工處罰引起勞動糾紛的種類,提出解決用人單位濫用違紀(jì)處罰權(quán)的措施和建議。
[關(guān)鍵詞] 勞動違紀(jì)處罰權(quán) 勞動規(guī)章 勞動糾紛
一、引言
眾所周知,用人單位的勞動規(guī)章制度是現(xiàn)代企業(yè)社會化大生產(chǎn)所必須的管理制度,它是由用人單位依法制定并在本單位實施的、組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。企業(yè)對員工處罰權(quán)源自勞動規(guī)章制定權(quán),是用人單位為了保證和維持單位的生產(chǎn)秩序,對勞動者違反勞動紀(jì)律行為進行處罰的權(quán)利。
但長期以來,我國用人單位對員工違紀(jì)處罰主要的法律依據(jù)是1982年國務(wù)院制定的《企業(yè)職工獎懲條理》。但隨著《勞動合同法》的全面推行,國務(wù)院已于2008年1月15日的165號文件廢除了《企業(yè)職工獎懲條理》。這樣,用人單位對違紀(jì)員工處罰不能再像以前那樣主要依靠行政手段,采用開除、辭退、罰款等帶有強烈行政色彩的處罰方式,取而代之的是依據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定,用人單位用工要與勞動者簽訂勞動合同,若員工違反勞動合同和相應(yīng)規(guī)章制度,公司可依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度與其解除勞動合同,承擔(dān)違約損害賠償?shù)让袷仑?zé)任機制。那么,用人單位該怎樣適應(yīng)《勞動合同法》要求和市場用工需要,調(diào)整、完善勞動規(guī)章制度和職工違紀(jì)處罰制度,減少勞動糾紛、降低用工風(fēng)險,促進勞動者與用工單位建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。
二、我國現(xiàn)行勞動法對勞動規(guī)章制度規(guī)定所存在的問題
1.有關(guān)用人單位勞動紀(jì)律的規(guī)定散見于法律、行政法規(guī)、政策文件中,不僅《勞動法》、《勞動合同法》對勞動規(guī)章制度有相應(yīng)的規(guī)定,而且在《公司法》和《全民所有制工企業(yè)法》等法律和勞動部發(fā)布的文件(如:1997年原勞動部發(fā)布的《關(guān)于對新開辦企業(yè)實行勞動規(guī)章制度備案制度的通知》,規(guī)定從1998年1月起對新開辦企業(yè)實行勞動規(guī)章制度備案制度)中都有對勞動規(guī)章的相關(guān)規(guī)定,這樣不利于勞動者和相關(guān)人員對勞動規(guī)章法律規(guī)定的了解和運用。
2.《勞動法》和《勞動合同法》,以及相關(guān)司法解釋對勞動規(guī)章的規(guī)定存在重復(fù)、沖突的現(xiàn)象。例如《勞動法》第4條規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。”而《勞動合同法》第4條第1款規(guī)定:“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。”可見,這兩部法律對制定勞動規(guī)章是用人單位的法定義務(wù)的規(guī)定是完全重復(fù)的。又如,我國最高法院對用人單位制定勞動規(guī)章的法律效力的司法解釋中,在2001年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定:“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條之規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”和2006年最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第16條規(guī)定:“用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致,勞動者請求優(yōu)先使用合同約定的,人民法院應(yīng)予支持。”明顯是前后矛盾和沖突的。
3.由于對勞動規(guī)章的概念以及與勞動規(guī)章的性質(zhì)密切相關(guān)的勞動規(guī)章制定、修改程序問題,因語焉不詳而顯得抽象而模糊。尤其是對違紀(jì)職工處罰行使的主體、處罰的原則等方面,法律缺乏全面系統(tǒng)的規(guī)定;已有的法律規(guī)定由于相關(guān)理論研究不夠,或太過于原則而缺乏可操作性。例如《勞動合同法》第39條規(guī)定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;或勞動者嚴(yán)重失職,營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的。”但對于什么情況才屬于“嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律”和“嚴(yán)重失職”缺乏具體的規(guī)定,在實踐中難于發(fā)揮勞動紀(jì)律的應(yīng)有作用,導(dǎo)致用人單位濫用違紀(jì)處罰引發(fā)一些勞動糾紛的產(chǎn)生。
三、勞動實務(wù)中企業(yè)對違紀(jì)員工處罰引發(fā)糾紛表現(xiàn)
1.處罰員工隨意。用人單位處罰違紀(jì)員工不是按合法合理來處理,而是依領(lǐng)導(dǎo)的個人意志和權(quán)力隨意處罰職工。案例:某公司成立之初,規(guī)模不大,設(shè)在市中心。規(guī)模擴大后,公司在某鄉(xiāng)鎮(zhèn)蓋了新廠房,把生產(chǎn)車間遷往那里。 姜某是該公司生產(chǎn)車間的一名工程師,得知車間要搬到鄉(xiāng)鎮(zhèn)去,便找到總經(jīng)理要求調(diào)換崗位不到離家太遠(yuǎn)的新廠上班,遭到經(jīng)理的拒絕,并提出《員工守則》上有規(guī)定,員工必須服從公司領(lǐng)導(dǎo)的決定。于是姜某不去新廠上班,公司以嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律為由,對姜某按除名處理引發(fā)的勞動糾紛。本案中,公司并沒有按《勞動法》的規(guī)定事先與姜某協(xié)商變更勞動合同,而是利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位,強迫姜某服從,為了發(fā)泄自己的不滿,對其除名的處理,顯然公司的這種做法是違反勞動法的。
2.用人單位制定的勞動規(guī)章內(nèi)容違法。據(jù)報道:蘭州連海實業(yè)有限公司兩員工因“舉止曖昧”被解除勞動合同,該公司內(nèi)部規(guī)章規(guī)定:員工間談戀愛者開除,并扣除當(dāng)月工資。蘭州連海實業(yè)有限公司制訂的內(nèi)部規(guī)章制度嚴(yán)重違反了我國《婚姻法》。因此,該公司的內(nèi)部規(guī)章制度因違反法律,對員工單方解除勞動合同的處罰無效。
3.處罰員工證據(jù)不充分。用人單位在制定勞動規(guī)章制度的時候,經(jīng)常采用高度概括性的用語,而對該用語的含義又沒有詳細(xì)說明或者定義,導(dǎo)致企業(yè)對員工處罰引起不服發(fā)生糾紛。另外,有的單位規(guī)章制度之間缺少銜接和系統(tǒng)性。例如:有的單位規(guī)定了錄用條件,但缺少與之配套的考核制度及考核方式,導(dǎo)致用人單位雖覺得新招錄的員工不符合錄用條件,但又拿不出相關(guān)證據(jù)。在這種情況下,用人單位強行解除與新錄用員工之間的勞動合同經(jīng)常面臨勞動糾紛。
4.處罰員工程序不當(dāng)。案例:張某是廈門某外資公司(以下簡稱公司)的業(yè)務(wù)主管,2008年公司例行審計發(fā)現(xiàn)張某報銷的一筆差旅費含近4000元的虛假票據(jù)。經(jīng)調(diào)查,張某向公司書面承認(rèn)錯誤,向公司退賠款項。張某弄虛作假的行為觸犯了公司規(guī)章制度,公司本有權(quán)解除張某的勞動合同。但因無法在短時期內(nèi)找到替代張某的合適人選,公司在2008年9月對張某作出記大過的處分。2009月3月,公司找到了張某的替代人選,人事部門通知張某撤銷其記大過處分,改為對張某做出解除勞動合同處理。本案是用人單位對員工同一違紀(jì)行為做出兩次處罰引發(fā)的勞動糾紛,從民法的角度看用人單位對違紀(jì)員工的處罰是一種民事法律行為,一旦做出即產(chǎn)生了法律效力。而更改員工處罰決定實際就是撤銷原法律行為并重新做出新的法律行為。根據(jù)《民法通則》的規(guī)定,撤銷民事行為必須具有欺詐、脅迫、趁人之危、重大誤解和顯示公平的事由。就本案而言,公司對員工的過錯已經(jīng)調(diào)查清楚,員工無隱瞞事實和其他違紀(jì)行為,故公司企圖更改對員工已做出的處罰決定沒有法律依據(jù)。 四、解決用人單位違紀(jì)處罰引發(fā)勞動糾紛的措施
1.處罰員工人性化、規(guī)范化。用人單位管理者應(yīng)根據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)展需要,更新用工管理理念。處罰員工并不是用人單位的最終目的,而且對員工做出較嚴(yán)厲的處罰本身也是雙刃劍:一方面有利于加強企業(yè)的管理;另一方面,如果企業(yè)平時忽略進行有效的員工管理機制,在實施員工違紀(jì)處罰管理時,如果用人單位不給予員工必要的培訓(xùn)教育及改過自新的機會,會讓員工覺得用人單位欠缺人性化,缺少歸屬感和認(rèn)同感,影響員工工作士氣。因此,勞動者違紀(jì)情況發(fā)生后,要具體分析其違紀(jì)的原因,然后分情況給予處理,而不應(yīng)不加區(qū)別地對職工采取只要違紀(jì)即給予解除勞動合同處罰。
2.處罰員工明確化、合理化。判斷用人單位對違紀(jì)職工的處罰是否合理和明確,單純以用人單位制定的勞動紀(jì)律或純粹以用人單位大多數(shù)員工認(rèn)同為標(biāo)準(zhǔn)都失公平。從用工實踐來看,用人單位既是勞動規(guī)章制度客觀標(biāo)準(zhǔn)的制定者,也是客觀標(biāo)準(zhǔn)的衡量者,又是職工違紀(jì)處罰的執(zhí)行者,這樣使勞動者在面對用人單位違紀(jì)處罰時處于十分被動的地位。因此,一方面要求用人單位設(shè)定的違紀(jì)處罰要明確、具體,在勞動規(guī)章制定中盡量避免使用“嚴(yán)重失職”、 “嚴(yán)重違紀(jì)”等模糊性詞語,明確區(qū)分不同崗位具體標(biāo)準(zhǔn),對不同程度的違紀(jì)行為確定不同的處罰,同時限定用人單位的違紀(jì)處罰范圍只能是規(guī)范勞動者在用人單位中從事生產(chǎn)、用人單位管理行為,不能隨意擴大處罰范圍;另一方面對違紀(jì)員工處罰要盡量合理化,使員工的違紀(jì)行為以及給用人單位造成的損害與員工所受到違紀(jì)處罰應(yīng)相當(dāng)。
3.勞動監(jiān)察制度化。在勞動實務(wù)中企業(yè)對員工處罰流行“只要是法律沒有禁止的就是可為的”,這是典型私法領(lǐng)域的基本原則,但由于在現(xiàn)實勞動關(guān)系中,勞動者與用人單位之間地位實質(zhì)是不平等的,需要政府勞動行政部門從勞動關(guān)系的外部監(jiān)察用人單位制定和執(zhí)行勞動規(guī)章情況?！秳趧臃ā返?4條、80條都規(guī)定勞動行政部門對用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況和勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的進行監(jiān)督檢查。
可見,我國勞動法律賦予勞動行政部門對用人單位勞動規(guī)章的制定和執(zhí)行情況進行監(jiān)察的權(quán)力。勞動行政部門對用人單位勞動規(guī)章進行監(jiān)察應(yīng)包括以下幾方面:(1)制定勞動規(guī)章制度的種類;(2)制定勞動規(guī)章制度的內(nèi)容是否合法;(3)制定勞動規(guī)章制度的程序是否合法;(4)勞動規(guī)章制度的遵守情況和對勞動者紀(jì)律要求是否合理;(5)是否需要進一步完善或者更改。否則,法律上的模糊和漏洞就為用人單位濫施權(quán)利,隨意處罰違紀(jì)員工留下了隱患,這對保護勞動者的權(quán)益極為不利。
4.違紀(jì)處罰合法化
(1)用人單位勞動規(guī)章設(shè)定主體和內(nèi)容要合法。一是在我國現(xiàn)階段全民所有制企業(yè)、城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)等是通過職工代表大會和其他形式實行民主管理,職工代表大會是企業(yè)內(nèi)部勞動紀(jì)律設(shè)定的主體。而其他企業(yè)設(shè)定主體應(yīng)該是該企業(yè)的權(quán)利機構(gòu)或董事會、經(jīng)理等;二是企業(yè)勞動紀(jì)律的內(nèi)容合法,不能與現(xiàn)行的法律、法規(guī)和相關(guān)政策相沖突。
(2)用人單位處罰違紀(jì)員工程序要合法。①要確定用人單位已建立的合法規(guī)章制度尤其是對違紀(jì)員工處罰規(guī)定已經(jīng)公示、公布,而且制定勞動規(guī)章需經(jīng)職工代表大會協(xié)商討論確定,已經(jīng)讓每位員工知熟,并通過工會逐一落實。②企業(yè)日常需注重對違紀(jì)員工的考勤和績效考核,并詳細(xì)記錄在案。員工每次違紀(jì),用人單位都應(yīng)作出相應(yīng)的書面處理材料,要求員工簽字,并妥善保存相關(guān)資料。③用人單位處理違紀(jì)職工必須有送達的程序,這也是許多用人單位容易忽視的地方,也常常導(dǎo)致仲裁和訴訟失敗之處。用人單位要確定對員工處理意見和解除勞動合同的書面通知已經(jīng)送達到違紀(jì)員工本人。本人不在的,交其共住的成年親屬簽收,直接送達有困難的可以郵寄送達,對受送達員工下落不明的可張貼公告或通過新聞媒體通知等。④違紀(jì)員工的申述辯解權(quán)需要得到切實的保護,在用人單位內(nèi)部設(shè)立必要的申辯程序;用人單位在對違紀(jì)職工做出處罰決定后,一般應(yīng)告知職工有辯解申訴的權(quán)利,如不服用人單位違紀(jì)處罰或解除勞動合同處理的, 可以在收到《解除勞動合同證明書》之日起1年內(nèi),向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出書面申訴要求仲裁,對仲裁裁決不服的,可自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。
5.處罰員工及時化。目前,我國已于2008年1月廢除了《企業(yè)職工獎懲條例》,而勞動合同法,以及相關(guān)法律法規(guī)沒有對職工違紀(jì)處罰時期限制的規(guī)定,依照勞動違紀(jì)處罰及時性的原則,職工的違紀(jì)行為在一定時期內(nèi)未被揭發(fā)或揭發(fā)而未被查實的,用人單位不得再對其實施處罰。同時借鑒國外成熟法律的相關(guān)規(guī)定,建議出臺相關(guān)司法解釋規(guī)定用人單位處罰期限應(yīng)分兩種情形:第一、員工的違紀(jì)行為若被查證屬實,用人單位應(yīng)從證實員工犯錯誤之日起2個月以內(nèi)做出處罰決定,逾期未做出處罰決定的,用人單位喪失了對違紀(jì)員工處罰權(quán)。第二、員工違紀(jì)行為自發(fā)生之日2年內(nèi)未被揭發(fā)或被揭發(fā)而未被查實,用人單位不得再對其實施處罰。
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