宋某于2007年1月11日進入某公司工作，擔(dān)任部門高級經(jīng)理，工作地點位于上海。
2014年6月16日，宋某向公司人事部門出具保證書，上載:”本人將于2014年7月23日至8月5日期間，因私去意大利旅游。本人已申請上述期間的帶薪休假并已獲得部門領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。請人力資源部協(xié)助辦理簽證所需的工作和收入證明?！焙蠊救耸虏块T為宋某開具了在職證明。同年7月21日，宋某向上級江某提出探親休假獲得批準(zhǔn)，探親休假的時間為2014年7月28日至8月4日。同年7月28日，宋某從上海離境赴意大利，于同年8月4日從意大利返回上海。
2014年9月29日，公司向宋某發(fā)出解除勞動合同通知函，載明：“經(jīng)查實，你在任職期間內(nèi)，有利用工作時間從事私人事務(wù)、違反誠實和職業(yè)道德、損害公司利益等行為，違反《員工手冊》第77條、第88條之規(guī)定，現(xiàn)公司決定按《員工手冊》第92條的規(guī)定，立即與你解除勞動合同。”宋某對此不服，后雙方涉訴。
宋某入職簽收的《員工手冊》，第77條“誠實和職業(yè)道德”項下載明：員工均應(yīng)遵守誠實和遵守職業(yè)道德的原則，而不得出于任何目的或以任何理由從事任何虛假、隱瞞、欺騙性的行為，包括但不限于提供虛假信息；第88條“一類違紀(jì)”項下載明：違反第77條關(guān)于誠實和職業(yè)道德的行為以及無正當(dāng)理由，在一年內(nèi)缺勤或曠工累計達兩天的，均視為“一類違紀(jì)行為”；第92條載明：員工如發(fā)生一類違紀(jì)行為，公司可根據(jù)違紀(jì)行為的情形立即解除勞動合同?！缎劫Y福利手冊》規(guī)定：探親假必須使用于往返于原住地與調(diào)出地之間，調(diào)動在一年（含）以上的員工享有每年一次10天的探親休假。
法院判決公司解除勞動合同合法。
根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，休息休假權(quán)，是勞動者的基本權(quán)利之一，是指勞動者按照法律規(guī)定享有的休息和休假的權(quán)利。
員工向企業(yè)申請帶薪假期，是每個HR都要面對的問題。在面對這類問題時，律師有如下建議，以供參考：
一、員工申請帶薪假期時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的規(guī)章制度對其所請休假期的種類、對應(yīng)的時間長度、薪金計算方法、限制性條件都要進行嚴(yán)格的審核，避免出現(xiàn)案例中的以“探親假”之名，行“不探親”之實。
二、公司在制定規(guī)章制度和員工手冊時，可以參考案例中的公司，將公司涉及的福利性質(zhì)的假期進行嚴(yán)格的界定，列明諸如名稱、概念、目的等項目，以便能夠明確區(qū)分各類假期，能夠從根本上減少“渾水摸魚”的員工的出現(xiàn)。
三、涉及到實務(wù)方面圍繞探親假常出現(xiàn)的爭議焦點，結(jié)合《勞動法》和《勞動合同法》以及諸多案例，有以下四個方面的內(nèi)容提示給大家以供參考：
1、如果企業(yè)的規(guī)章制度中涉及探親假的規(guī)定，或者企業(yè)和員工雙方有關(guān)于探親假的約定，且員工的探親假假期的訴求符合用人單位規(guī)定或者雙方約定的，一般會得到法院的支持。
2、根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》的相關(guān)內(nèi)容，該規(guī)定僅適用于國家機關(guān)、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固定職工。如果用人單位的性質(zhì)不符合探親假的規(guī)定，并且企業(yè)和員工雙方也沒有在規(guī)章制度或勞動合同中明確約定相關(guān)內(nèi)容，那么員工探親假的訴求一般不會得到法院的支持。
3、關(guān)于探親假的規(guī)定中并未規(guī)定未休的探親假可以折算成工資。因此，勞動者主張將其未休的探親假折算成工資或者其他福利待遇的訴求，法院一般會以缺乏依據(jù)為由不予支持。
4、實務(wù)中，出現(xiàn)員工向法院提出用人單位應(yīng)當(dāng)支付未安排探親假的補償金和探親假的往返路費的訴求，一般難以得到法院的支持。
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