員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)(1)
第三章
員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)是進(jìn)行員工職業(yè)晉升通道管理的第一步,通過員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì),我們可以確定企業(yè)目前的人才類型,然后結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人才的需求,就可以確定需要開辟怎樣的職業(yè)發(fā)展通道,以培養(yǎng)核心專業(yè)人才,打造企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,同時(shí)也滿足員工職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求。
第一節(jié)晉升通道設(shè)計(jì)的原則
一、雙軌晉升原則
為改變傳統(tǒng)的只注重領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)通道的做法,可將員工所從事的工作類別進(jìn)行職種劃分,建立員工職業(yè)發(fā)展的雙重通道,其中既包括領(lǐng)導(dǎo)類通道,也包括專業(yè)類通道,從而使員工按照工作類別不斷地提高專業(yè)任職能力,如圖3-1所示。
圖3-1雙軌晉升
◎案例
深圳某高科技企業(yè)是我們的一個(gè)客戶,根據(jù)我們?yōu)槠渲朴喌娜肆Y源管理咨詢方案,雙軌晉升制在該企業(yè)得到了
良好的貫徹執(zhí)行。企業(yè)采用了其科研專家不用離開實(shí)驗(yàn)室到管理職位就可以得到很好回報(bào)的方法,使科研專家能繼續(xù)從事研究工作,而薪水、地位和身份也都不會(huì)受影響。技術(shù)人員的報(bào)酬和地位與中級(jí)管理層相當(dāng);科研人員可以一直做到企業(yè)資深科研專家的職位,這一職位和技術(shù)總監(jiān)相當(dāng);企業(yè)資深科研專家唯一被明確要求的是要全心全意為本企業(yè)的利益工作。
另外,企業(yè)的資深科研專家與高級(jí)管理層共同參加會(huì)議,決定企業(yè)的發(fā)展方向。專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)理可以根據(jù)自己的意愿,只要通過公司的綜合考評(píng),就可以在技術(shù)與行政管理兩條途徑之間自由地轉(zhuǎn)換。
作為一項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制,我們?yōu)樵摴驹O(shè)立了“主管資深科研專家”的頭銜,這一職位相當(dāng)于公司副總裁。盡管雙軌晉升制還不是完美無缺的,但它的確在有效地發(fā)揮著作用。
◎案例
聯(lián)想集團(tuán)的技術(shù)職稱體系如圖3-2所示。
聯(lián)想集團(tuán)實(shí)施技術(shù)職稱管理主要基于以下考慮。
針對(duì)技術(shù)人員的工作難以得到認(rèn)可,缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀,聯(lián)想集團(tuán)希望通過技術(shù)職稱管理建立起以能力體系為核心的人員評(píng)價(jià)體系。
針對(duì)技術(shù)人員的發(fā)展通道單一,并且不是每個(gè)技術(shù)人員都適合做管理工作的現(xiàn)狀,特設(shè)計(jì)出多條職業(yè)通道,鼓勵(lì)技術(shù)人員在技術(shù)上向精深方向發(fā)展。
研究員系列工程師系列管理系列
首席科學(xué)家副總工程師總經(jīng)理
首席研究員主任工程師副總經(jīng)理
資深研究員副主任工程師高級(jí)經(jīng)理
研究員資深工程師經(jīng)理A
副研究員Ⅰ主管工程師經(jīng)理B
副研究員Ⅱ工程師
助理研究員助理工程師員工
——技術(shù)員
圖3-2聯(lián)想集團(tuán)的技術(shù)職稱體系
二、雙梯晉升原則
依據(jù)企業(yè)性質(zhì)和員工發(fā)展要求,除對(duì)員工進(jìn)行職位晉升外,還可實(shí)行職務(wù)/職稱以及級(jí)別晉升。也就是給員工提供兩條晉升階梯,兩條階梯是平等的,不同階梯中同一級(jí)別的待遇、地位是相同的,企業(yè)可以不作級(jí)別限制地適時(shí)對(duì)員工的成長(zhǎng)進(jìn)行及時(shí)的認(rèn)可,每提升一個(gè)層級(jí)就進(jìn)行資格鑒定并給予相應(yīng)級(jí)別的待遇,并為員工提供統(tǒng)一的職業(yè)發(fā)展路徑,如圖3-3所示。
員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)(2)
圖3-3雙梯晉升
員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)的雙梯晉升原則是企業(yè)基于自身的發(fā)展實(shí)際和員工的職業(yè)發(fā)展階段(包括成長(zhǎng)、探索、確立和維持四個(gè)階段)所繪制的晉升路線。員工職業(yè)發(fā)展的不同階段會(huì)影響員工對(duì)職位系列的偏好程度。
另外,職業(yè)咨詢專家約翰?霍蘭德認(rèn)為,人格(包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等)是決定一個(gè)人選擇何種職業(yè)的另外一個(gè)重要因素。他特別提到?jīng)Q定個(gè)人選擇何種職業(yè)的六種基本的“人格性向”:實(shí)際性向、調(diào)研性向、社會(huì)性向、常規(guī)性向、企業(yè)性向和藝術(shù)性向。員工應(yīng)在企業(yè)的幫助下對(duì)自身所處的職業(yè)發(fā)展階段、自身的職業(yè)性向進(jìn)行識(shí)別。員工還應(yīng)預(yù)知自己的能力范圍,了解高一層級(jí)職位的壓力和報(bào)酬。因此,員工首先要清楚地認(rèn)識(shí)自己,包括自己所處的職業(yè)發(fā)展階段、職業(yè)性向和自身的技能水平。
有了充分的自我認(rèn)識(shí)的員工為了實(shí)現(xiàn)職業(yè)愿景,就可以在企業(yè)營(yíng)造的雙梯晉升氛圍中進(jìn)行自我選擇。員工可以拒絕“升遷”,將注意力集中于原有的專業(yè)領(lǐng)域,也可以另辟蹊徑,到自己感興趣的新領(lǐng)域去擴(kuò)展經(jīng)驗(yàn)和技能。這樣,員工的滿意感增強(qiáng),伴隨而來的是工作動(dòng)力增強(qiáng),工作績(jī)效提高,企業(yè)和員工達(dá)到雙贏。
第二節(jié)晉升通道設(shè)計(jì)的方法
一、晉升類別設(shè)計(jì)
1.職種劃分
進(jìn)行員工晉升通道的設(shè)計(jì),首先應(yīng)依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行職種劃分。因?yàn)檫\(yùn)用職種劃分建立的員工職業(yè)發(fā)展通道符合員工專業(yè)發(fā)展特點(diǎn),管理難度與成本也相對(duì)較低。進(jìn)行職種劃分的步驟如下。
(1)進(jìn)行職位梳理,確定員工職責(zé)。根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的組織架構(gòu),以部門為單位,將各個(gè)部門每一個(gè)職位的職責(zé)、上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系和任職者要求全部核實(shí)。
在核實(shí)每一個(gè)職位的情況時(shí),不能僅看該職位的職位說明書,還要與該職位的任職者、任職者的直接主管進(jìn)行訪談,確保職位信息與任職者實(shí)際工作相吻合。
(2)對(duì)職種進(jìn)行定義,確定劃分標(biāo)準(zhǔn)。職位梳理工作完成后,將工作性質(zhì)、應(yīng)負(fù)責(zé)任和知識(shí)技能要求相同或相近的職位,不分部門,全部歸并在一起,形成若干個(gè)職位群。根據(jù)工作性質(zhì)和應(yīng)負(fù)責(zé)任給這些職位群進(jìn)行命名,這樣就可以確定企業(yè)現(xiàn)有的職種。
需要注意的是,當(dāng)一個(gè)職位感覺歸屬A或B種都可以時(shí),需要請(qǐng)教相關(guān)專業(yè)人士并和本企業(yè)在這一領(lǐng)域的資深人士進(jìn)行充分的討論,以確定它究竟應(yīng)該歸屬于哪個(gè)職種更為合理。
歸納一個(gè)職種所有職位的特點(diǎn),確定該職種的職種定義。在企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整時(shí),新的職位可以按照職種定義歸入相應(yīng)的職種。
(3)對(duì)職種進(jìn)行分析,歸屬于各大職類,確定員工職業(yè)發(fā)展通道。員工職業(yè)發(fā)展通道實(shí)際上是根據(jù)企業(yè)職種劃分結(jié)果來確定的,一般一個(gè)職種就是一條職業(yè)發(fā)展通道。但是,職種確定了也不等于職業(yè)發(fā)展通道確定了,還需要對(duì)職種進(jìn)行分析。對(duì)于那些技術(shù)含量不高、專業(yè)性不強(qiáng)、可以歸屬為同一類別的職種,就可以把它們合并為同一職類。
此外,從企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的角度來審視按企業(yè)現(xiàn)有職種設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道是否能滿足企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人才的需求。如果通過職種劃分后,企業(yè)戰(zhàn)略所需要的從事某一專業(yè)的專門人才按目前的設(shè)置無法成長(zhǎng)起來,這時(shí)就有必要在設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道時(shí)增加這一職種。
2.職類劃分
職種劃分完成后,依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)功能模塊及其分工情況,把某些職種合并為一個(gè)職類。而一般把領(lǐng)導(dǎo)類晉升通道和專業(yè)類晉升通道劃分為領(lǐng)導(dǎo)類、文秘類、管理類、行政類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、工程類及操作類八個(gè)晉升類別。針對(duì)不同的專業(yè)人員,企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展通道,總結(jié)各類專業(yè)人員成長(zhǎng)的內(nèi)在規(guī)律,明確各類專業(yè)人員的發(fā)展方向,讓各類專業(yè)人員能看到自己的職業(yè)前景,從而避免出現(xiàn)優(yōu)秀員工只能通過擔(dān)任行政職位來體現(xiàn)自身價(jià)值的現(xiàn)象。各晉升類別具體劃分原則及一般對(duì)應(yīng)部門如表3-1所示。
表3-1晉升類別表
員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)(3)
類別劃分原則具體部門
領(lǐng)導(dǎo)類在組織架構(gòu)(職務(wù)職稱架構(gòu))中有下屬的類別所有部門
文秘類從事文字資料管理的非領(lǐng)導(dǎo)類類別所有部門
管理類從事專業(yè)職能管理的類別人力資源、財(cái)務(wù)、PMC
行政類從事總務(wù)后勤等服務(wù)性工作的類別行政、總務(wù)
技術(shù)類需要掌握一門技術(shù)的類別研發(fā)、IT
業(yè)務(wù)類直接從事采購(gòu)、銷售業(yè)務(wù)的類別采購(gòu)、銷售
工程類從事生產(chǎn)工程工作的類別工程、品保、場(chǎng)務(wù)
操作類直接從事生產(chǎn)操作和設(shè)備維修的類別生產(chǎn)、維修
因領(lǐng)導(dǎo)類、文秘類、管理類、行政類、技術(shù)類、業(yè)務(wù)類、工程類及操作類在思維方式和經(jīng)驗(yàn)要求方面存在著很大差異,因而在整個(gè)晉升類別中所處的位置也各不相同,如圖3-4所示。
圖3-4晉升類別地圖
二、晉升級(jí)別設(shè)計(jì)
1.如何進(jìn)行晉升級(jí)別設(shè)計(jì)
員工職業(yè)晉升級(jí)別設(shè)計(jì)依據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際、員工成長(zhǎng)規(guī)律與發(fā)展幅度進(jìn)行設(shè)計(jì),沒有一個(gè)具體的規(guī)定。一般情況下,在為企業(yè)制訂員工職業(yè)晉升方案時(shí),大都分為12個(gè)級(jí)別(企業(yè)有特殊情況的除外),并且統(tǒng)一適用于各類晉升之中,如表3-2所示。
下面以一家電子公司為例來說明如何進(jìn)行級(jí)別設(shè)計(jì)。
◎案例
我們?cè)跒橐患译娮庸驹O(shè)計(jì)員工職業(yè)晉升咨詢方案的時(shí)候,針對(duì)晉升級(jí)別設(shè)計(jì)這一部分,我們的工作過程大致經(jīng)過了六個(gè)步驟。
首先,收集資料,了解基本信息。通過收集該公司的有關(guān)資料,充分了解公司的企業(yè)愿景、價(jià)值觀、使命、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及公司目前的定位、人事政策及部門和關(guān)鍵崗位職責(zé)情況等企業(yè)的基本信息。
其次,訪談?dòng)嘘P(guān)人員,了解管理現(xiàn)狀。通過對(duì)該公司各級(jí)關(guān)鍵人員進(jìn)行訪談,了解公司的管理風(fēng)格、崗位設(shè)置等綜合信息。同時(shí),在與該公司高層進(jìn)行晉升級(jí)別策略溝通時(shí)還提到:每提升一個(gè)級(jí)別就進(jìn)行資格和能力鑒定并給予相應(yīng)級(jí)別的待遇的策略是否需要依據(jù)現(xiàn)狀。
第三,晉升級(jí)別診斷與分析。在完成以上工作的基礎(chǔ)上,項(xiàng)目組成員對(duì)該公司的員工職業(yè)晉升級(jí)別現(xiàn)狀進(jìn)行診斷,指出不足之處,分析并提出解決完善的方法。
第四,起草晉升級(jí)別方案。在項(xiàng)目組成員全面分析、充分論證的基礎(chǔ)上,責(zé)成項(xiàng)目組有關(guān)人員起草晉升級(jí)別方案。
第五,討論晉升級(jí)別方案。把已經(jīng)完成的晉升級(jí)別草案交與公司各級(jí)別人員代表進(jìn)行充分討論,并記錄需要修改和完善的部分。
最后,修訂晉升級(jí)別方案。根據(jù)討論的結(jié)果,進(jìn)行最后的修訂。
在與該公司的有關(guān)負(fù)責(zé)人多次的策略溝通中,考慮到公司既有的文化傳統(tǒng)因素,我們保留了公司原有的三個(gè)職級(jí)。而為了讓員工能適時(shí)地被晉升制度所激勵(lì),我們又為其增加了一個(gè)職級(jí),最后形成了四大職級(jí)。關(guān)于職務(wù)名稱,也是在原來的基礎(chǔ)上,加入系主任級(jí)別,形成部長(zhǎng)、課長(zhǎng)、系主任、班長(zhǎng)系列,最終相成了12個(gè)級(jí)別,如表3-2所示。
表3-2XX電子公司員工職業(yè)晉升級(jí)別設(shè)計(jì)(部分)
管理類職位晉升管理類職務(wù)晉升技術(shù)類職位晉升技術(shù)類職務(wù)晉升
部長(zhǎng)A級(jí)部長(zhǎng)高級(jí)工程師/高級(jí)管理師A級(jí)高師
B級(jí)部長(zhǎng)B級(jí)高師
員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)(4)
C級(jí)部長(zhǎng)C級(jí)高師
課長(zhǎng)A級(jí)課長(zhǎng)工程師/管理師A級(jí)師
B級(jí)課長(zhǎng)B級(jí)師
C級(jí)課長(zhǎng)C級(jí)師
系主任A級(jí)系主任助理工程師/管理師A級(jí)助師
B級(jí)系主任B級(jí)助師
C級(jí)系主任C級(jí)助師
班長(zhǎng)A級(jí)班長(zhǎng)技術(shù)員A級(jí)員
B級(jí)班長(zhǎng)B級(jí)員
C級(jí)班長(zhǎng)C級(jí)員
在表3-2中,該公司四大職級(jí)與一般公司職級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系如表3-3所示。
表3-3司職務(wù)名稱與XX電子公司職務(wù)名稱對(duì)照表一般公司職務(wù)名稱XX電子公司職務(wù)名稱
總監(jiān)
部長(zhǎng)
經(jīng)理
課長(zhǎng)
主管
系主任
班長(zhǎng)
班長(zhǎng)
2.動(dòng)態(tài)的晉升級(jí)別發(fā)展
員工職業(yè)晉升級(jí)別設(shè)計(jì)的目的就是在企業(yè)建立動(dòng)態(tài)的員工職業(yè)發(fā)展機(jī)制,為企業(yè)培養(yǎng)職業(yè)化的員工隊(duì)伍,以增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。下面以上述的電子公司技術(shù)部新員工為例來說明他是如何利用晉升通道的晉升級(jí)別系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)發(fā)展的,如圖3-5所示。
圖3-7XX電子公司(日資)技術(shù)類——技術(shù)員動(dòng)態(tài)的晉升級(jí)別發(fā)展
該新員工進(jìn)入公司先要參加新員工培訓(xùn),培訓(xùn)考核結(jié)果符合試用期要求則被安排在企業(yè)技術(shù)部門某崗位,進(jìn)入試用期,工資按試用期的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。在試用期內(nèi),每月主管都要對(duì)他進(jìn)行績(jī)效考核,同時(shí)他也可以按主管要求或自主選擇公司培訓(xùn)部門安排的專業(yè)課程或公共課程培訓(xùn)并參加相應(yīng)的考核,通過培訓(xùn)考核就可以積累相應(yīng)的課程學(xué)分。試用期滿后,如果該員工試用考核的綜合結(jié)果與學(xué)分符合任職資格定級(jí)的要求,就可以申請(qǐng)?jiān)搶I(yè)任職資格和能力素質(zhì)評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)通過后他就可獲得技術(shù)員(C級(jí))的資格,成為正式員工并上崗。這時(shí),他的工資按照技術(shù)員(C級(jí))的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
該員工正式上崗后,主管會(huì)按照技術(shù)員(C級(jí))的業(yè)績(jī)要求對(duì)他進(jìn)行績(jī)效考核,同時(shí)他又可以像試用期那樣在主管的指導(dǎo)下或自主選擇公司培訓(xùn)部門安排的專業(yè)課程培訓(xùn)或公共課程培訓(xùn),參加相應(yīng)的培訓(xùn)考核并積累相應(yīng)的課程學(xué)分,如果績(jī)效考核的綜合結(jié)果和學(xué)分符合任職資格和能力素質(zhì)升級(jí)的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求,他就可以申請(qǐng)技術(shù)員(B級(jí))評(píng)價(jià),由專家小組按照技術(shù)員(B級(jí))的任職資格和能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)他進(jìn)行評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)通過他就可以獲得技術(shù)員(B級(jí))職員資格,在技術(shù)員(B級(jí))的崗位上工作,工資也隨之上調(diào)到技術(shù)員(B級(jí))的標(biāo)準(zhǔn);如果能力和績(jī)效評(píng)估的綜合結(jié)果和學(xué)分尚達(dá)不到任職資格和能力素質(zhì)升級(jí)的要求,該員工就只有留在現(xiàn)有崗位繼續(xù)努力提升自己或調(diào)到更適合他的其他崗位。
依此類推,通過公司培訓(xùn)不斷地提升他的專業(yè)知識(shí)與技能,然后根據(jù)任職資格、能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效要求對(duì)其成長(zhǎng)與進(jìn)步進(jìn)行評(píng)價(jià)認(rèn)可,并將評(píng)價(jià)結(jié)果與其任用和薪酬掛鉤,這樣,就可以激勵(lì)該員工持續(xù)努力,從技術(shù)員(B級(jí))到技術(shù)員(A級(jí))再到C級(jí)助師、B級(jí)助師等,一直都有一個(gè)不斷晉升的空間。當(dāng)然,他也可以跨級(jí)晉升,前提是一定要達(dá)到所要晉升的那個(gè)級(jí)別的任職資格、能力和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。
因此,科學(xué)規(guī)范的多通道員工職業(yè)晉升設(shè)計(jì)就可以促使員工從某專業(yè)領(lǐng)域的初學(xué)者成長(zhǎng)為該專業(yè)領(lǐng)域的專家。另一方面,如果他的能力和績(jī)效沒有進(jìn)步和發(fā)展,他的任職資格等級(jí)也可能降下來,工資也相應(yīng)下調(diào),甚至下崗。
第三節(jié)道設(shè)計(jì)體現(xiàn)雙向職業(yè)發(fā)展
企業(yè)對(duì)于員工職業(yè)晉升管理主要體現(xiàn)在提供條件、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道、給員工發(fā)展予以幫助等。企業(yè)在員工職業(yè)晉升通道的設(shè)計(jì)過程中發(fā)揮著決定性的作用。良好的職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)既有利于企業(yè)吸收、培養(yǎng)、穩(wěn)定優(yōu)秀人才,又能夠最大程度地激發(fā)員工工作熱情,挖掘員工工作的潛能,并提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和對(duì)工作的滿意度。
員工職業(yè)晉升通道的設(shè)計(jì)體現(xiàn)了雙向職業(yè)發(fā)展,有縱橫兩個(gè)維度:縱向職業(yè)發(fā)展——晉升與留任;橫向職業(yè)發(fā)展——崗位輪換與流動(dòng)。
縱向職業(yè)通道支撐了整個(gè)職業(yè)通道的主體框架,事實(shí)上,企業(yè)一般也比較關(guān)注縱向職業(yè)通道的設(shè)計(jì)??v向職業(yè)通道設(shè)計(jì)的有關(guān)內(nèi)容在前文已詳細(xì)介紹過了,這里不再贅述。下面著重介紹員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)中的橫向職業(yè)發(fā)展模式。
一、橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)的重要作用
橫向職業(yè)發(fā)展是指員工通過橫向的工作輪換或崗位輪換進(jìn)入一個(gè)新的部門或新的工作領(lǐng)域。它雖然在職位級(jí)別方面沒有變化,但是通過在不同業(yè)務(wù)或職能領(lǐng)域發(fā)展,使工作具有多樣性,使員工能夠積累更多的工作經(jīng)驗(yàn),能夠豐富員工的知識(shí)和能力。
員工的橫向職業(yè)發(fā)展通道是對(duì)縱向職業(yè)晉升通道的輔助與補(bǔ)充,它并不是可有可無的,它與縱向職業(yè)晉升通道共同構(gòu)成了立體交叉的完整的員工職業(yè)晉升通道,它對(duì)整體職業(yè)通道起著不可或缺的作用,如圖3-6所示
員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)(5)
圖3-8員工雙向職業(yè)發(fā)展示意圖
美國(guó)學(xué)者庫(kù)克通過對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況的研究,從創(chuàng)造力的角度論證了員工橫向職業(yè)通道設(shè)計(jì)的必要性。他指出,工作者參加某一崗位后一般要經(jīng)歷創(chuàng)造力加速增長(zhǎng)期(初期,1.5年)、發(fā)揮巔峰期(黃金期,1年)、衰減穩(wěn)定期(尾期,0.5~1.5年)三個(gè)階段,構(gòu)成一條S型曲線。為保持和激發(fā)員工的工作創(chuàng)造力,應(yīng)及時(shí)通過橫向職業(yè)通道改變工作內(nèi)容和環(huán)境,從而保證在上一條S型曲線結(jié)束時(shí),能夠再進(jìn)入下一條S型曲線,保證S型曲線的不間斷。
目前,很多企業(yè)可能還沒有對(duì)員工橫向職業(yè)發(fā)展給予足夠的重視,特別是對(duì)一些知識(shí)型員工,并沒有給予他們職業(yè)發(fā)展的特別考慮。而由于技術(shù)的進(jìn)步、管理的科學(xué)化,現(xiàn)代企業(yè)自身生存能力的不斷改變,企業(yè)在發(fā)展進(jìn)步、擴(kuò)張規(guī)模、延伸業(yè)務(wù)領(lǐng)域、實(shí)施全球化戰(zhàn)略的同時(shí),對(duì)知識(shí)型員工的需求也越來越迫切。知識(shí)型員工一般具有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī),他們工作不僅僅為了賺錢,而很大程度上是為了發(fā)揮自己的專長(zhǎng),實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值,從工作中獲得滿足感。與普通員工相比,他們更注重自身事業(yè)的發(fā)展和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并強(qiáng)烈期望得到社會(huì)的認(rèn)可。獲得“成就感”,對(duì)他們而言,甚至比金錢更為重要,因而他們并不滿足被動(dòng)地完成一般任務(wù),而是喜歡不斷地挑戰(zhàn)自我,更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作,把攻克難關(guān)看做一種樂趣,一種實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式。
然而,企業(yè)從組織管理的角度追求規(guī)模與效率,往往把知識(shí)型員工看做企業(yè)的資源,希望將其固定在某一崗位上,從事相對(duì)穩(wěn)定的工作,從而減少管理成本,以發(fā)揮人力資源的規(guī)模效益。但由于知識(shí)型員工追求專業(yè)發(fā)展,只是把工作崗位看做發(fā)展自己專業(yè)能力的平臺(tái),因此,長(zhǎng)期在單一工作崗位往往容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠,抵消其他激勵(lì)措施的作用。
因此,把員工橫向職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計(jì)作為員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)的一部分內(nèi)容,具有非常重要的作用。
首先,從企業(yè)層面看,其有利于員工對(duì)多崗位的理解,引導(dǎo)崗位間的配合協(xié)作;有利于企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)與后備管理人才的培養(yǎng),防止管理人才斷檔;有利于防止形成拉幫結(jié)派、搞小團(tuán)體利益的局面,促進(jìn)企業(yè)文化的升華;有利于企業(yè)全面績(jī)效評(píng)估與執(zhí)行力的積聚,形成企業(yè)工作的整體性布局;有利于促進(jìn)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建,形成員工職業(yè)發(fā)展通道的系統(tǒng)化格局。
其次,從員工層面看,員工橫向發(fā)展通道的設(shè)計(jì)有利于員工個(gè)人能力的培養(yǎng)、工作興趣的提升,以滿足員工發(fā)展的需要;有利于員工發(fā)現(xiàn)個(gè)人能力上的優(yōu)勢(shì),挖掘潛能,以避免擇崗的盲目性;有利于增強(qiáng)員工對(duì)新崗位的勝任能力,增加員工就業(yè)的安全感,從而避免被解雇。
最后,從企業(yè)和員工的綜合層面看,員工橫向發(fā)展通道的設(shè)計(jì)有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)具體崗位所需要的員工,也有利于員工找到自己滿意的崗位,通過不斷地比較、磨合、雙向選擇,實(shí)現(xiàn)員工與崗位匹配度的合理化,實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯管理的理想化,并最終實(shí)現(xiàn)“把合適的員工放在合適的崗位上”這一人力資源管理的重要目標(biāo)。
二、橫向職業(yè)發(fā)展通道的實(shí)施方式
員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)(6)
員工的橫向職業(yè)發(fā)展通道主要是通過工作輪換/崗位輪換的方式實(shí)現(xiàn)。
崗位輪換簡(jiǎn)稱為輪崗,它主要是指員工在組織中的同一職位水平上從一個(gè)崗位(職位)調(diào)整到另外一個(gè)崗位(職位)。輪崗實(shí)施的目的從組織層面上是使員工成為多面手,讓員工從不同角度加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的理解,從而使企業(yè)隨著員工的成熟而快速成熟起來;從員工個(gè)人角度看,實(shí)施輪崗可以豐富員工的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn),以培養(yǎng)、拓寬員工的業(yè)務(wù)能力,為員工走向更高的管理崗位創(chuàng)造條件。
員工輪崗的實(shí)施原則主要應(yīng)注意以下幾點(diǎn):在時(shí)間選擇上,應(yīng)選擇員工從事某一崗位的早期階段,以避免員工在該崗位上停留時(shí)間較長(zhǎng)而增加慣性與惰性的可能;在對(duì)象上應(yīng)選擇中低級(jí)別,以降低重要位置員工轉(zhuǎn)崗對(duì)企業(yè)造成的影響;在崗位上應(yīng)選擇關(guān)聯(lián)職位(如流程上下游的崗位),以減少崗位間流動(dòng)的專業(yè)壁壘;在周期與范圍上要適度控制,過于頻繁與規(guī)模過寬的員工輪崗必然會(huì)增加企業(yè)成本,造成沖擊。最后需要指出的原則涉及到職業(yè)發(fā)展停滯的概念,職業(yè)發(fā)展停滯是指從組織的角度看進(jìn)一步晉升的可能性很小的職業(yè)發(fā)展階段。除非迫不得已,否則無需通過輪崗給輪換對(duì)象以晉升的可能性很小的信號(hào),這樣會(huì)有損其自信心與忠誠(chéng)度。
員工輪崗的具體實(shí)施中,企業(yè)可成立專門管理委員會(huì)或委托企業(yè)現(xiàn)有部門(如人力資源部)負(fù)責(zé)宏觀管理。由其制訂輪崗操作制度與輪崗實(shí)施細(xì)則,調(diào)研與論證可輪換崗位和可輪換對(duì)象;由其實(shí)施輪崗?fù)ㄓ眯灾R(shí)培訓(xùn)與崗位適應(yīng)性訓(xùn)練,以及輪崗的監(jiān)督、評(píng)估與反饋。同時(shí),不同的企業(yè)在對(duì)員工輪崗的實(shí)際操作中,必須針對(duì)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、員工隊(duì)伍的構(gòu)成情況及企業(yè)發(fā)展的階段性要求、企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),來確定員工輪崗的具體實(shí)施遠(yuǎn)景規(guī)劃和近期計(jì)劃,根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)具體組織實(shí)施。
同時(shí),企業(yè)還要不斷完善崗位說明書、能力素質(zhì)模型、績(jī)效考核體系、輪崗制度等一系列政策,作為員工雙向職業(yè)發(fā)展的支持。企業(yè)為員工進(jìn)行職業(yè)晉升設(shè)計(jì),員工有了明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),就會(huì)主動(dòng)根據(jù)目標(biāo)找不足,為自己尋找發(fā)展機(jī)會(huì)。
◎案例
張馳原是浙江某公司技術(shù)部一名普通的工程師。在該公司實(shí)施的工程師“雙向”職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中,一向表現(xiàn)優(yōu)異的他于2005年7月被核定為工程師高級(jí)B檔。但是想在管理崗位有所作為的他又轉(zhuǎn)向管理崗位競(jìng)聘,并于2006年3月
順利上崗成為公司研發(fā)部副經(jīng)理。
張馳之所以能轉(zhuǎn)崗成功,與公司2005年以來推行的員工雙向職業(yè)發(fā)展的輪崗制度是分不開的。2005年初,該公司從深化人事、用工、分配制度改革入手,逐步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變,由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,努力建立符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的以崗位為基礎(chǔ)、績(jī)效為依據(jù)、能力為導(dǎo)向的人事、用工、分配制度。實(shí)施員工“雙向”職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就是這一改革的重要體現(xiàn)。
為了跟上時(shí)代發(fā)展的步伐,實(shí)現(xiàn)整體推進(jìn)、全面提升全員能力素質(zhì)的目標(biāo),該公司對(duì)人力資源管理體系進(jìn)行了全面的改革,在戰(zhàn)略規(guī)劃上將人才作為公司發(fā)展的根本,作為公司發(fā)展的動(dòng)力之源。
在此規(guī)劃下,工程師作為重要的工作人員,如何才能真正建立一支“有責(zé)任、有技術(shù)、有利益、有發(fā)展”的高級(jí)工程師隊(duì)伍?如何才能真正形成“進(jìn)得來、出得去、留得住”的用人機(jī)制?公司沒有回避人事用工內(nèi)部改革和人力資源等的深層次問題,他們開始了深思和探索。于是2005年下半年,《××公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與激勵(lì)約束機(jī)制》出臺(tái)并付諸實(shí)施。
員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)(7)
根據(jù)這個(gè)制度的要求,公司通過工程師職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)與激勵(lì)約束機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)踐,建設(shè)以“引才、用才、育才、留才”為核心的一整套隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制,以提高干部職工隊(duì)伍整體素質(zhì),切實(shí)做到以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人。
而該公司工程師“雙向”職業(yè)晉升制度則通過統(tǒng)一工程師的任職資格、崗位說明書、工作流程、招聘管理辦法、培訓(xùn)管理辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升管理辦法、檔案管理辦法等管理制度,通過獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、選拔賢能的方式,建立起有激勵(lì)、有競(jìng)爭(zhēng)的工程師職業(yè)晉升體系,鼓勵(lì)技術(shù)人員積極向上、多作貢獻(xiàn),全面提升工程師隊(duì)伍的整體水平。
“雙向職業(yè)晉升階梯”把工程師的晉升通道設(shè)計(jì)成縱向(包括職位通道和級(jí)別通道)、橫向(輪崗、轉(zhuǎn)崗)兩個(gè)發(fā)展方向,這就為技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展拓展了全新的晉升空間。
縱向發(fā)展是晉升結(jié)構(gòu)的主線,即以工程師的任職資格為基礎(chǔ),綜合考慮其任職年限、教育程度等個(gè)人價(jià)值因素,以考核成績(jī)、綜合能力素質(zhì)為重要的參照因素,將工程師劃分為三級(jí)九檔,三級(jí)分別為初級(jí)、中級(jí)、高級(jí),每一級(jí)內(nèi)分A、B、C三檔。根據(jù)《規(guī)劃》中設(shè)定的條件對(duì)工程師進(jìn)行考核評(píng)定,考核合格的則進(jìn)行晉升,特別優(yōu)秀的甚至可以跳級(jí)。與此同時(shí),工程師的工資獎(jiǎng)金也將根據(jù)其級(jí)別的變動(dòng)而變動(dòng)。
橫向發(fā)展是晉升結(jié)構(gòu)的副線。工程師隨著在非管理職位達(dá)到高級(jí),各方面素質(zhì)和能力均得到提高,則有資格參加管理通道的崗位競(jìng)聘,往管理崗位晉升。根據(jù)晉升檔次來設(shè)定工程師不同層級(jí)享有不同的工資待遇,使職業(yè)晉升規(guī)劃真正發(fā)揮作用。
工程師一旦進(jìn)入了“雙向職業(yè)發(fā)展通道”,就可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì),有針對(duì)性地拓展職業(yè)生涯。絕大部分工程師專于提升業(yè)務(wù)能力,愿意長(zhǎng)期穩(wěn)定地從事專業(yè)工作,隨著其考核成績(jī)和能力素質(zhì)的提升,有機(jī)會(huì)從初級(jí)上升至高級(jí);而少部分工程師在掌握精湛技術(shù)的基礎(chǔ)上,有志于從事其他職類的崗位,企業(yè)也為其提供了公開、公平、公正的管理崗位競(jìng)聘考評(píng),以滿足員工在企業(yè)發(fā)展的要求。
到2008年1月,該公司進(jìn)行了工程師職稱評(píng)定工作,有四位表現(xiàn)優(yōu)異的工程師被評(píng)為高級(jí)工程師。而在2月舉行的管理崗位競(jìng)聘中,他們其中的兩人走上了其他職類部門副經(jīng)理的崗位。
該公司的員工職業(yè)晉升通道設(shè)計(jì)最終實(shí)現(xiàn)了有能力的員工順著為他們?cè)O(shè)計(jì)好的“雙向職業(yè)發(fā)展通道”一步步實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。
三、職業(yè)培訓(xùn)——員工橫向職業(yè)發(fā)展的主推力
現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展需要員工具備精湛的技術(shù)與多元化的能力。特別是生產(chǎn)型員工不僅要熟練掌握本崗位專業(yè)技能,同時(shí)要了解本崗位上下游職位的能力要求,甚至要學(xué)習(xí)與掌握與本崗位相關(guān)的邊緣性技能,從而既豐富自身的技術(shù)內(nèi)容,增強(qiáng)自己的崗位選擇能力、崗位適應(yīng)能力,也符合現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)要求,降低了現(xiàn)代企業(yè)的人力成本。員工實(shí)現(xiàn)一專多能,事實(shí)上是拓寬了自身橫向職業(yè)發(fā)展的通道。
職業(yè)培訓(xùn)是促進(jìn)員工更好地進(jìn)行橫向職業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力。無論是生產(chǎn)型員工還是管理型員工,無論是何種崗位層級(jí)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能背景的員工,企業(yè)都可以用脫崗和在崗培訓(xùn)的形式來實(shí)現(xiàn)其一專多能,從而為以后有崗位輪換需要的員工進(jìn)行知識(shí)鋪墊、更新與積累。
另外,對(duì)所有員工而言,工作內(nèi)容的增加意味著“增加挑戰(zhàn)性與責(zé)任”,比如要求完成特殊的項(xiàng)目、在同一工作團(tuán)隊(duì)中改變角色、尋找新的服務(wù)顧客方式等,都可以被視為同一崗位條件下的能力拓展和不轉(zhuǎn)換崗位的員工橫向職業(yè)發(fā)展。
為員工進(jìn)行橫向職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)還包括企業(yè)自發(fā)性地、宏觀地通過企業(yè)聯(lián)盟、集團(tuán)公司、行業(yè)協(xié)會(huì)/聯(lián)合會(huì)等單位實(shí)現(xiàn)員工重新安置就業(yè)計(jì)劃。它實(shí)現(xiàn)的是以社會(huì)為平臺(tái),具有共同行業(yè)背景或共同人才素質(zhì)要求的較大范圍內(nèi)的員工橫向職業(yè)發(fā)展。當(dāng)然,目前能做到這一點(diǎn)的企業(yè)還是極少數(shù),這需要企業(yè)具備對(duì)員工本人和社會(huì)的高度責(zé)任感。另外,與企業(yè)自身綜合能力的高低也有直接的關(guān)系。