勘察設(shè)計(jì)行業(yè)是知識(shí)密集型、技術(shù)密集型行業(yè)，人是企業(yè)的核心“資產(chǎn)”，隨著外部用工環(huán)境的變化，員工的流動(dòng)性增大，“三門(mén)”（出家門(mén)進(jìn)校門(mén)再進(jìn)院門(mén)）現(xiàn)象越來(lái)越少，企業(yè)用工成本越來(lái)越高，而用工成本中有一個(gè)隱性成本——員工的替代成本——也越來(lái)越高，企業(yè)管理者尤其是人力資源管理者都在考慮如何留住骨干人才、加快新員工培養(yǎng)，其實(shí)，他們做的事情就是員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃可以分為個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃與組織職業(yè)生涯規(guī)劃。
個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個(gè)人根據(jù)自己個(gè)性特征和外部環(huán)境的約束，選擇合適的職業(yè)，并進(jìn)一步規(guī)劃未來(lái)職業(yè)發(fā)展的工作。
組織職業(yè)生涯規(guī)劃是由組織系統(tǒng)地考慮執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略所需人力資源的技能結(jié)構(gòu)、人員組合等，將組織內(nèi)部的崗位資源調(diào)動(dòng)起來(lái)，并用以作為員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的參考；另一方面，引入科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，幫助員工理性地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己能干什么、并給予其干的機(jī)會(huì)，在組織內(nèi)部設(shè)立職業(yè)發(fā)展通道。
本文重點(diǎn)討論的是組織職業(yè)生涯規(guī)劃。
根據(jù)前程無(wú)憂(yōu)統(tǒng)計(jì)的2018、2019年員工主動(dòng)離職原因調(diào)查，在員工離職九大原因中，排在第一位的是薪酬，排在第二位、第三位的都跟職業(yè)生涯有關(guān)，要么是現(xiàn)有工作跟員工個(gè)體職業(yè)生涯規(guī)劃不符、要么是企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃不完善。所以，做好有效的組織職業(yè)生涯規(guī)劃，可以降低員工離職率。
具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)開(kāi)展組織職業(yè)生涯規(guī)劃工作，可以發(fā)揮三個(gè)作用：
作用一、延長(zhǎng)骨干員工在企業(yè)的工作時(shí)間。企業(yè)通過(guò)系統(tǒng)的職業(yè)通道設(shè)計(jì)以及組織職業(yè)生涯管理，讓其在企業(yè)內(nèi)部就可以有清晰的上升路徑以及明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而延長(zhǎng)其在企業(yè)的工作時(shí)間。
作用二、提升員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。通過(guò)組織職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，明確員工晉升資格要求，通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)之后，員工個(gè)人能力得到提升，進(jìn)而提升員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。
作用三、提升員工的個(gè)人價(jià)值。良好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能不斷提高員工的市場(chǎng)價(jià)值，成為行業(yè)專(zhuān)家。
圖3 個(gè)體職業(yè)發(fā)展與員工市場(chǎng)價(jià)值
設(shè)計(jì)院需要與時(shí)俱進(jìn)做好員工職業(yè)生涯管理，什么是與時(shí)俱進(jìn)？就是我們?cè)谠O(shè)計(jì)相關(guān)措施時(shí)要跟環(huán)境對(duì)接，那么現(xiàn)在環(huán)境有什么變化？我們認(rèn)為兩個(gè)前提需要重點(diǎn)考慮。
前提一、員工的無(wú)邊界意識(shí)。員工會(huì)有主動(dòng)尋求跨越組織和部門(mén)邊界的工作聯(lián)系的愿望，以提升自身流動(dòng)能力，以利于他在未來(lái)的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。也就是說(shuō)員工在一個(gè)部門(mén)或者一個(gè)企業(yè)呆的時(shí)間夠長(zhǎng)的話(huà)，他是有愿望到別的部門(mén)、別的企業(yè)學(xué)習(xí)以提升自己的能力。這就是現(xiàn)在很多員工跳槽的原因所在，現(xiàn)在很少有員工在其職業(yè)生涯中只服務(wù)一家企業(yè)，而這在十幾二十年前尤其是在勘察設(shè)計(jì)行業(yè)是很常見(jiàn)的現(xiàn)象。
前提二、企業(yè)的工具性。企業(yè)是實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)的工具，這個(gè)目標(biāo)可能是收入、可能是能力提升、可能就是“鍍金”。
這兩個(gè)因素決定了我們?cè)谠O(shè)計(jì)組織職業(yè)生涯體系時(shí)要考慮四個(gè)方面的因素
因素一、公平晉升。建立合理的職業(yè)通道，建立公平的晉升機(jī)制。這個(gè)是基礎(chǔ)！
因素二、注重培訓(xùn)。通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)、有效的輪崗、提供外部交流、參觀學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足員工的“無(wú)邊界意識(shí)”
因素三、職業(yè)認(rèn)知。通過(guò)固定頻次的績(jī)效反饋、述職等工作，讓員工了解其現(xiàn)狀、差距以及努力的方向。
因素四、職業(yè)指導(dǎo)。通過(guò)職業(yè)導(dǎo)師計(jì)劃指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展、提供員工崗位空缺信息滿(mǎn)足員工職業(yè)晉升、流動(dòng)需求。
勘察設(shè)計(jì)企業(yè)如何做好組織職業(yè)生涯規(guī)劃？
勘察設(shè)計(jì)企業(yè)做好組織職業(yè)生涯規(guī)劃，要從職業(yè)通道設(shè)計(jì)、任職資格、晉升管理、輔導(dǎo)機(jī)制四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)。
1、 職業(yè)通道設(shè)計(jì)
職業(yè)通道設(shè)計(jì)一般會(huì)從兩個(gè)維度來(lái)考慮：寬度與層次。
職業(yè)通道寬度設(shè)計(jì)：職業(yè)通道寬度也就是職業(yè)通道數(shù)量，一般我們建議4-6個(gè)通道，大部分設(shè)計(jì)院一般都會(huì)有行政、技術(shù)序列，如果開(kāi)展工程總承包或者全過(guò)程咨詢(xún)業(yè)務(wù)，需要增加“項(xiàng)目管理”序列；基于設(shè)計(jì)院的特點(diǎn)，總師、主任工等這類(lèi)崗位比較特殊，他們既負(fù)責(zé)技術(shù)把關(guān)、又負(fù)責(zé)技術(shù)提升，我們一般會(huì)把這類(lèi)崗位作為“技術(shù)管理”序列獨(dú)立出來(lái)；當(dāng)然，有的單位認(rèn)為經(jīng)營(yíng)工作比較重要，會(huì)設(shè)計(jì)“營(yíng)銷(xiāo)”序列；有的單位重視研發(fā)，就會(huì)單獨(dú)設(shè)計(jì)一個(gè)“研發(fā)”序列；有的單位有勘察業(yè)務(wù)，會(huì)有一些工人，就單獨(dú)設(shè)計(jì)一個(gè)“工勤”序列。總的來(lái)說(shuō)，職業(yè)通道數(shù)量要跟企業(yè)的現(xiàn)狀結(jié)合、要跟企業(yè)的業(yè)務(wù)結(jié)合、要跟企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)結(jié)合！
職業(yè)通道層次設(shè)計(jì)：職業(yè)通道層次設(shè)計(jì)應(yīng)既能提供較多的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，又不會(huì)因?yàn)閷蛹?jí)過(guò)多而造成激勵(lì)力度不足，一般9-15級(jí)，在勘察設(shè)計(jì)行業(yè)最多不會(huì)超過(guò)20級(jí)，根據(jù)企業(yè)規(guī)模覆蓋職業(yè)生涯。
2、 任職資格
任職資格條件一般建議是重能力重業(yè)績(jī)輕資歷，一般可以從三大方面類(lèi)別十二個(gè)因素考慮，主要包括：
表1、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)三大類(lèi)別十二因素
在實(shí)際操作中，這三類(lèi)任職資格的權(quán)重設(shè)計(jì)方面，“業(yè)績(jī)能力類(lèi)”因素一般建議權(quán)重更大一點(diǎn)，主要解決的就是設(shè)計(jì)院傳統(tǒng)上“高職低能”的現(xiàn)象！“專(zhuān)業(yè)創(chuàng)新類(lèi)”可以作為加分項(xiàng)。
3、 晉升管理
一般我們建議對(duì)低等級(jí)崗位采用“保障式晉升”，為促進(jìn)員工的保留和發(fā)展，在其年資達(dá)到，符合任職資格，可自然晉升；對(duì)高等級(jí)崗位采用“選拔式晉升”，采取較為嚴(yán)格的選拔和審批方式，首先需要滿(mǎn)足基本任職資格，在滿(mǎn)足任職資格的基礎(chǔ)紅線(xiàn)以上人群晉升需要把控比例，保證合理的結(jié)構(gòu)。
員工職業(yè)發(fā)展晉升方式分為直接認(rèn)定、職位評(píng)審兩種方式。其中，直接認(rèn)定方式包括新員工職位認(rèn)定、低層級(jí)人員推薦晉升認(rèn)定；職位評(píng)審方式包括高層級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位晉升評(píng)審、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位再評(píng)審，可以通過(guò)組建專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位評(píng)聘委員會(huì)，固定周期（每年或每?jī)赡辏┙M織一次專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位晉升評(píng)審。晉升評(píng)審程序包括個(gè)人申報(bào)、部門(mén)評(píng)審、人力資源部審核、向職位評(píng)聘委員會(huì)答辯、發(fā)文公布聘任結(jié)果等。
4、 輔導(dǎo)機(jī)制
組織職業(yè)生涯管理的最終目的是盡量增加個(gè)體職業(yè)生涯與組織職業(yè)生涯的重疊度，重疊度越高，員工的留任意愿越強(qiáng)烈，企業(yè)的隱性用工成本越低。職業(yè)生涯管理中職業(yè)通道設(shè)計(jì)都是基礎(chǔ)，但其過(guò)程管理也很重要?，F(xiàn)在很多單位在職業(yè)生涯管理中推行“導(dǎo)師制”，“導(dǎo)師制”不是“師徒制”，它是針對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展提供專(zhuān)業(yè)輔導(dǎo)功能，一般由其直線(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)作為其職業(yè)導(dǎo)師，為員工提供指導(dǎo)和咨詢(xún)，并從各方面獲取信息并提供給員工，將員工發(fā)展引導(dǎo)到部門(mén)發(fā)展、組織發(fā)展的方向中去！
勘察設(shè)計(jì)行業(yè)雖然各個(gè)細(xì)分行業(yè)的人員流動(dòng)情況有所差別，但當(dāng)前我們的人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)更加嚴(yán)峻，已經(jīng)從原來(lái)的行業(yè)內(nèi)的人才競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展到跨行業(yè)、跨領(lǐng)域的人才競(jìng)爭(zhēng)，組織職業(yè)生涯規(guī)劃是除了薪酬以外員工去留的關(guān)鍵因素之一，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，怎么強(qiáng)調(diào)其重要性都不為過(guò)！
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