企業(yè)常常說競爭優(yōu)勢源自投資于人，但實際上很多公司的離職率一直居高不下。
童文紅從前臺到資深副總裁、阿里巴巴集團首席人力官(CPO)、菜鳥網(wǎng)絡(luò)董事長。
彭蕾從HR蛻變?yōu)槲浵伣鸱麻L兼CEO，甚至最近小米旗下公司不斷上市，又上演了一批造富運動。
這些無不讓在職場打拼的人為之向往，但是大部分員工可能一輩子很難進入到處于風口而且最終成長為巨無霸的企業(yè)。
為了有更好的發(fā)展，很多人會選擇不斷尋求新的機會。
但是很多企業(yè)的人才像心電圖一樣起伏不定，千辛萬苦把人才招聘過來卻不知如何培育人才，最終人才也很難在企業(yè)內(nèi)沉淀并發(fā)揮應(yīng)有的價值。
因此，企業(yè)必須要有員工入職后幫助其建立明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，把人才放到適合的位置不斷鍛煉和成長，才能有效解決育人、留人、用人的難題！
職業(yè)生涯規(guī)劃的發(fā)展階段
為了簡便闡述，我們把個人的職業(yè)生涯劃分為三段，分別是：
1.職業(yè)早期
一般是指22-35歲階段，這時員工初入職場，邊干邊發(fā)展，尋找自已理想的公司和崗位，這一階段是決定事業(yè)成功與否的關(guān)鍵時期。
2.職業(yè)中期
時間跨度為35-50歲，此時，員工的職業(yè)能力提高并逐漸成熟，在工作上能夠承擔更大的責任，具有進一步發(fā)展的潛力。
3.職業(yè)晚期
時間為50歲至退休這一時間段，角色向顧問和導師方向轉(zhuǎn)換，此時因為體力精力等生理因素，進取心明顯下降，更多是維持現(xiàn)狀或者為退休做準備。
而在制定員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，組織、專家（上司或者人資專家）和個人應(yīng)協(xié)同配合。
一定要以員工為主體，幫助員工客觀全面的評估自已的興趣、技能和價值，查找公司內(nèi)部的職位信息，進而建立個人發(fā)展計劃。
部門經(jīng)理要與員工對其計劃進行討論修正，根據(jù)其自身特點設(shè)計企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，幫助員工有序?qū)崿F(xiàn)發(fā)展目標。
職業(yè)提升員工的自我認知水平
在此有一個難點在于，員工有時候是很難對自我達成正確認知，尼采曾經(jīng)說過：“離每個人最遠的，就是他自已”。
而喬哈里視窗從自我認知程度和他人認知程度兩個維度將人的認知分為四個方面，即開放區(qū)、隱秘區(qū)、盲目區(qū)、未知區(qū)。
建立正確的自我認知是做好職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，但每個人都有思維的盲區(qū)。
如果沒有系統(tǒng)的方法是很難做到有效的自我認知的，總體來說，實現(xiàn)自我認知的途徑主要包括三個方面：
1.反省總結(jié)
學而不思則罔，思而不學則殆，自我反省的可以從以下三個角度開展：
A.關(guān)鍵事件反思
特別要對事和行為進行反思總結(jié)，關(guān)注事實本身和自已現(xiàn)實的反應(yīng)，而非性格上的自我評判。
B.和他人比較
認知自已是，眼睛不僅僅向內(nèi)，還要向外，個人一定要認識到每個人都有值得學習的地方，學會欣賞別人，才會發(fā)現(xiàn)自已與別人的差異和差距。
C.和自已以往比較
認識自已需要勇氣，為了保持承諾一致，讓自已的內(nèi)心得心安寧。
人們往往會尋找各種借口為自已開脫，而對以往或者與自我認知沖突的信息會選擇性忽視，與自我以往進行比較，對于突破自已的認知偏見和某些行為誤區(qū)很有幫助。
很多時候，比別人差不可怕，自已有缺陷有問題也不可怕，可怕的是從來不知道對已反思，不注重日積月累的點滴改變。
2.他人反饋
有意識的與他人（如上下級、同事、朋友等）積極溝通，分享自身的思路、感覺和行為，尋求他人的建議和意見。
如果特別專業(yè)的問題也可找一個可以信賴的“導師”尋求指導，當然在此過程要做好接受他人批評的正確心態(tài)。
3.科學自評
為了更好的認知自我，也可以參加一些如行為風格、性格和管理能力的小測驗。
在此方面比較多的測驗?zāi)Ｐ桶ǎ郝殬I(yè)錨測驗、霍蘭德職業(yè)興趣測驗、MBTI測驗、DISC測驗和人崗匹配度測驗，感興趣的同學可以上網(wǎng)下載測試。
提升自我認知，員工才能更加全面的綜合分析未來生涯路線的確定。
即通過對自身價值觀、理想、興趣等人生目標分析以確定目標取向。
對自身職能、經(jīng)驗、技能、學歷等與他人的優(yōu)劣勢分析確定自身的能力取向。
對外部環(huán)境（組織、社會、經(jīng)濟、政治等因素）中的各種機會和挑戰(zhàn)分析確立自身未來機會取向。
組織幫助員工自我實現(xiàn)
馬斯洛曾說：“一個人能夠成為什么樣的人，他就必須成為什么樣的人。它是指一種自我滿足的愿望，即變成他具有潛在能力去做的那種人”。
組織在員工職業(yè)生涯管理的工作包括：
1.新員工的職業(yè)生涯管理
企業(yè)要向新入職者傳遞現(xiàn)實的工作展望，確立自身的職業(yè)定位。
特別是在新入職者如果對于未來發(fā)展和自我認知十分模糊時，在組織允許的范圍內(nèi)適當開展工作輪換，讓新員工自主選擇接受不同崗位的挑戰(zhàn)。
2.晉升管理
一般組織內(nèi)的晉升過程包括非正規(guī)和正規(guī)兩種。
現(xiàn)在很多管理者往往從他們所認識的員工或者給他們留下過印象的員工中挑選。
這就導致員工不知道晉升的標準、哪些職位空缺以及晉升的決策依據(jù)是什么，對于整體競爭氛圍是一個非常大的破壞。
只有在企業(yè)內(nèi)建立透明公正的晉升通道，向員工明確決定晉升的依據(jù)，比如工作能力、績效結(jié)果、個人資歷等，建立衡量這些標準科學的體系而不是老板或者人資部門的無序評判，才能真實幫助員工達到自我實現(xiàn)。
3.激發(fā)員工自我實現(xiàn)的意愿
自我實現(xiàn)并不意味著員工一定得到晉升，更為關(guān)鍵的是員工是否有機會發(fā)揮自已所有的能力并實現(xiàn)自已的夢想。
員工有時候并不是沒有能力，而是沒有把他放在能夠發(fā)揮他個人能力的崗位上去，找到符合自身發(fā)展的方向，員工積極主動的創(chuàng)新精神將得到最大程度的迸發(fā)。
4.提供職業(yè)規(guī)劃資源和指導
從組織層面上講，可以通過建立企業(yè)職位序列體系和內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道，同時通過對員工職業(yè)生涯規(guī)劃培訓，幫助員工進行自我評估與環(huán)境分析。
進而制定員工職業(yè)發(fā)展計劃，并花大力氣落實發(fā)展計劃的實施與輔導，不斷調(diào)整，確保員工的個人發(fā)展不斷達到與組織協(xié)同的目的。
作為管理者，一定要意識到自身在培養(yǎng)人才方面不可推卸的重要責任。
人才管理是關(guān)系企業(yè)長續(xù)發(fā)展必不可缺的重要工作，而人才管理的首要工作便是要重視對員工職業(yè)生涯的開發(fā)。
從公司角度，不斷創(chuàng)造良好的發(fā)展通道和自我實現(xiàn)的保障，有助于實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏局面。
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