勞動者出現(xiàn)未打卡情況后，單位不僅未依規(guī)查明原由，還足額支付工資，后又因多次缺勤、遲到解除未獲得支持。
勞動爭議/勞動合同糾紛/用工管理/規(guī)章制度/勞動紀律/解除
2016年7月21日，葉某入職上海浩林文化傳播股份有限公司(以下簡稱浩林公司)，從事版權(quán)專員工作。
2020年3月6日，浩林公司董事長助理兼人力資源總監(jiān)陳某向員工發(fā)送郵件表示：“各位同仁好：2020年的新冠疫情，讓我們始料未及，如蔡老師信里所說，為了保證公司能夠長期健康的發(fā)展并響應政府的號召，公司決定在疫情期間原則上不做主動裁員……同時，二月起公司核心管理層均降薪50％以上，員工工資調(diào)整為基本工資(具體基數(shù)可詢問各部門負責人)＋績效獎金的形式發(fā)放?；竟べY，每月10號發(fā)放?？冃ЧべY，每月月底前發(fā)放，根據(jù)上月至本月20日期間……公司的這一舉措希望能夠得到全體員工的理解和確認，故未回復反對意見的均視為默認同意。公司希望能夠和大家一起共克時艱?！睂Υ?，葉某以郵件形式回復稱“我不能理解、無法確認公司的決策……”。
2020年3月24日，浩林公司向葉某發(fā)送郵件，內(nèi)容記載為：“葉某，你好：茲有你在上海浩林文化傳播股份有限公司(下稱'公司’)擔任版權(quán)專員，與公司簽署的勞動合同期限為3年，至2021年9月20日到期。根據(jù)公司人力資源部核查，你在職期間多次缺勤和遲到，僅以2019年11月至2020年1月為例，2019年11月，你有8次缺勤記錄，12次遲到記錄；2019年12月，你有12次缺勤記錄，10次遲到記錄；2020年1月，你有6次缺勤記錄，10次遲到記錄。上述行為已嚴重違反勞動紀律及公司規(guī)章制度?，F(xiàn)公司根據(jù)與你簽署的《勞動合同》第八條第2款以及《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定與你解除勞動關系，公司于2018年9月與你簽署的《勞動合同》自你收到本通知書之日解除，請于2020年3月31日下午兩點回公司辦理離職手續(xù)?！?/span>
后葉某向上海市普陀區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求瑞荻公司支付違法解除勞動合同的賠償金、2019年年終獎及績效獎金等費用，該委駁回其請求后，葉某不服，訴至上海市普陀區(qū)人民法院。
勞動者訴稱：首先，公司對我沒有考勤要求，我沒有收到過員工手冊，該制度對我不發(fā)生法律效力；其次，浩林公司違反了及時處理原則，后又尋找解除理由，處罰不具正當性；最后，遲到及缺勤并不是浩林公司解除勞動合同的真實理由，雙方的矛盾在于葉某對改變薪資結(jié)構(gòu)提出異議，浩林公司完全系打擊報復，故浩林公司解除勞動合同違法，應支付賠償金。
用人單位辯稱：葉某在職期間，多次出現(xiàn)缺勤、遲到的情況，已經(jīng)嚴重違反規(guī)章制度，我司有權(quán)解除勞動合同。
浩林公司以葉某2019年11月、12月及2020年1月期間存在多次缺勤及遲到，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，解除了雙方的勞動合同。然，根據(jù)浩林公司《員工手冊》的規(guī)定，員工在任意一個考勤統(tǒng)計周期內(nèi)發(fā)生三次以上(含三次)忘打卡情況，公司應對其處以記大過處分；只有經(jīng)查員工忘打卡被證明如有不實，當日才以曠工論。浩林公司所提供的考勤記錄顯示，2019年11月至2020年1月期間，葉某雖有多日上下班僅一次考勤，考勤并不完整，但浩林公司經(jīng)查實后，其并未對葉某作出記過等處罰，甚至亦未扣發(fā)葉某任何的工資，說明其系認可葉某并不存在缺勤的事實，僅系上下班忘記打卡而已，故2020年3月其再以此為由解除雙方的勞動合同，缺乏規(guī)章制度的依據(jù)，不予支持。至于葉某上班遲到，上述《員工手冊》同樣有明確規(guī)定，公司可以對葉某處以記過等處分，但浩林公司卻直接依此解除雙方勞動合同，缺乏法律依據(jù)及規(guī)章制度的依據(jù)，故亦難以支持。綜上，葉某主張2020年3月24日浩林公司系違法解除雙方勞動關系，理由充分，予以采納。因此，對其要求浩林公司支付違法解除勞動合同賠償金的請求，予以支持。
用人單位不服，提出上訴，二審維持原判。
結(jié)合本案，我們提示以下幾點：
1、用人單位應當按照規(guī)章制度的規(guī)定進行用工管理。
懶政、不作為是用人單位出現(xiàn)違法用工、違法解除行為的原因之一。實踐中，針對勞動者不同違紀行為，用人單位的規(guī)章制度通常規(guī)定了不同程度的處罰措施，違紀行為嚴重，處罰結(jié)果嚴重，違紀行為輕微，處罰結(jié)果也就隨之輕微，但HR們通常對輕微的違紀行為不重視，存在著“輕微違紀不處罰”的錯誤操作，最終引發(fā)裁審機關對規(guī)章制度是否適用產(chǎn)生了疑問，形成了違紀行為不違紀的結(jié)論。此時，用人單位據(jù)此處理當然無法獲得支持。
具體到本案而言，勞動者出現(xiàn)無考勤等情形，用人單位不僅未予以查證、作出處理，還足額支付工資，可以得出“無考勤屬于正常現(xiàn)象”的結(jié)論，此時，用人單位使用最嚴重的處罰手段-解除勞動合同，無法獲得支持。
2、用工管理的目的是維持用工秩序，而不是泄憤。
案中，勞動者違紀行為在先，用人單位未予處理，并足額支付工資，后在雙方就疫情期間工作安排、工資事宜產(chǎn)生糾紛后，用人單位以在先行為解除，其目的的合法性不言而喻。
3、違法解除勞動合同的后果并非只是支付賠償金，用人單位應當對此有清楚明確的認識。
《勞動合同法》明確規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。即違法解除的后果有二，其一是支付賠償金，其二是繼續(xù)履行勞動合同，如果在用人單位依規(guī)解除勞動合同后，勞動者通過仲裁、一審、二審又再次回到公司繼續(xù)工作，此時，用人單位的規(guī)章制度、后續(xù)作出的用工管理行為的權(quán)威性將大大受損，很容易陷入管理難的尷尬境地。
《勞動合同法》第四條
上海市第二中級人民法院（2021）滬02民終4242號
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