為維護用人單位的用工自主權(quán)，《勞動合同法》第39條規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償金的六種情形，其中第二種為“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”。內(nèi)部規(guī)章制度對于用人單位加強管理，維護自身利益具有非常大的作用，在與勞動者解除勞動合同時，用人單位也大多以“嚴重違反單位規(guī)章制度”將違紀職工予以開除。因此，究竟違紀行為到何種程度方可謂之“嚴重”，就顯得非常重要。
實務爭點
《勞動法》第25條和《勞動合同法》第39條第2款規(guī)定勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以即時辭退，但條文中對“嚴重”未做界定和解釋。由于法律沒有明確的標準，因而司法實踐操作困難，主要有兩種觀點：
第一種觀點認為，違反規(guī)章制度的行為是否嚴重，應依據(jù)規(guī)章制度本身來判定。如果規(guī)章制度中對該種行為有明確列舉，或者包含其中，那么在司法審查時應尊重用人單位對嚴重程度上的判定，從寬審查，以保障用人單位用工自主權(quán)。因為畢竟用人單位是勞動者違紀行為的受害者，感受最深。
第二種觀點認為，違反規(guī)章制度的行為是否嚴重，應當根據(jù)不同行業(yè)、不同工作的特點，以及違紀行為對工作產(chǎn)生的危害性綜合判斷，但總體上，在審判時應當從嚴審查，嚴格把握，以防止用人單位隨意以嚴重違反規(guī)章制度為由開除勞動者。
專家觀點
學者更傾向于第二種觀點。
勞動者違反用人單位規(guī)章制度，有下列情形的，即可認定為達到嚴重程度：多次遲到、早退、曠工，消極怠工，影響生產(chǎn)、工作秩序；玩忽職守，嚴重違反操作規(guī)范，損壞設備、工具、浪費原材料、能源、給用人單位造成經(jīng)濟損失；工作態(tài)度不好，服務意識很差，經(jīng)常與顧客爭吵或損害消費者利益；不服從正常的工作調(diào)動；盜竊、賭博、損公肥私、打架斗毆、犯有其他嚴重錯誤的。對上述情形，用人單位應當及時進行教育。如果經(jīng)過教育或行政處分后，勞動者仍然不能或不愿改正錯誤，基于上述情形，用人單位可以直接與勞動者解除勞動合同。當然，應當從立法或司法解釋的角度對“嚴重”的程度作出明確的解釋和規(guī)定，避免處理勞動爭議時自由裁量權(quán)過大和裁決標準不一致的現(xiàn)象。
對用人單位而言，制定和實施規(guī)章制度時還應注意一下幾點：
首先，用人單位應當制定符合本單位實際情況、具有可操作性的規(guī)章制度。不僅要有勞動者禁忌行為的表述，而且要有如勞動者發(fā)生了禁忌行為，用人單位該對其如何處理的規(guī)定，特別是應當列出用人單位可以解除勞動合同的嚴重違紀的規(guī)定。規(guī)章制度制定應當滿足四個方面的要求：一是內(nèi)容不違反法律規(guī)定，同時避免不符合情理和顯失公平。二是應當通過民主程序制定。三是應當滿足公示告知的要求。四是具有可操作性，能量化的盡量量化，能客觀的盡量客觀。
其次，用人單位實施規(guī)章制度應當將紀律規(guī)范、紀律考核、違紀懲戒三者結(jié)合起來，實施人性化管理，既維護用人單位正常的經(jīng)營秩序，又要避免濫用處罰權(quán)，侵害勞動者的合法權(quán)益，避免發(fā)生不必要的勞動爭議，以及發(fā)生爭議后，用人單位承擔不必要的違法成本。
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