為什么要離職？你可以離婚呀！
“當有員工拿著《離職信》來找你的時候，你是否會問他：“為什么要離職？你可以離婚呀！”。估計很多HR會說：“這不是沒事找抽嗎。讓人離婚？我又不是第三者。”的確，HR們不敢也不會說這樣的話。但有人敢說，而且說了，這個人就是華為任正非。當時的情況是這樣的……”
【背景】
不是華為員工，可能我們無法理解他們的辛苦。曾經(jīng)有華為人說：“996？那不是很正常嘛。”的確，華為的加班連國外媒體都曾經(jīng)報道過。更別說，華為人要離開家人到偏遠地區(qū)或者離開祖國到貧困地區(qū)、戰(zhàn)亂地區(qū)工作，1年、2年……N年。當然華為也沒有“虧待”狼性團隊中的戰(zhàn)狼們，一直是高薪、高福利。這么美好、祥和的團隊一直到前副總裁李玉琢的采訪被公開。
李玉琢，背井離鄉(xiāng)一個人在深圳打拼7年，在華為４年６個月是華為惟一外聘的副總裁。當歲月消逝，一個意氣風發(fā)的少年也漸漸兩鬢斑白時，他忽然發(fā)現(xiàn)除了每況愈下的身體和無盡的工作、孤寂外，他什么都沒有。于是，他寫出了第一封辭職信。內(nèi)容是：在華為工作了４年６個月之后，由于身體和家庭的原因，不得不提出辭職。為了避免與任正非見面談離職的尷尬，他先傳真了辭職信。但，這封辭職信并沒有得到重視更沒有審批結(jié)果。于是，李玉琢緊接著第二天又發(fā)出了第二封辭職信。內(nèi)容是：由于身體和家庭的原因，我再次請求辭職。我希望能盡快回到北京去，回到家中去，過正常的家庭生活，在家人的照料下，能逐漸恢復(fù)已很糟糕的身體。但，仍舊沒有任何回音。第三天，李玉琢再次發(fā)出第三封辭職信。內(nèi)容是：我身體有病，家在北京，需要有人照顧；在華為該做的事情都做完了，想要葉落歸根；華為是一個高節(jié)奏的企業(yè)，我老了，不愿拖累公司。
這一次，他得到了面見任正非的機會。但他沒想到的是，任正非問他的問題是：“你對華為、對我個人有什么意見？”。顯然，他的辭職信被任正非認為是小孩子鬧脾氣。李玉琢只得說：“我沒什么意見，華為給了我很多機會，你也對我悉心培養(yǎng)，我感謝都來不及呢。只是這樣的身體，病了都沒人給我一口水，突然死了都沒人知道?！必M料，這樣的回復(fù)讓任正非大怒，“假話，我不聽”。在半個多小時的溝通后，李玉琢對任正非說：“任總，非常感謝你談了這么多，但是我不想拖累華為。另外，我愛人又不在身邊，我已經(jīng)七年單獨在深圳?！比握钦f：“那你可以叫你愛人來深圳工作嘛！”。李玉琢回答：“她來過深圳，呆過幾個月，不習慣，又回北京了?！比握亲穯枺骸斑@樣的老婆你要她干什么？” 李玉琢驚訝地回答：“她跟了我20多年了，沒犯什么錯誤，我沒什么借口不要她?！?div style="height:15px;">
最終，李玉琢離開了深圳離開了華為，回到北京。優(yōu)秀、骨干員工離職，往往對于雙方都是損失。對員工來說，離開了熟悉的發(fā)展平臺；離開了賞識自己的老板；離開了并肩作戰(zhàn)的同事；離開了自己熟悉的公司去到另一個未知的平臺，本身就是一種風險。對于公司來說，培養(yǎng)一名合格的并認同企業(yè)文化、價值觀的管理者需要付出的各種成本太多，員工離職本身就是公司的重大損失。
看了李玉琢離職的案例，不知道各位HR有什么感悟。很多HR可能會說：“我們現(xiàn)在從企業(yè)發(fā)展及員工職業(yè)發(fā)展角度，會為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。讓員工在公司看得清發(fā)展方向及目標，激勵他們不斷提升?！甭殬I(yè)發(fā)展規(guī)劃是企業(yè)培養(yǎng)及挽留優(yōu)秀、骨干員工的一種方法，但光考慮了職業(yè)是否還不夠全面？即使員工達到了世界500強副總裁職位，還是要為家庭、身體離職，這時候升職、加薪的激勵已經(jīng)失去了作用。那要怎么辦呢？【職業(yè)生涯管理步驟】
公司為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟大體分為四步，分別為：
（1）對員工進行分析和定位；
（2）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃；
（3）建立完整的公司職業(yè)生涯開發(fā)與培訓(xùn)體系；
（4）職業(yè)生涯規(guī)劃的檢查、評估與修正。
1對員工進行分析和定位
四個步驟中，第一步最基礎(chǔ)也最重要。每個員工都是獨立的個體，想要了解他們的興趣、愛好、特長、能力……準確定位每一位員工是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。
在進行分析和定位時，企業(yè)往往通過“員工個人評估”充分了解了員工的自身能力、興趣、職業(yè)生涯需要及其目標。但設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃只了解員工是不夠的，還要從公司角度對員工進行評估來確定員工可能的發(fā)展道路，并理性分析員工的優(yōu)勢、劣勢。公司評估的依據(jù)來源主要有：招聘時獲得的信息；能力測試；興趣愛好測試；職業(yè)性格/興趣測試；績效評估結(jié)果；工作獎懲記錄等。
這些工作各位HR應(yīng)該很熟悉，但在這個步驟中還有一個很關(guān)鍵、重要的工作卻往往被大家忽視了----環(huán)境分析。
為什么除了分析員工個人內(nèi)在、外在素質(zhì)，還要分析他所處的環(huán)境呢？因為，每個人都不是“獨立”的都有家人、朋友，都生活在特定的環(huán)境之中。而環(huán)境對于員工職業(yè)發(fā)展的影響也越來越大，因此在制定個人職業(yè)生涯目標和規(guī)劃時必須考慮環(huán)境因素。環(huán)境分析主要是通過：家庭環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、技術(shù)環(huán)境和政治環(huán)境等。
【案例】新西蘭前總理約翰·基，估計很多人并不熟悉。因為，他在2016年12月5日突然向世界宣布，自己要辭職了。有些人可能會想，是不是因為他不得民心或者能力有限不堪重負，因此提出辭職。但這些想法都是錯誤的，約翰自2008年上任以來，兩次連任新西蘭總理，8年來頗得民心。他真正辭職的理由是：老婆和孩子。
“十年來，我把我所能給出的一切都獻給了這份我珍惜的工作和我所愛的國家。而這些也伴隨了那些我最親愛的人——我的家人的犧牲。我的妻子，那么多夜晚和周末都獨自度過，有許多對她來說重要的場合，我卻不能參加。而因為我的工作，我的孩子也不得不承受著驚人的壓力和毫無隱私的生活?！?div style="height:15px;">
用任性來理解，約翰的意思就是：哥不干了，哥要回家老婆、孩子熱炕頭了。
所以，我們忽然發(fā)現(xiàn)原來任性的男人這么多。華為副總裁為了老婆離職已經(jīng)有人不能理解了，現(xiàn)在竟然出現(xiàn)了任職8年的總理為了老婆辭職（話說，這樣有能力有擔當?shù)暮媚腥私o我來一打）。因此，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展規(guī)劃加入環(huán)境分析已經(jīng)刻不容緩了。
如何避免家庭環(huán)境對員工職業(yè)發(fā)展的負面影響呢？公司可以從以下幾方面協(xié)助員工平穩(wěn)過渡實現(xiàn)工作與家庭的平衡。
（1）承認員工存在家庭問題，而不是像以前諱疾忌醫(yī)強硬要求員工到公司后不能想家里的事情。
（2）要求員工無條件加班不如關(guān)注員工考核結(jié)果，以結(jié)果為導(dǎo)向不占用/少占用員工家庭時間。
（3）向員工提供解決家庭和工作沖突問題的咨詢服務(wù)，解決員工心理層面焦慮。
（4）有人負責對員工工作--家庭進行管理，舉辦家庭聯(lián)誼會或座談會等加強工作與家庭問題溝通。
（5）福利方面幫助員工促進工作家庭平衡。比如：彈性工作時間；遠程辦公；兒童照看；老人照顧；提供機會讓員工與家庭成員一起聯(lián)誼等。
要說福利好不能不提Google，從Google的做法中我們也能夠有所借鑒。
（1）在Google 工作三年的員工每年有15天的假期，工作四年的員工每年有20天假期，而工作超過六年的員工甚至可以有25天的休假。這還不算，Google還允許員工之間相互贈送假期時間。
為什么允許員工相互贈送假期呢？因為幾年前，一位Google 的員工父母生病，不得不回家照顧家人，但是當他假期結(jié)束的時候，家人的病情并沒有好轉(zhuǎn)，這名員工不得不選擇無薪休假，或者回到公司上班。該員工團隊中的另一位同事聽說后，發(fā)起了一項提議，希望其他有假期的同事把假期捐獻給這位同事。
（2）帶父母來上班日。在2015年的第三次“帶父母上班日”有 3,000 名員工及 4,700 名家長參與。 “帶家長上班日”除了讓家長參加 Google 相關(guān)主題的研討會，還帶家長參觀孩子平時的工作環(huán)境，以及 Google 內(nèi)的所有設(shè)施。同時，父母們被鼓勵向谷歌聯(lián)合創(chuàng)始人拉里·佩奇和謝爾蓋·布林提出任何問題。
（3）死亡福利。Google員工在職期間去世的話，他的配偶將在未來10年里獲得該員工的一半薪水，他如果還有子女的話則可在超過19歲之后每月獲得1000美元補貼。
當然，考慮到企業(yè)成本、老板心臟負荷程度等條件，我們不能直接照搬Google的福利。但我們應(yīng)該可以拓寬眼界和思路，多從員工家庭角度出發(fā)，幫助員工做到工作—家庭平衡。
2幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃一般分為職業(yè)生涯目標和職業(yè)生涯規(guī)劃兩部分。
職業(yè)生涯目標可以分為短期、中期和長期。比如：應(yīng)屆生計劃在35歲之前成為某世界500強集團公司人力資源部薪酬經(jīng)理就是一個比較明確的長期目標。
職業(yè)生涯規(guī)劃是指為了實現(xiàn)職業(yè)目標采取的各種行動和措施，比如：要在35歲之前成為薪酬經(jīng)理需要掌握哪些技能、學(xué)習哪些知識；獲得哪些資格證書等。
注：計劃和規(guī)劃的區(qū)分：（1）長期規(guī)劃：5年以上的計劃；（2）中期計劃：1—5年的計劃；（3）短期計劃：1年以內(nèi)的計劃。
職業(yè)生涯規(guī)劃表示例姓名
工號
年齡
性別
專業(yè)
學(xué)歷
部門
崗位/技術(shù)等級
入職時間
目前崗位任職時間
獎懲情況
培訓(xùn)情況
職業(yè)類型：□管理 □技術(shù) □營銷 □操作 □輔助
人生目標
（1）崗位目標
（2）技術(shù)等級目標
（3）收入目標
（4）社會影響力目標
（5）重大成果目標
（6）其他目標
人生規(guī)劃
（1）文字說明
（2）實現(xiàn)人生目標的戰(zhàn)略要點
10年以上長期目標
（1）崗位目標
（2）技術(shù)等級目標
（3）收入目標
（4）重大成果目標
長期規(guī)劃
（1）文字說明
（2）實現(xiàn)長期目標的戰(zhàn)略要點
5年以上中期目標
（1）崗位目標
（2）技術(shù)等級目標
（3）收入目標
中期規(guī)劃
（1）文字說明
（2）實現(xiàn)中期目標的戰(zhàn)略要點
1年以上短期目標
（1）崗位目標
（2）技術(shù)等級目標
（3）收入目標
短期計劃
（1）文字說明
（2）實現(xiàn)短期目標的戰(zhàn)略要點
短期計劃細節(jié)
（1）短期內(nèi)要完成的主要任務(wù)
（2）有利條件
（3）主要障礙及其對策
（4）可能出現(xiàn)的意外和應(yīng)急措施
部門負責人簽字：
人力資源部職業(yè)生涯管理負責人簽字：
員工簽字：
3建立完整的組織職業(yè)生涯開發(fā)與培訓(xùn)體系
有些員工抱怨自己公司做的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃就是“畫大餅”。的確，職業(yè)規(guī)劃不是告訴員工好好干，在公司5年后可以當上薪酬主管。而是要幫助員工分析他的內(nèi)在、外在素質(zhì)，同時理性分析他的優(yōu)勢、劣勢，當然有了劣勢不可怕，公司可以安排相應(yīng)的培訓(xùn)來幫助員工提升。這樣，員工才能真真切切感受到公司的確在幫助自己完成職業(yè)目標，也能夠感受到自己的進步。
職業(yè)生涯開發(fā)并非通過一系列的培訓(xùn)幫助員工“補拙”，還要承擔起挖掘員工潛能的重任。
4職業(yè)生涯規(guī)劃的檢查、評估與修正
公司對員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不應(yīng)該是一成不變的，而要在一階段的職業(yè)目標達成后根據(jù)員工新的發(fā)展需要及環(huán)境變化需要等，及時修正計劃。
