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世界上的高管中，只有11%是女性。

世界上各地的富豪，在福布斯財富榜上有名的，只有5%是女性。

76%的女性在升職的時候會遇到“性別玻璃天花板”。

67%的女性結(jié)婚后，會為了照顧孩子，放棄自己的工作和事業(yè)，而男性不會這樣。

女性領(lǐng)導(dǎo)力，一直是專家和研究者們感興趣的話題，也是非常容易引起大家關(guān)注的一個字眼。但是，一直以來的各種研究，似乎都很難概全貌。這其中，不僅有環(huán)境的差異，更有時代的影響。

歷來人們談到女性時，都會是“缺少男性的全局觀”，或者是“細(xì)膩、容忍”等描述。但事實上，很多女性都具有相同的特質(zhì)：拼搏的同時，會關(guān)注未來。

男女能力特征比較

男性能力特征	女性能力特征
全面	細(xì)膩
強(qiáng)勁	委婉
果斷	溝通
迅速	善解
決策	慎重
魄力	包容

相比男性，女性擁有的特殊的細(xì)膩、溫柔的氣質(zhì)特點(diǎn)，正是女性在職場管理活動中展現(xiàn)自己長處的重要品質(zhì)。但是，由于要兼顧在事業(yè)與家庭中擔(dān)起的雙重角色，女性管理者無可避免地必須面臨一系列的困境和角色沖突：既要在工作和事業(yè)上有所表現(xiàn)，又要照顧孩子和家庭，承擔(dān)傳統(tǒng)女人的角色的責(zé)任和重?fù)?dān)。

媒體在評價女人的成功時不僅是事業(yè)，更要包括愛情和家庭，衡量的標(biāo)準(zhǔn)更多重。成功的男性可以歉意地表示對家庭的虧欠，職場女性則不同，必須取得事業(yè)與家庭的雙重成功才算成功。

那些能過關(guān)斬將升到高管的女性，她們往往比一般男性領(lǐng)導(dǎo)更具自信心也更優(yōu)秀，因為她們在上升過程中承受更多心理的煎熬，不僅需要在工作能力上經(jīng)受考驗，更要接受社會中傳統(tǒng)價值觀的審視和評價。她們的成功要跨越的坎比男性要多很多。

澳大利亞職場的“性別鴻溝”

另一份最新的研究報告稱，澳大利亞職場的“性別鴻溝”逐漸加大，女性經(jīng)理人的平均年薪比同職位男性經(jīng)理人的年薪少10萬澳元。其中，男性管理者在西澳預(yù)期能比女性管理者多掙60萬澳元。

該報告調(diào)查了全澳超過1.2萬個雇主和約400萬名員工，涵蓋了全澳大約40%的工人。調(diào)查顯示，澳大利亞一名全職女性高管的平均年薪約為24.5萬澳元，而男性則為34.3萬澳元。

據(jù)報道，科廷大學(xué)研究員以及澳大利亞職場性別平等調(diào)查員一起開展研究后發(fā)現(xiàn)，如果女性商業(yè)領(lǐng)袖在董事會中的比例上升的話，那么職場性別收入差距會減小。據(jù)悉，調(diào)查數(shù)據(jù)稱，董事會女性商業(yè)領(lǐng)袖如果占到一半的話，那么職場性別收入差距會相應(yīng)減少6.3%。

女性與男性兼職員工的收入差距很大，但男女臨時工的收入差距更大。女性臨時工平均每年比男性臨時工少掙5666澳元。而在金融領(lǐng)域工作的女性全職工年薪比男性少掙35%。

總體而言，男女性別收入差距常年保持有18%的差距，也就是說，女性職工年薪僅為男員工工資的82%，且全職男性的獎金比女性高8%。如果將全部福利條件都考慮在內(nèi)的話，那么男女性別工資差距高達(dá)24%。

有數(shù)據(jù)表明，高級女性經(jīng)理人比同職位男性年薪少掙29%，即年薪相差10萬澳元，例如女經(jīng)理年薪為24.4569萬澳元的話，那么男經(jīng)理的年薪則為34.3269萬澳元。

好消息是，根據(jù)最新數(shù)據(jù)，澳大利亞的男女性別工資差別已經(jīng)有所緩和；從2014年的18.5%下降到了今天的16.2%。

科廷大學(xué)商學(xué)院教授鄧肯(Alan Duncan)稱：“有強(qiáng)有力的證據(jù)可以證明，董事會的女性商業(yè)領(lǐng)袖與男性同事的薪資仍有較大差距?！卑拇罄麃喡殘鲂詣e平等調(diào)查員萊昂斯(Libby Lyons)稱，希望這個令人吃驚的發(fā)現(xiàn)能夠引起人們的重視。

西澳銀行科廷經(jīng)濟(jì)中心副教授麗貝卡·卡塞爾認(rèn)為,性別薪資歧視、差別待遇和男性優(yōu)先招聘都是造成男女工資差異的主要原因。

女性移民難找工或從事低層工作

一份由聯(lián)邦政府資助的新的勞動力報告顯示，現(xiàn)在澳洲成千上萬的女性技術(shù)移民正掙扎于是要參與勞力工作，還是被迫放棄自己原先的專業(yè)轉(zhuǎn)為低階層工作。

這些女性移民被稱為“隱形資產(chǎn)”，她們的專業(yè)技能和潛在價值很大程度上沒有得到充分利用。

由移民機(jī)構(gòu)AMES開展的這項研究報告總結(jié)說，應(yīng)該著重于如何協(xié)助女性技術(shù)移民投入工作中，這將有助于把大量這些看似即將被浪費(fèi)的人才挖掘并充分利用起來。

“他們從人們的視線中被隱藏起來，在許多情況下，她們的角色從一個有收入的、高學(xué)歷的專業(yè)人士轉(zhuǎn)換成靠家人養(yǎng)的妻子、配偶和伴侶。”

首席研究員湯姆森（Lisa Thomson）表示，那些女性伴侶移民同時申請技術(shù)移民簽證的人或者主要以家庭身份申請移民的人通常被視為“隨遷配偶”，她們往往沒被當(dāng)作整個經(jīng)濟(jì)的潛在價值資產(chǎn)。

聯(lián)邦政府的研究表明，在2010-2015年間，逾15萬7000名年齡超過18歲的女性以家庭親屬身份移民，其中大多數(shù)是伴侶或配偶。逾18萬1000名女性是技術(shù)移民，其中70%是已婚的或有伴侶在澳洲。

AMES的研究員向63名伴侶簽證的女性新移民征詢她們的觀點(diǎn)和經(jīng)歷，并征詢一些雇主的觀點(diǎn)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)伴侶移民者進(jìn)入勞動力市場面臨很大的障礙。

總理和內(nèi)閣部表示女性勞動力參與市場對“澳洲經(jīng)濟(jì)的增長和未來的繁榮很重要”。一名發(fā)言人說不同文化和雙語背景的女性未受雇的人數(shù)可能是出生在澳洲的女性的兩倍，這也是為什么政府部門給AMES提供11萬澳元資金進(jìn)行這項研究的原因。

爭取加薪成功率男女大不同

那么爭取加薪男女成功比例有多大呢？

據(jù)報道，女性和男性一樣積極爭取加薪，但男性要求加薪的成功機(jī)率比女性高出25%。

據(jù)報道，研究發(fā)現(xiàn)，女性要求加薪時，只有16%獲得成功。這份研究是隨機(jī)抽樣受雇于澳洲超過800家企業(yè)的4600名員工所作的報告。

研究還發(fā)現(xiàn)，沒有跡象顯示女性因擔(dān)心會讓老板不快，或是讓職場關(guān)系惡化而怯于爭取加薪。共同撰寫報告的華瑞克大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)暨行為科學(xué)教授歐斯華說：“經(jīng)由這些發(fā)現(xiàn)，我認(rèn)為職場上確實存在對女性的偏見。”

瑞信：女人當(dāng)家企業(yè)業(yè)績更佳

瑞士信貸（Credit Suisse）昨天發(fā)表研究報告CS Gender 3000：The Reward for Change (變革有功)分析董事會及高級管理層中女性發(fā)揮的影響力。

報告顯示，有較多女性擔(dān)任決策角色的公司獲得較高的市場回報及較好的盈利表現(xiàn)。中國大陸企業(yè)界在高管性別多元化方面取得高分，全球排名第十；擁有更多女性高管的企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)更佳，股票回報率有時甚至比多元化程度低的企業(yè)高出一倍以上。不過在董事會性別多元化方面沒什么長進(jìn)。

瑞信董事長Urs Rohner與董事會成員、哈佛大學(xué)公共政策教授Iris Bohnet在報告中表示：“我們發(fā)現(xiàn)明顯證據(jù)，證明女性參與決策程度高的企業(yè)持續(xù)產(chǎn)生更高的股票回報，并且運(yùn)行著更加保守的資產(chǎn)負(fù)債表?！?/section>

“事實上，那些女性占管理層多數(shù)的企業(yè)銷售增長更為出色，投資回報率更高，杠桿率更低。”

瑞信這份報告對全球3400家企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，跨越所有行業(yè)和地區(qū)。調(diào)查結(jié)果顯示，擁有女性CEO的企業(yè)的平均股本回報率比男CEO當(dāng)家的企業(yè)高出約19%，股息高出約9%。

女性在管理層擔(dān)任的職位越多，一家公司的股價回報就越高。過去五年，女性在管理層占比25%的企業(yè)的年平均股票回報率為22.8%，女高管占比超過33%的企業(yè)年平均股票回報率達(dá)25.6%。女高官超過一半的企業(yè)的年平均股票回報率則高達(dá)28.7%。

接受瑞信調(diào)查的企業(yè)當(dāng)中，有1116家女性在管理層占比超過15%，631家超過25%，317家超過33%，61家超過50%。

但在現(xiàn)實中，女性高管真的是各大公司爭搶的“香餑餑”嗎？

澳大利亞上市公司女性高管的比例

非營利組織Catalyst公布的一份新報告顯示，澳交所上市的100強(qiáng)公司中，Medibank Private、Mirvac Group、DUET Group、Spark Infrastructure 和 Woolworths公司的女性董事會人員數(shù)量居首。

而 TPG Telecom、 Domino’s Pizza和Qube Holdings董事會中則無女性成員；Westfield 公司12個董事會成員中只有一個是女性， Oil Search公司9個董事會成員中也只有一個女性。

該報告使用澳交所年度報告來評估他們的董事會、管理、策略和收入性別差距，發(fā)現(xiàn)公司的政策在改善，但性別收入差距仍然存在，女性總裁數(shù)量少“仍然是一個主要問題”。

該報告說，前50強(qiáng)上市公司的董事會成員只有約四分之一為女性，這在澳洲“實質(zhì)性阻礙女性職業(yè)發(fā)展”，需要制定“數(shù)量目標(biāo)”改變這種情況。

醫(yī)療保健企業(yè)和一些規(guī)模較小的前200強(qiáng)公司女性管理人員比例要高于一些較大的前50強(qiáng)公司。在前200強(qiáng)上市公司，女性平均占管理職位的37%，超過了前50強(qiáng)公司平均29%的數(shù)字。

但對董事會職位而言，這一趨勢發(fā)生了逆轉(zhuǎn)，上市公司前 50強(qiáng)女性董事會成員占27%，但前200強(qiáng)公司平均僅為22%。

這份報告是悉尼科技大學(xué)公司研究員伯斯瑪（Marting Boersma）為智庫Catalyst所做。據(jù)伯斯瑪所說，前50強(qiáng)上市公司只有可口可樂Amatil公司、 Mirvac 集團(tuán)和悉尼機(jī)場公司等三個公司是女總裁執(zhí)掌。

職場性別歧視的根源

為什么女性在職場上還是會遭遇瓶頸？

為什么女性沒法晉升到組織和專業(yè)的最高層？

很大程度上是因為職場文化。對女性來說，職業(yè)中最大的挑戰(zhàn)時，22%的女性說是兼顧工作和家庭兩頭；38%的女性稱職場文化缺乏支持。

原因并非全是性別偏見。在采訪中，一位35歲左右的人力資源經(jīng)理總結(jié)得很到位：“讓我吃驚的是，職場竟如此為男性所主導(dǎo)、由男人設(shè)計、為男人服務(wù)，擁有一整套男性的文化和價值觀?！?/section>

如果你詢問女性，她們可以描述出讓她們覺得不安的種種行為。很多人會說，她們的意見無人聆聽，她們在會上被打斷或忽視；很多工作是在高爾夫球場、足球賽和其他男性主導(dǎo)的活動中進(jìn)行的；職業(yè)進(jìn)步不是基于成績，女性必須比男性做得更好才能成功，而在選拔過程中會有人提出這名女性是否“夠堅強(qiáng)”之類的問題。

大多數(shù)男性都以為，女性在職場中只有與年長男性相處時才會遇到困難。他們意外地發(fā)現(xiàn)，女同事反映其中一些日常行為來自年輕男同事。

我們需要的是行為上的真正改變。例如，最好是男性和女性都更多地意識到會上的情況，確保他們在女性被忽視或敷衍時仗義執(zhí)言。不管是何種級別的會議，都應(yīng)該由更多女性來主持。職業(yè)社交和交流應(yīng)該發(fā)生在工作場所而非酒吧，這一點(diǎn)也很重要。

所有這些改變都并非不可實現(xiàn)，盡管職場男權(quán)的歷史意味著這不一定能快速或輕易實現(xiàn)。

但只要主流職場保持對固有男性化行為的挑戰(zhàn)和改變，最終定能讓所有雇員都受到尊重，都有更多閃光的空間。

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