管理的本質(zhì)是人，做出成績的也是人，不了解人性，就無法做好管理——這幾乎是目前世界上所有管理學者的共識。
人性之中，自尊居首。
德國基本法的第一條是：人類尊嚴不可侵犯。
就像人們反感說教，即便對方講的道理都是對的。根本原因在于說教這個行為，本身就包含了居高臨下和不可一世的潛臺詞，威脅了人們的自尊。
很多領(lǐng)導或許還沒有意識到：只要你開始了說教，就會激起下屬的反感和抵觸。
一位朋友說：人為賺錢而工作，但是為了得到承認和尊重而活著。有時錢搞不定的事，動之以情能搞定。管理者情理兼顧，與員工建立真誠平等的人際關(guān)系，才能提升員工的向心力，增強企業(yè)的凝聚力。
懂人性、尊重下屬的領(lǐng)導者，才稱得上是真正高水平的領(lǐng)導者，也只有這樣的領(lǐng)導者，才能夠帶領(lǐng)企業(yè)走向持續(xù)的成功。
圖片來源： 記者 吳曉凌 攝
1
-THE FIRST-
尊重下屬，才能得人心
先說一個朋友的經(jīng)歷。
朋友小劉，在公司負責區(qū)域銷售，盡管他風里來雨里去，但業(yè)績一直沒有太大起色。一天早上，小劉出完差剛回到辦公室，就接到經(jīng)理打來的電話，經(jīng)理在電話里憤怒地說：
“劉啊，我不知道你天天都在干啥？為什么別的區(qū)域銷售都做得很好，就你不行？我真后悔把事請交給你這樣的人來辦，吃啥啥不剩，干啥啥不行！”
小劉解釋說：“經(jīng)理，我出差剛回來，已經(jīng)有了一套扭轉(zhuǎn)局面的辦法，正想給您匯報呢……”
沒等小劉說完，經(jīng)理就來了一句；“別跟我耍嘴了，我不聽過程，只看結(jié)果！”啪的一下經(jīng)理掛斷了電話。
小劉半天沒有緩過勁兒來，稍后，平靜下來的小劉突然抓起電話，給經(jīng)理回撥過去說：“經(jīng)理，我現(xiàn)在感覺不適合這份工作，我辭職，辭職書等一下給您送過去。”
“小劉，你別急，其實我對你還是……”沒等經(jīng)理說完，小劉掛斷了電話。
企業(yè)管理者必須要明白一件事：每個員工首先是一個追求發(fā)展和實現(xiàn)自我價值的人，然后才是一個員工。
每個人都有自尊心，都希望被人尊重，在企業(yè)工作的員工就更是如此。身為企業(yè)的管理者只有尊重員工，員工才能更尊重你，配合你的工作。
很多管理理論提出過這樣的結(jié)論：人的問題是企業(yè)最重要的問題，員工是企業(yè)最重要、富有創(chuàng)造力的資源，他們的貢獻維系著企業(yè)的成敗。每一名員工都希望自己的意見、想法被管理者重視，都希望自己的能力得到管理者的認可。一旦人們感覺到自己是被重視的、被尊重的，他們就會有一種不負使命的心理，工作熱情也就格外高漲。
上面故事里的這位經(jīng)理，就是不尊重下屬的典型例子。
唐代著名宰相李日知是尊重下屬的典范。坊間流傳這樣一個故事：李日知升任刑部尚書后，發(fā)現(xiàn)整個刑部懶散成風，難以做到令行禁止。更有一名主管，不僅平日里工作丟三落四，有一次竟把李日知親口交代的重要任務也忘記了，拖了三天都沒有處理。
“此人是不打不長記性的主，你得給他點教訓?！鄙砼缘母笔纸ㄗh李日知應當好好懲罰一下這位犯錯的主管，殺一儆百，對別人也是個威懾。
正在氣頭上的李日知同意了。他叫人拿來板子，還把所有下屬都喊來，準備當眾打板子。
可就在馬上要打的時候，李日知卻改變了主意。
李日知遣走眾人，親自扶起那位主管，對他說：“你犯了大錯，我原本是要打你一頓板子的，可又擔心天下人笑話你，只怕今后連你的老婆孩子都不會尊重你了。”
主管聽了這番話，心服口服，決心痛改前非。不僅如此，整個刑部上下再也沒有人敢對工作馬虎。
一位職場前輩說：樹立威信有很多種方法，大多數(shù)人都喜歡用威嚴或權(quán)力震懾別人，通過這種方法取得立竿見影的效果。殊不知，這樣往往取得了威信，卻錯失了人心。
聰明的管理者，懂得剛?cè)峤Y(jié)合的辦法，既令下屬意識到錯誤，又巧妙地維護了他人的顏面，得到事半功倍的效果。
2
-THE SECOND-
管理者脫口而出的這些話
會令下屬傷透心
戴維·卡耐基在《人性的弱點》一書中說，思考時要像一位智者，講話時要像一個普通人。
如何尊重下屬，維護下屬的顏面，體現(xiàn)著一個領(lǐng)導者的修養(yǎng)和管理水平。
上述小劉的經(jīng)理的那句“我真后悔把事交給你來辦”，就是最傷人的表達之一。
在企業(yè)或單位里，當管理者把事情交給下屬去辦而沒辦好，甚至辦砸了，不少管理者會說這樣的話：“我怎么能想起來讓你辦這件事呢” “我對你太失望了” “當初我就覺得你不行” “你真給我們丟臉”，等等。
這些話脫口而出，會令下屬傷透心，甚至失去工作激情和干勁兒。面對下屬的錯誤、失敗，有水平的管理者會安慰下屬的情緒，與下屬一起查找失敗的原因和解決問題的方案，并給下屬積極的鼓勵。
此外，不懂得尊重下屬的領(lǐng)導和管理者，還經(jīng)常會頤指氣使地對下屬說這些話：
1 “聽我的還是聽你的”
“在這個部門，誰說都不行，我說了算” “沒我的簽字不行” “你們只有執(zhí)行的份兒，其他的少羅嗦”，等等。
這是一種典型的獨裁式管理，傷害的是下屬的積極主動精神和職權(quán)意識。管理不是獨裁，在管人帶隊的時候，尊重人權(quán)，重視個體，友善地詢問和關(guān)切地聆聽非常重要，也是避免決策失誤的最好路徑。
2 “你見沒見過世面”
有位朋友講述了這樣一件事，一次公司部門例會上，部門經(jīng)理和小芳因為一項工作的方法問題，發(fā)生了激烈爭論，部門經(jīng)理感到自己的領(lǐng)導地位受到了挑戰(zhàn)，突然站了起來，指著小芳的鼻子憤怒地說：“你以為你很聰明是吧？你不要自以為是！我跟你說，你提出的方法簡直是井底之蛙，鼠目寸光，你見沒見過世面啊?！?/p>
從那之后的部門會上，除了這個部門經(jīng)理，再也沒有人愿意發(fā)言。
很多職場人都說，真正有水平的領(lǐng)導，絕不會輕言否定下屬的意見，更不會脫口而出這樣的話：“你說的不對” “這么多人難道誰都不如你？” “你不要自以為是”，等等。
3 “你的想法很幼稚”
當下屬向你提出建議時，不管下屬提的建議是否合適、恰當、正確，管理者都應該首先鼓勵他們主動思考、關(guān)心團隊的行為，絕對不能說：“你的想法太幼稚了，根本沒動腦子！”
因為，這樣的話言外之意就是：你說的都是廢話，都是很可笑的想法。
4 “你是干什么吃的”
有的管理者在委派了任務之后，就認為自己已經(jīng)完成了任務，不管不問了。當下屬突然來匯報說事情進展不順利，可能完不成了，管理者只會劈頭蓋臉一頓呵斥：“你是干什么吃的！” “早干啥去了？” “沒吃過豬肉還沒見過豬跑？”，等等。
這些話的言外之意就是，“你是一個白吃飯，啥事也干不成的窩囊廢。”當下屬聽到這樣的話，自尊心會受到極大的傷害。
這其中特別值得注意的一個問題是，有心理學家研究發(fā)現(xiàn)，傷了自尊的人會尋求合理補償以保持心理平衡，這種補償在工作中表現(xiàn)為：遲到早退、無故請假不上班、消極怠工、損壞公物、私下抵制、散布流言等。
5 “干得了干，干不了走人”
這樣絕情的話，有的管理者經(jīng)常掛在嘴上，甚至成了口頭禪。
這樣的管理者只在意自己的喜怒，而不會理睬下屬的感受?！案傻昧烁?，干不了走人！”這話里完全是一種盛氣凌人的威脅，對于一起奮斗過的團隊同事，沒有一點關(guān)愛之心，誰聽了都受不了。
管理者不要說這樣的話，有時候，你可能是針對一個人說的，傷害的卻是一大片人的心。
6 “你比某某差遠了”
尺有所短，寸有所長。每個人都有自己的長處，也有自己的短處，如果拿一個人的短處去和另一個人的長處相比，當然會得出“你比某某差遠了！”的結(jié)論。
很多人說，真正高水平的管理者，不會說出這么沒水平的話。更不會拿這樣的話來發(fā)泄對某一個下屬的不滿。
下屬能力有欠缺，要就事論事，管理者不應該抓住下屬的某個缺點進行無情打擊，極盡挖苦諷刺之能事，這樣做于人于己于團隊都是有百害而無一利的。發(fā)揚下屬的長處，包容下屬的短處，做到人盡其才，才盡其用，才是正路。
3
-THE THIRD-
放下架子，這樣說話
每個管理者都有自己的不同見解和管理方式，但現(xiàn)代管理者都應知道，尊重下屬，如何正確說話。
1 “對不起，是我錯了”
領(lǐng)導勇于承認自己的錯誤，下屬才會感到被尊重，才會指出領(lǐng)導的不足，企業(yè)也才有可能回避戰(zhàn)略決策上的重大失誤。
這一點說起來容易，真正能做到的管理者少之又少。這需要領(lǐng)導者自身長期的理性修煉。
2 “你有什么建議”
廣開言路，吸納好建議，才會不斷有新的創(chuàng)意。但現(xiàn)實中，很多領(lǐng)導面對下屬的建議，只是表面上聽一聽，最后還是按自己的意思干。當下屬的想法不會尊重，他們即便有好想法時，也不愿對領(lǐng)導談，只是被動接受領(lǐng)導的各種指派。企業(yè)最終淪為一言堂。
3 “就照你的想法辦”
管理者肯定下屬提出的想法，支持下屬按自己的想法實施，會給下屬帶來極大成就感，激發(fā)出下屬的創(chuàng)意激情，促使他們提出更多、更好的建議。
4 “我們一起”
工作中遇到困難時，高水平的領(lǐng)導會與員工站到同一個戰(zhàn)壕里，以“我們一起”的姿態(tài)，給予下屬及時的支持、鼓勵和幫助。
優(yōu)秀的管理者經(jīng)常采用“我們一起”的說法或做法，而不是強調(diào)“你自己處理” “我自己來”等，給人機會，給人信任，給人支持，還有額外的好處，就是可以更好地調(diào)動員工的積極性，有助于形成團隊合作氛圍，將領(lǐng)導從事必躬親中解放出來。
5 “干得好”
對于下屬完成的工作，要及時給予正面反饋。任何人都希望自己的工作能夠得到他人，特別是領(lǐng)導的及時認可。有人認為，認可是最強有力的工具，而且不需要任何成本，所以，領(lǐng)導應該學會如何毫不拖延地認可員工的卓越表現(xiàn)。
6 “謝謝” “辛苦了” “請”
下屬為公司所做的每一件事，領(lǐng)導都應該心存感激之情，而不應看作是理所當然。領(lǐng)導與下屬的關(guān)系，不應只是簡單的“我指揮、你干活”。
一位朋友說的好：人為賺錢而工作，但是為了得到承認和尊重而活著。有時錢搞不定的事，動之以情能搞定。管理者情理兼顧，與員工建立真誠平等的人際關(guān)系，才能提升員工的向心力，增強企業(yè)的凝聚力。
現(xiàn)代企業(yè)，特別是在匯聚著高級人才的企業(yè)里，領(lǐng)導者一旦令下屬和員工感到自己被輕視或不被尊重，他們就會產(chǎn)生抵觸情緒，沒有心情把全部精力投入到工作中。
很多職場精英說，領(lǐng)導把一項工作交給下屬時，其實只要一句語氣真誠的“謝謝”“辛苦了”，就夠了。
一句簡單真誠的“謝謝”，就會讓下屬獲得滿足感和被尊重感，管理者何樂而不為？
END
編輯|丁凝 主編|張寧
校對|谷紅欣 視覺|牛大偉
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