勞動關(guān)系的認定關(guān)系到勞動者的工資權(quán)、經(jīng)濟補償金及賠償金獲得權(quán)、工傷保險待遇權(quán)益等合法權(quán)益。勞務(wù)外包的用工形式在建筑、電子產(chǎn)品等領(lǐng)域被廣泛運用，勞務(wù)外包所確定與用人單位之間的勞動關(guān)系也已經(jīng)被司法實踐所認可。那么在實務(wù)中，對于勞動者而言如何確定勞務(wù)外包中的勞動關(guān)系呢，換句話說，在發(fā)生薪資拖欠、被違法辭退等情況時，勞動者應(yīng)當向哪一方主張權(quán)利呢？
一般情況下，當勞動合同的簽訂主體與工資發(fā)放主體或社保、公積金發(fā)放主體不一致時，按照勞動合同的簽訂主體確定勞動關(guān)系的相對人。即，如果與勞動者簽訂勞動合同的是甲公司，向勞動者發(fā)放工資或繳納社保、公積金的主體是乙公司或包括乙公司在內(nèi)的其他兩個公司，那么按照勞動合同的簽訂主體 甲公司來確定勞動關(guān)系。
因為勞動合同是確立勞動者與用人單位勞動合同關(guān)系的重要依據(jù)，其他材料僅僅是憑借勞動合同關(guān)系及勞動關(guān)系存在的輔助證據(jù)。
雖然勞動合同是確定勞動關(guān)系各方的重要依據(jù)，但是實踐中也存在不少用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況，此時要確定勞動者與用人單位之間的法律關(guān)系，則只能通過其他方式，例如，通過工資發(fā)放主體、社保及公積金的繳納主體來確定。
可能有人會說，用人單位如果連勞動合同都不與勞動者簽訂，那么社保及公積金的繳納可能性估計也不大。這種看法忽略了一點，有的用人單位實際與勞動者簽訂了勞動合同，只不過不愿意提供而已。但無論如何，上述三項記錄在確定勞動關(guān)系當事人方面仍然具有重要意義。
實際管理主體指的是實際對勞動者實施管理的主體。如果勞動者在勞動合同、工資支付記錄、社?；蚬e金繳納記錄等方面均無法提供的，但是存在實際管理勞動者的單位的，那么實際管理勞動者的單位可以稱之為用人單位。該用人單位如果沒有證據(jù)證明與其他單位存在關(guān)于涉案勞動者的勞務(wù)派遣關(guān)系的，那么就可認定勞動者與其存在勞動關(guān)系。
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