1.外包企業(yè)介入到承包方的勞動管理及生產(chǎn)過程,對勞動者實施管理、控制。上文已闡述了勞務外包與勞務派遣的最大區(qū)別在于是否對勞動者進行勞動人事管理，而實踐中一些企業(yè)假借勞務外包之名行勞務派遣之實。例如一些企業(yè)存在因對外包服務或產(chǎn)品質量控制的客觀需要,而介入到外包服務或產(chǎn)品生產(chǎn)過程, 從而實質上對勞動力實施一定程度管理控制的做法。
根據(jù)《勞務派遣暫行規(guī)定》第二十七條：“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理”的規(guī)定，只要外包企業(yè)介入到承包方的勞動管理及生產(chǎn)過程,對勞動者實施管理控制權,就是以勞務外包之名行勞務派遣之實的“真派遣、 假外包”，外包企業(yè)需承擔勞務派遣中用工單位的法律責任。
2.企業(yè)將部分勞務發(fā)包給內(nèi)部員工或內(nèi)部承包人，由內(nèi)部員工或承包人自行對外招用勞動者，不簽訂勞動合同，但安排勞動者從事企業(yè)的工作。實踐中經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)工作人員（往往是企業(yè)高級管理人員）或承包人在外招用勞動者，不簽訂勞動合同，但安排勞動者從事企業(yè)的工作，一旦發(fā)生爭議，企業(yè)是否可以以未簽訂勞動合同，勞動者屬個人雇傭為由，否認勞動關系呢？對此，上海市高院作出了相關解讀：
《上海市高級人民法院勞動爭議案件審理要件指南（一）》
第六條 【主張與發(fā)包單位等存在勞動關系的要件事實】用人單位內(nèi)部工作人員或內(nèi)部承包人對外招用勞動者，勞動者主張其與用人單位存在勞動關系的，應舉證證明如下要件事實：
（1）受聘的勞動者有充分理由相信該工作人員或承包人有權代表用人單位對外招聘；
（2）勞動者已與用人單位實際發(fā)生用工事實。
從該解讀可見，如果其工作人員或承包人以單位名義招用勞動者，單位不為反對的，應視為單位已承諾。因為勞動用工也是一種交易行為，根據(jù)表見代理的原理，如果勞動者有充分理由相信某一單位的工作人員或承包人是代表單位招用時，即可以認定形成了勞動關系。
3.將勞務外包給外部自然人或不具備用工主體資格的組織。
實務中經(jīng)常出現(xiàn)的另外一種情況是企業(yè)在進行勞務外包時，沒有注意審查承包方的用工合法性以及資質(例如承包方是否具備用工主體的資質，或者開展相關業(yè)務的資質)，而簡單地認為簽一份書面的勞務外包協(xié)議就可以將法律風險撇清，但事實并非如此。
根據(jù)《勞動合同法》第九十四條的規(guī)定，個人承包經(jīng)營違反本法規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包經(jīng)營者承擔連帶賠償責任。
而根據(jù)勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發(fā)［2005］12 號）第四條的規(guī)定，建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務）或經(jīng)營權發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任。
