職場上的問題，其實(shí)歸根結(jié)底都是人的問題。把相處之道摸熟了，自然就輕車駕熟、游刃有余。其中，你最不可避免打交道的莫過于上司，把這層關(guān)系吃透了，也就不存在負(fù)氣散場的結(jié)局……
01
職場隱形人的不甘
“太讓人生氣，上司竟然把我當(dāng)實(shí)習(xí)生使，這工作不干了?！?/p>
表妹婷婷抑制不住心中的憋屈和不甘來向我吐槽，這是她今年的第二次離職，畢業(yè)三年，憑著那份突圍的野心，如今注冊會計(jì)師和注冊稅務(wù)師雙證傍身，考慮到長期出差高壓對女生不好，今年2月份找到了這家公司，結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)卻一點(diǎn)都不識貨，著實(shí)令人氣憤。
要是對于不熟悉的人，我或許就把這話當(dāng)真了，能力不賴、雙證在手、工作踏實(shí)，卻將自己擺在最基層，那肯定是領(lǐng)導(dǎo)用人不當(dāng)，果斷辭職才是上策。
可是，我知道她是低調(diào)到極致的人，即使每天共進(jìn)午餐的同事與她相處半年，可能也難以感知她的能力。
“那你跟你上司聊過了嗎？”
“就辭職的時(shí)候?qū)υ捔?，我們部門沒有財(cái)務(wù)總監(jiān)，上司是合規(guī)部老大代管，跟她溝通也沒用，平時(shí)讓我做收入會計(jì)，轉(zhuǎn)到企業(yè)從基層開始我接受，但是現(xiàn)在卻把實(shí)習(xí)生的憑證管理的活給我，好歹給我個(gè)合并報(bào)表的?！?/p>
問題已經(jīng)很明顯了，這是一個(gè)拒上司于千里之外的典型，且不說這是一人多職的領(lǐng)導(dǎo)，事務(wù)繁雜，難免出現(xiàn)這種人員分配上的問題。即使是單職單管，也難以對下屬了如指掌。你不說，她就容易遺漏判斷決策的依據(jù)。
但是作為下屬的常態(tài)是：不敢或者不愿邁出主動鏈接的一步。
婷婷是INTJ型人，追求挑戰(zhàn)和成就型性格，對這種難度系數(shù)極低的事務(wù)型工作必然提不起任何興趣。這時(shí)，她就應(yīng)該主動出擊，向其表明想法，并且勇于呈現(xiàn)工作成果。
矛盾往往就在沉默中產(chǎn)生，像婷婷這樣的職場隱形人，如果沒有遇到伯樂，職場中注定只有吃虧的份。
02
強(qiáng)關(guān)系帶來的隱性價(jià)值
很多人習(xí)慣于做好自己的一畝三分地，只要達(dá)到部門要求、公司要求就行，與上司的交集僅限于執(zhí)行工作任務(wù)。特別是90后和00后，追求個(gè)性的兩代人，大都看不慣溜須拍馬、阿諛奉迎的諂媚狀，自然也不愿主動維護(hù)關(guān)系。
我們大都習(xí)慣上司來管理自己，卻忽視了上司與我們是對等的關(guān)系，英文中有一個(gè)詞作equal authority（平等的權(quán)威），我們不僅要服從管理，也需要學(xué)會主動向上管理，不卑不亢，懂得與級別高的人和諧相處。
其實(shí)，職場就是一種資源對接，一份契約的維系，我們往往會將視線聚焦于那些顯性要素，如薪資福利、辦公環(huán)境、工作職責(zé)、部門成員等，卻容易輕視隱性資源所帶來的價(jià)值，如良好人際關(guān)系的借力。
美國社會學(xué)家格蘭諾維特曾提出強(qiáng)弱關(guān)系理論，強(qiáng)關(guān)系強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的強(qiáng)度，也就是我們常說的關(guān)系很鐵。弱關(guān)系強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的廣度，也就是我們所謂的泛泛之交。
我很認(rèn)同中國目前還是強(qiáng)關(guān)系社會，也就是，在中國，要想辦成事，靠的不是弱關(guān)系能夠獲得的信息的廣度與多樣性，而是強(qiáng)關(guān)系所能給予的確定而有力的幫助。我們通常說找關(guān)系，就是這個(gè)意思。目前來說，一線城市這種現(xiàn)象沒那么明顯，但總體還是一個(gè)強(qiáng)關(guān)系社會。
想進(jìn)銀行、事業(yè)單位或者考公務(wù)員，家里有內(nèi)部資源，即使實(shí)際能力低了些，也能安排；想要升職加薪，上司和領(lǐng)導(dǎo)是最直接的考核人，他們的評價(jià)不過關(guān)，你就算是哈佛耶魯畢業(yè)的又有何用？
另外，這里需要強(qiáng)調(diào)一個(gè)概念，處理好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系的最大好處，不只是獲得他們的賞識獲得升職加薪，它更大的價(jià)值在于加速你的職業(yè)發(fā)展。
因?yàn)門a才最可能是你職場中的伯樂，甚至是你人生中最好的資源、老師和工具。因此必須要學(xué)會妥善地“利用”Ta，既然是資源、工具，在利用之前就要知道Ta的優(yōu)勢和短板，才能為你所用。
所謂的“利用”，在職場中絕不是一個(gè)負(fù)面的詞，大家各取所需，你為我創(chuàng)造價(jià)值，我給你提供報(bào)酬，只是這份報(bào)酬，被你充分轉(zhuǎn)化了而已。
03
如何向上管理？
所謂向上管理，就是我們將角色變被動為主動，不將自己停留在打工者的位置上，將公司目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)有效結(jié)合，大家是一種合作共贏的關(guān)系。
我不鼓勵(lì)充當(dāng)職場悶騷型人，反而支持那些落落大方，主動與上司發(fā)生鏈接的職場人，勤于反饋，將自己的想法以上司樂于接受的方式予以傳達(dá)。如此，才能達(dá)到有效溝通，吸引Ta的關(guān)注和青睞，自然而然，所謂的新項(xiàng)目主導(dǎo)、升職加薪、個(gè)人進(jìn)修、客戶對接等隱性的機(jī)會優(yōu)先于你。
而上司樂于接受的方式，最直接的是與其性格特征和工作風(fēng)格分不開。
這里，我們從四維度性格類型予以判斷：
1）內(nèi)向型與外向型（溝通風(fēng)格）
首先，內(nèi)向型的領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格更傾向于獨(dú)行俠，與下屬的溝通會比較少，喜歡有自己的空間不被打擾，你在匯報(bào)上可以盡可能采取書面形式。他們更希望你把想法和建議很有條理化地寫出來，比如寫成郵件或者PPT。
外向型的領(lǐng)導(dǎo)更傾向于團(tuán)隊(duì)合作，喜歡直接表達(dá)，如果你花太多時(shí)間在制作PPT上，他們會覺得你在浪費(fèi)時(shí)間，Ta更愿意你有什么想法直接去找Ta，馬上談一下，達(dá)成共識，立刻去執(zhí)行。
2）感覺型和直覺型（戰(zhàn)略導(dǎo)向）
Ta是細(xì)節(jié)導(dǎo)向型還是關(guān)注大局型？
有些上司恨不得你的報(bào)告上的數(shù)據(jù)都保留小數(shù)點(diǎn)后兩位，分隔符必須打上，這是感覺型領(lǐng)導(dǎo)；
而有一些領(lǐng)導(dǎo)不是這樣，他們喜歡聽你講未來愿景和戰(zhàn)略方向的東西，如果你過多描述細(xì)節(jié)，Ta會覺得你沒有很好的大局觀，沒有戰(zhàn)略眼光，也就覺得你這個(gè)人沒什么發(fā)展?jié)摿Α?/p>
3）情感性和思維型（決策方式）
這就是人性化和公正性的區(qū)別，舉個(gè)簡單的例子，你同情感型的上司請假，只要不是關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，不影響正常工作，一般情況會予以通融；而當(dāng)你遇到思維型的上司，一定會深挖原因，你求情也沒用，這不利于Ta的有效管理。
容錯(cuò)的態(tài)度也不一樣。情感型的上司只要看到你態(tài)度誠懇，犯錯(cuò)是可以原諒的：下次注意點(diǎn)；而思維型的上司會說：你怎么又錯(cuò)了？不允許第二次。
所以，遇到情感型上司，你的工作會比較舒心，但是要懂得給自己要求，自我鞭策；
而遇到思維型上司，你的工作會比較壓抑，但是要注意自我負(fù)面情緒調(diào)節(jié)。
4）感知型和判斷型（管理風(fēng)格）
即授權(quán)型和事必躬親型。授權(quán)型的領(lǐng)導(dǎo)不喜歡干預(yù)你過多進(jìn)度，對時(shí)間的把控不會很嚴(yán)格，通常會給你一個(gè)目標(biāo)后放手讓你去做，如果你每天去匯報(bào)，會覺得你沒有能力。這時(shí)，你可以有一個(gè)階段性的結(jié)果再予以反饋，控制匯報(bào)頻次。
而事必躬親型領(lǐng)導(dǎo)是結(jié)果導(dǎo)向型，恨不得知道你所有進(jìn)展和工作細(xì)項(xiàng)，唯恐有任何紕漏，你不光要在大局上跟他達(dá)成共識，怎么達(dá)成共識、怎么階段執(zhí)行的過程都要讓他知悉。如此，才能保證你是在有效執(zhí)行。
04
寫在最后
性格上的差異會很大程度影響到職場關(guān)系和溝通效率，大部分情況下可以通過調(diào)試來緩和。
當(dāng)然，如果碰到非常合不來的，如文章開頭的婷婷那樣，你是追求成就型，而Ta處處排擠你或者塵封你的才能，調(diào)試策略沒用的情況下，趕緊去另尋伯樂吧，你的天賦該被綻放而不是打壓！
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