基業(yè)長青，百年老店，是每家企業(yè)追求的終極夢想，也是每個員工的希望和寄托，企業(yè)和人的生命一樣，在經(jīng)歷發(fā)展、成長、成熟幾個階段，終會逐步走向衰退，最后退出叢林法則的自由經(jīng)濟市場，只是生命歷程、存活時間及衰亡原因差異而已。企業(yè)退出市場無非分三種，一種是碰到邁不過去的危機轟然倒塌，一種是缺乏競爭力本身無意識中慢慢地被淘汰出局，另一種是夕陽產(chǎn)業(yè)或特殊行業(yè)如礦業(yè)企業(yè)因資源枯竭而不得不退出市場。最后一種屬于正常的、可預見的企業(yè)生命衰退，結合最近組織召開人力資源工作研討會，有幾家企業(yè)可能會面臨這種情況，談談自己的一些看法。
一、企業(yè)逐步走向衰退期的基本特征
托爾斯泰說過“所有幸福的家庭都一樣，不幸的家庭各有個的不幸”，但如果用在企業(yè)身上，似乎前后二句倒過來可能更貼切。企業(yè)在衰退時期，從銷售和利潤大幅度下降發(fā)端，導致市場占有率下降、負債增加、財務狀況惡化，進而引發(fā)米諾骨牌效應：企業(yè)無力投入、設備和工藝落后、產(chǎn)品更新速度慢，再接下來就是職工隊伍不穩(wěn)定、員工士氣不高、不公平感增強、對自己職業(yè)生涯發(fā)展期望值降低、敬業(yè)精神弱化、企業(yè)缺乏激勵上進的組織氣氛、人才紛紛外逃，最后人的因素又反方向剌激于企業(yè)衰退的誘因，形成惡性循環(huán)，最終以內(nèi)部人為的因素宣告了企業(yè)的死亡。
二、逐步走向衰退企業(yè)的人力資源管理思路
1、調(diào)整戰(zhàn)略思路，開誠布公向員工遞企業(yè)退出計劃。中國有些企業(yè)很有意思，越是經(jīng)營不下去了，越是向員工宣傳企業(yè)的發(fā)展遠景和發(fā)展目標，想借此穩(wěn)定員工思想，同時也可以向外界隱瞞企業(yè)真實的財務狀況。但在今天信息渠道多元化、企業(yè)信息聯(lián)網(wǎng)化的競爭市場環(huán)境中，企業(yè)的實際經(jīng)營狀況其實很容易查到的，除非真的有可預見到的轉(zhuǎn)機，完全沒有必要去再去唱高調(diào)以隱瞞事實。此時，完全可以將企業(yè)實際遇到的情況，今后一段時間內(nèi)的打算全部透明地告訴員工，中國企業(yè)員工不象日本企業(yè)員工一樣，會將自己的命運完全系在一家企業(yè)身上，許多員工并未存有象企業(yè)主所希望那樣終身為企業(yè)服務的想法，他們都很現(xiàn)實，在某個時間段內(nèi)只要給他有一定吸引力的工資，就會在企業(yè)干下去。所以，此時企業(yè)穩(wěn)定員工最好的方法就是開誠布公企業(yè)逐步退出的計劃，讓員工清楚自己將面臨的可能選擇，那么企業(yè)業(yè)與員工去留之間的信息就有可能對稱，雙方都好有個明確的計劃。同時，也給企業(yè)各個部門一個明確的信息，讓他們根據(jù)企業(yè)的實際情況和總體目標，制定本業(yè)務領域的退出計劃。
2、未雨綢繆，提前通報當?shù)卣毮懿块T。政府部門對市場監(jiān)管行為很有意思，常常是扶持新創(chuàng)立的小企業(yè)，那怕有時違法也裝著沒看見，嚴格監(jiān)控大企業(yè)特別盈利的大企業(yè)，對此類企業(yè)，有時不是企業(yè)應當負擔的社會責任也會通過某種方式讓你承接回去，而對于處境艱難的企業(yè)，則抱有同情心，有時甚至暗中拉你一把或在某個方面網(wǎng)開一面，企業(yè)此時應利用政府職能部門這種同情弱者的履職心理，由人力資源提前與勞動主管部門溝通，詳細報告企業(yè)未來幾年內(nèi)可能縮減員工的計劃，同時爭取在某些用工政策，比如降低安排一定比例殘疾人就業(yè)、各類捐款等方面取得他們的支持。有些企業(yè)常常忽略了這點，待真到大批量減員那一天，社會、政府、員工同時向企業(yè)施壓，因為他們認為企業(yè)還沒到關門那一天，企業(yè)是沒有理由去裁員的，此時企業(yè)會陷入非常被動所局面。
3、制定詳細的人力資源規(guī)劃。企業(yè)創(chuàng)立后，人力資源規(guī)劃都是圍繞著如何引進人、培養(yǎng)人、完善管理等向上目標制定的，此時則需要人力資源開始要反向思維。三國演義中，諸葛亮每次戰(zhàn)敗大撤退，都要制定周到的撤軍計劃，誰先撤、誰殿后、又派那位將軍在后撤路上再次伏擊敵軍，以保護大軍順利完成撤軍目標，所以我們在看到諸葛亮完敗時卻又似乎看到諸葛亮完勝。所以此時的人力資源規(guī)劃，顯得尤為重要，制定規(guī)劃時應當把握“兩減其它不減”的原則，即減員減崗，不減員工的工資、福利等員工工資性收入，雖然看似不符合企業(yè)退出戰(zhàn)略，但其實是人力資源在確保企業(yè)周全退出市場的核心政策（稍后會分析）。還有，特別要有詳細的、具體的崗位撤并、人員縮減計劃，做為今后人力資源工作的指導性綱要。
4、采取有異于成熟期的人力資源政策
一轉(zhuǎn)變招聘理念。企業(yè)衰退期會碰到比成長期或成熟更多的難以解決的問題，俗話說，“一美遮百丑”，此時企業(yè)所有的問題都會暴露出來，就更需要能解決實際問題的人才加盟企業(yè)，在衰退期中反其向為企業(yè)開展工作并創(chuàng)造價值。高端人才一般都是在企業(yè)碰到問題進入企業(yè)的，在問題解決后又會離去，基本上不會長久在一家企業(yè)工作下去，所以衰退期最適應招聘這類人，比如針對工藝落后，那么能不能高薪引進端人才，高在不投資新設備情況下有改善的可能呢？比如財務狀況惡化，能不能引進有新觀點新措施的成本管理專家在成本控制方面有所作為呢？當企業(yè)退出局面已定時，引進優(yōu)秀人才不是要他們力挽狂瀾讓企業(yè)起死回生，而是希望他們盡可能減緩企業(yè)退出步伐或讓企業(yè)比較優(yōu)雅地退出，從而給企業(yè)多一份從容面對衰亡的機會。此時，要嚴控招聘除能解決主要問題外的員工，采取一切的政策，所有崗位需要的人員均應從內(nèi)部培訓、抽調(diào)，提前把進人的管道封閉掉。
二是加大考核管理。衰退期人力資源實踐中，對企業(yè)破壞力最大的就是放松對員工的考核，此時從管理層至基層管理人員，普遍認為反正不知干到那天就散了，考核結果好壞對企業(yè)、對員工都已經(jīng)無所謂了?？伤麄兦∏⊥?，所有的企業(yè)一般都不會馬上就倒閉的，常常需要經(jīng)過好長一段時間才會最終退出市場，采取比成熟期更為嚴格的考核管理，一方面監(jiān)督員工遵守企業(yè)規(guī)章制度，促進企業(yè)規(guī)范管理，保證企業(yè)組織不散不亂，一方面為公平公正提拔管理人員、薪酬分配提供依據(jù)，同時更重要的是為逐年減員計劃提供法理上的依據(jù)。另一方面，那些受不了嚴格考核的員工，會主動提出辭職，剛好符合企業(yè)的人力資源政策導向，雙方提前分手豈非雙贏？
三是適當提薪。企業(yè)主對企業(yè)衰退做出最強烈的反應信號就是“減員減薪”，其實這是最不明智的選擇。不管企業(yè)處在那個時期，員工的工資水平就是以市場線劃定，如《見與不見》那句“你愛或者不愛，我愛就在那里，不增不減”。所以，在衰退期更需企業(yè)主理智處理員工的薪酬問題，除非企業(yè)明天就關門，否則別提減薪的事，不然員工會一哄而散，那時就是企業(yè)主想不關門也得關門了。對人力資源管理者來講，此時就是展現(xiàn)人力資源管理部門在企業(yè)中的關鍵作用，體現(xiàn)人力資源從業(yè)者解決員工問題價值的時候了。人力資源部要游說企業(yè)主通過業(yè)務流程重組、崗位合并、有計劃減少非核心崗位或非生產(chǎn)崗位等措施，降低人力成本在企業(yè)可變成本總額中的比例，同時通過適當?shù)男匠暾?，將減少成本的部分轉(zhuǎn)移支付給員工工資。員工也是人，當發(fā)現(xiàn)企業(yè)在如此艱難下，還能給自己適當提薪，也許會激勵他們更好工作，這樣反過來又會促進提高生產(chǎn)效率。
四是加大培訓。培訓的重點對象是那些計劃內(nèi)合并或裁減的崗位或人員，培訓的內(nèi)容以企業(yè)其它崗位操作技能及通用技能為主。通過培訓員工這二方面的能力，一方面可應對計劃外崗位人員辭職時補缺，一方面為員工另謀職業(yè)提供力所能及的幫助，盡到企業(yè)應盡的社會責任，在社會上或行業(yè)中贏得良好雇主名聲，可謂一箭三雕，企業(yè)投入微小培訓卻能換來較大的收益。
五嚴格退出制度。此時，人力資源部一定要嚴格執(zhí)行企業(yè)的逐步減員計劃，要擺出不近人情的架勢，計劃內(nèi)裁減的員工，一個都不能松口，人力資源部現(xiàn)在對他們冷酷無情，其實就是對他們最好的感情投入，總比等到企業(yè)關門那一天，因找不到更好的出路，企業(yè)也付不出更多補償金時，眾多員工圍堵企業(yè)主或?qū)Σ竟靡獜娫S多吧。也許在減員過程，人力資源部人員會受到一些委屈甚至人身攻擊，但你的委屈比起企業(yè)主無法言表的壓力、員工的未來，孰大孰小呢？
三、多給員工精神上的鼓勵以傳遞企業(yè)的溫情
中國傳統(tǒng)文化以倡導人與人之間充滿溫情見長，越在困難時刻，人與人的溫情越顯得珍貴，越在危機時分，互相鼓勵更凸現(xiàn)團隊的力量。些時，更需要人力資源部多深入一線、多到員工生活中走動，與他們溝通、談心，適時組織各部門舉辦一些小成本的文體活動動，一方面活躍企業(yè)衰退期免不了會存在的壓抑氛圍，鼓舞員工的士氣，穩(wěn)定員工的思想，另一方面架設企業(yè)與員工之間傳遞一種互相守望的通道，讓企業(yè)與員工如《見與不見》那句“你跟，或者不跟我，我的手就在你的手里，不舍不棄”。
寫到此，我內(nèi)心有些傷感。但我們都知道，對于企業(yè)主、員工來說，企業(yè)就如同親生兒女或衣食父母一樣，誰都不愿看著他們逐步離開人間到天上去，但企業(yè)和人一樣，永遠都無法擺脫生死輪回的宿命，做為人力資源工作者，守護著企業(yè)走完生命的最后一天、以專業(yè)能力和有效行動給予企業(yè)、員工關照、撫慰，會讓企業(yè)感覺到人力資源職業(yè)品性閃耀出來的那種神圣的終級關懷。衷心祝愿所有企業(yè)好運相伴，基業(yè)長青！
來源：中人網(wǎng)博客
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