角色意識，是人在社會生活里不停更換的過程。無論是說在家里扮演丈夫、兒子、父親，還是在企業(yè)里扮演操作工、車間主任、部門經(jīng)理，或是企業(yè)老總，都面臨著角色扮演的問題。作為人力資源管理者，也同樣面臨這樣的艱巨問題。說問題艱巨，是因為人力資源管理要接觸企業(yè)的方方面面，層面比較多，工作內(nèi)容接觸的人比較復(fù)雜，工作事件又無奇不有，對人力資源管理者的挑戰(zhàn)，可謂“前所未有”，不確定因素在人力資源管理當(dāng)中實在太多了。
在人力資源管理中，常常認(rèn)為企業(yè)人力資源已經(jīng)從事務(wù)性管理，轉(zhuǎn)移到了戰(zhàn)略性管理階段。這是研究領(lǐng)域的問題，在實際企業(yè)層面上，人力資源管理還停留在事務(wù)性階段，甚至還要低級的階段。企業(yè)的經(jīng)營，人力資源難以有機會參與，企業(yè)的財務(wù)管理，人力資源更是被看做外人，營銷管理等都是一樣的，拒人力資源管理于門外。不僅僅使得人力資源管理，沒有真正意義上把人當(dāng)作資源，更沒有可能把人當(dāng)作資源來開發(fā)。要開發(fā)人才資源、開發(fā)人力資本，首先就是要在對人、對人才了解的基礎(chǔ)上。
曾經(jīng)在一家企業(yè)做人力資源總監(jiān)，到基層了解企業(yè)員工思想動態(tài)，和員工交談，交談的話傳到了企業(yè)業(yè)主的耳朵里，業(yè)主就認(rèn)為影響了企業(yè)的利益，要求不許說話，而不說話，作為人力資源管理怎么能夠了解到企業(yè)內(nèi)部不同的聲音，又怎么能夠制定和進(jìn)行企業(yè)人力資源開發(fā)呢？不掌握員工思想、心理動態(tài)，怎么能夠把握員工脈搏呢？與員工交談，只是知道維護(hù)企業(yè)主的利益，忽略員工的利益需求和內(nèi)心真實的想法，也就沒有交談了解的必要了。只有和員工進(jìn)行心靈的溝通交流，才有可能獲取員工的真實想法，這樣的交流，一定要平等的，不可以居高臨下，咄咄逼人。只有讓員工產(chǎn)生了認(rèn)同感，不產(chǎn)生距離感以后，員工才有可能把自己的心里真實想法告訴你，才有可能把企業(yè)的人心向背問題找出來，否則，就不能夠做出對企業(yè)有利的決策。后來這樣的交流與談話都被終止了，人力資源工作的開展能夠有什么結(jié)果呢？這樣也說明了作為人力資源管理者的行為很大程度上受業(yè)主的行為影響。
在企業(yè)內(nèi)部做人力資源管理，首先要明確自己在企業(yè)的角色，在不同的角度扮演不同的角色。否則，無論你多么努力都得不到承認(rèn)，工作無論多么有成果、有績效也沒有成績，做起來也不開心，企業(yè)沒有對你的認(rèn)同，會導(dǎo)致你的努力成為廢物。適應(yīng)不同的人能夠獲得不同的結(jié)果。
一個企業(yè)主曾經(jīng)對我說：“只要下面的人都說你有能力，都說你好，你沒有能力也就變得有能力了！”這樣的指導(dǎo)結(jié)果就是必須去迎合下面的這些人，只有迎合了他們，才能得到他們認(rèn)為的所謂好的評價。明知這樣的討好行為對企業(yè)不利，企業(yè)主這樣的指導(dǎo)思想，也說明了作為人力資源管理者，到了企業(yè)后必須討好企業(yè)所有的員工，這樣的討好的度就在于你自己把握了。
中國人講究度，這個度是最微妙的，此一時彼一時，你很難用同一的尺度衡量所有人對你的評價，也很難用所有的評價來迎合一個尺度。在企業(yè)里要做好真正意義上的人力資源，實在太難，以至幾乎是不可能的事。看看一些公司招聘人力資源管理的條件，就知道了這家公司對人力資源的態(tài)度，或看看這家公司招聘別的崗位的條件，就知道這家企業(yè)的人力資源管理水平。一些不切實際或自相矛盾的要求、語句在這些企業(yè)的招聘里出現(xiàn)，無論從年齡還是從工作經(jīng)歷或崗位技能上來看，企業(yè)要求多不切實際，多葉公好龍。面對這樣的現(xiàn)實，滿街都是做人力資源管理的企業(yè)行為怪圈，作為人力資源管理者，實在顯得力不從心。比如一家企業(yè)在招聘人力資源總監(jiān)，要求本科畢業(yè)，10 年人力資源工作經(jīng)歷，年齡20---28歲，很明顯，就是自相矛盾的招聘要求?？梢愿杏X到企業(yè)內(nèi)的人力資源管理水平，也可以看出企業(yè)主對于人力資源的態(tài)度，只是作為一般的人員使用，不是真正用過心思考慮過這樣的崗位設(shè)置是否與崗位要求符合，能為企業(yè)帶來效益。
無論是從個人的角色認(rèn)知，還是從企業(yè)工作的社會角色認(rèn)知，人力資源管理者都將面臨著很大的自我挑戰(zhàn)。在企業(yè)環(huán)境里的人力資源管理者不是自己的自我，在自我環(huán)境里的人力資源管理者是痛苦的自我。調(diào)整自己使得自己來適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，在這樣的調(diào)整來調(diào)整去的過程中，人力資源管理者往往就丟失了自己，不知道自己在扮演的是誰，導(dǎo)致生活質(zhì)量下降，個人心理壓力逐漸加大，使得從業(yè)興趣逐漸降低，在從事人力資源工作管理8年以后，大多會對人力資源管理工作感到厭倦和恐懼，期待和渴望自己能夠換個工作。企業(yè)呢，卻恰恰相反，希望找到能夠有多年經(jīng)驗的人力資源管理人員，特別是總監(jiān)級別的人員，更需要10年以上的人力資源管理經(jīng)驗。在中國，人力資源被重視的過程至今也不過10年。20世紀(jì)末人力資源管理才開始被提起來，真正重視人力資源管理，還是近幾年的事，這種重視也是嘴巴上的重視而已。所以說要找到合適的真正的人力資源管理，符合企業(yè)要求的那種有8年以上的人力資源管理者，目前條件還不成熟。因為人力資源管理要設(shè)計企業(yè)管理的方方面面，真正能夠做好人力資源管理的人，不是那種在人力資源管理上做過8年以上的人，是在不同企業(yè)各個崗位基本做過的人。只有這樣的人才能夠勝任人力資源管理，因為對于企業(yè)內(nèi)部的各個崗位的弊端、漏洞都掌握了解，對于企業(yè)的各個部門運作，都經(jīng)歷過，都熟悉那些程序，才能夠做好。企業(yè)人力資源優(yōu)秀管理者，絕對不是那種號稱做過10年以上的人力資源管理者，如果是這樣的人，做了10年的人力資源管理者還繼續(xù)做人力資源，也就說明他已經(jīng)形成了思維定勢，難以創(chuàng)新和開發(fā)自身，也就意味著這樣的人在市場除了竟?fàn)幦肆Y源外，沒有足夠的市場競爭力，也說明他在過去的企業(yè)里，沒有更好的做好人力資源開發(fā)工作。連自己的事業(yè)生涯設(shè)計都沒有好的發(fā)展歸宿的話，怎么能夠給企業(yè)那么多的人才設(shè)計和規(guī)劃事業(yè)生涯。人力資源角色的扮演，決定人力資源管理者本身的個人事業(yè)生涯發(fā)展，也影響和決定了企業(yè)的人力資源規(guī)劃與職業(yè)生涯設(shè)計成功與否，也就意味著企業(yè)的人力資源管理失敗與否，企業(yè)經(jīng)營管理成功與否。
從內(nèi)心的自我到社會的自我到現(xiàn)實的自我，都是人力資源管理者痛苦的轉(zhuǎn)換和選擇。在單一性心理需求的滿足與復(fù)雜性心理滿足需求的交替之間，人力資源管理者承受者業(yè)主的壓力和誤解，承受著各部門的協(xié)作與否的壓力和誤解，承受著員工的誤解和壓力。在一些人的眼里，認(rèn)為人力資源管理是比較體面的工作，也是權(quán)力很大的工作，把企業(yè)的人事權(quán)力當(dāng)作是人力資源管理者的權(quán)力，實際上目前為止，依舊不是這么回事。人事的更迭依舊是企業(yè)主的事情，依舊是他們的獨斷特權(quán)。人力資源管理者一般難以獲得或享受這樣的權(quán)力，人力資源管理者在企業(yè)內(nèi)實施人力資源管理測評、考核、招聘等等活動，就依賴著企業(yè)主的充分授權(quán)，這樣的授權(quán)也是有限度的，絕對不會輕易授權(quán)給人力資源管理者，人力資源管理者的行為總是膽戰(zhàn)心驚、唯唯諾諾，害怕越雷池半步，否則就是人力資源管理者，首先被淘汰出局。鑒于人力資源管理者本身也是社會化的人，同時，也是自然人與經(jīng)濟人，在沒有得到充分信任和充分授權(quán)的情況下，必然有發(fā)生和所有人才行為一樣的結(jié)果。無論是企業(yè)對人才的信任與不信任也好，還是人才對企業(yè)的信任與不信任也好，都存在著信任危機。在企業(yè)人力資源管理角色的扮演里，如果沒有信任危機，企業(yè)就不必要花比較高昂的人力資源交易成本，來維護(hù)和維持企業(yè)的可用人力資源管理，人力資源可持續(xù)發(fā)展也就不那么難，企業(yè)就不需要請人力資源管理者來做企業(yè)的管理人力資源工作，造成這樣的結(jié)果主要還是來自企業(yè)層面，不是人才層面，否則，企業(yè)真的就可以投入足夠的精力用于生產(chǎn)和經(jīng)營，不是在企業(yè)人力資源管理內(nèi)耗中，投入很大的人、財、物力，這樣的結(jié)果不是人才所期望發(fā)生的，因為每個人才都渴望找到自己的事業(yè)平臺，企業(yè)設(shè)立人力資源管理的真正目的本身就不明確，不明確人力資源管理的目的就是實現(xiàn)人才的事業(yè)平臺構(gòu)建夢想的話，就只能成為又一個企業(yè)管理部門，投入的協(xié)調(diào)費用又增加許多。如果目的不明確，可以這么評價人力資源管理部門：成事不足敗事有余！
每個人力資源管理者主觀上都不希望自己被業(yè)主這么評價，客觀上卻在不停的被企業(yè)主這么評價著。這就是角色認(rèn)知里，首先企業(yè)主對于人力資源在企業(yè)中扮演什么角色，沒有清楚的認(rèn)知，導(dǎo)致人力資源管理者更難以認(rèn)知自己在企業(yè)扮演的角色。
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