第一部分 管理現(xiàn)狀分析
一、 調(diào)研情況匯總
1． 副部長級以上管理人員在公司工作的年限基本都比較長，已經(jīng)和公司融為一體，有向心力。大家的思維模式和工作方式比較相似，。
2． 被訪談的管理人員大部分擔(dān)任目前崗位時間不長，之前從事過其它相關(guān)崗位的工作?；旧蠈ψ约簶I(yè)務(wù)范圍內(nèi)的工作“輕車熟路”，經(jīng)驗豐富。
3． 大部分管理人員對自己管轄員工的數(shù)量是比較清楚的，也有少數(shù)認(rèn)為自己沒有屬下、或者不清楚哪些是其屬下。可見大的管理層級清楚，細(xì)節(jié)方面不很明朗。
4． 大部分管理人員都是自己職責(zé)范圍內(nèi)的“業(yè)務(wù)高手”，日常忙于處理各類事務(wù)。但在涉及與其它部門協(xié)作的時候困難較多，扯皮事情常有。對屬下的管理較少。
5． 大部分管理人員對自己的直接下屬概念不強，表現(xiàn)為大家各行其事，只有當(dāng)下屬有困難的時候、需要請示的時候才出面處理。
6． 對下屬的工作滿意度基本還可以。但怎么個滿意沒有較清楚的數(shù)據(jù)和監(jiān)督方式，只是憑感覺判斷。（傾向于“管人型”管理下屬，而不是“管事型”管理下屬。）
7． 對公司的人力資源管理概念不是太強，大多處在對人事管理的理解上。對組織培訓(xùn)、激勵措施等方面印象淡薄。
8． 對公司整體的管理，大部分人認(rèn)為較“散”、易變，制度經(jīng)常出臺，管理模式不穩(wěn)定，認(rèn)為很多地方有待改進。
9． 崗位說明書基本都有，但是否合適和細(xì)致眾說紛紜。職權(quán)分配上只有粗框、不清晰。
10． 對崗位說明書的作用，有的認(rèn)為還可以，有的認(rèn)為不大?？傮w對其重要性不是太理解。
11． 工作計劃大部分有，是做月計劃，沒有更細(xì)的計劃，是粗線條式。
12． 工作計劃一般會給工作上級看，并作為考核依據(jù)，與日常工作聯(lián)系不緊密。
13． 對管理崗位的考核大多是用考核表形式進行，橫向互相考核。大部分認(rèn)為形式為主，與最初的要求有很大差距。
14． 對當(dāng)前的考核辦法，部分認(rèn)為有警示、監(jiān)督作用。部分認(rèn)為會引起矛盾，互相在找對方“毛病”。
15． 對公司企業(yè)文化方面，大部分認(rèn)為宣貫和落實不夠，沒有體現(xiàn)出本企業(yè)的特色。
16． 對公司改善管理的期望和建議，主流意見是要“以人為本”，管理政策不能經(jīng)常變，人員調(diào)崗不宜太頻繁。
17． 對于公司是否缺乏人才，大部分認(rèn)為，一些好的人才從公司流失了，所以比較缺乏。
18． 對影響工作動力的因素，主流意見是：合適的薪水，工作中被尊重，工作中被肯定，工作流程中要少有障礙。
二、 關(guān)于管理的分析
1． 管理無捷徑
一個企業(yè)的整體管理模式，是在企業(yè)形成和成長過程中慢慢成型的。因此，要改善和提升，也并非一朝一日之事。那種指望通過幾個月時間的“顛覆”，實現(xiàn)“質(zhì)”的改變的想法不太現(xiàn)實。只有一種情況，也許可能。比如，老板真正退居董事長位置，不再參與企業(yè)經(jīng)營和管理。然后，獵取有非凡才能的總經(jīng)理，可能可以取得成功。但是，“空降兵”的加入，風(fēng)險和機遇并存。所以，相對安全的辦法，是企業(yè)聘請一些職業(yè)經(jīng)理人，或者設(shè)法讓現(xiàn)有經(jīng)理人職業(yè)化，老板仍然擔(dān)當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營一把手。這個時候，如何識別和培養(yǎng)人才非常關(guān)鍵！企業(yè)可設(shè)法建立一套引進、培養(yǎng)和用好人才的機制和平臺。
2． 管理是科學(xué)
簡單和有效的管理方法，就是科學(xué)的管理?，F(xiàn)在，管理的理論實在太多了，而企業(yè)管理人員大部分管理知識基礎(chǔ)薄弱，那么，如何來達成理論與實踐之間的平衡？實際上，我們必須看透管理的本質(zhì)。管理是一種實踐，管理的理論本身來源于實踐，當(dāng)代我們看到的管理書籍，基本上都源自西方國家，因為西方國家工業(yè)革命已經(jīng)有一百多年。就算是中國專家寫的書，很多也脫不開抄錄西方管理理論，少有原創(chuàng)性。所以，很多從事企業(yè)管理工作的員工，在學(xué)習(xí)管理知識的同時，常常感覺理論與實際之間的距離，本人也有切身體會。
因此，我們應(yīng)當(dāng)重新思考，什么樣的管理才是簡單和有效的、是科學(xué)的管理？實際上，大部分管理者都具備自己的管理經(jīng)驗，只要能夠總結(jié)和提煉出來，形成文字，相互分享，那就是管理者提升管理水平的最佳方法。
當(dāng)前，大部分民營企業(yè)要重視兩個方面的管理問題：
（1） 制度不能經(jīng)常變，要盡快穩(wěn)定和系統(tǒng)化。（2）管理人員結(jié)構(gòu)化思維水平要提高，逐步讓整體管理工作條理化。
管理咨詢能夠幫助企業(yè)提升管理，我對管理咨詢的一些看法如下：
A． 大部分的管理咨詢就其本質(zhì)而言，都是老師按照他的管理思路，提供一套管理方案，由企業(yè)管理人員學(xué)習(xí)和效仿，老師并不對結(jié)果負(fù)責(zé)。
B． 由于管理是一種實踐，老師提供的方案是否具備實踐性、還是只具備參考性，是比較值得質(zhì)疑的。老師的方案永遠(yuǎn)只是過去經(jīng)驗和知識的總結(jié)，不代表未來可操作。所以，企業(yè)管理人員應(yīng)該有所選擇和揚棄。
C． 對于那些“一次性消費”的管理咨詢，我個人認(rèn)為是物非所值的。因為，對于基礎(chǔ)水平薄弱的企業(yè)管理人員而言，要按照老師給的方案操作，難度是非常大的，一旦有了具體問題，還得自己想辦法。咨詢的價值更多地體現(xiàn)為老師的思維方式和人格對企業(yè)管理人員的影響。
D． 對于能夠長期為企業(yè)服務(wù)的著名管理咨詢公司而言，年服務(wù)費要數(shù)百萬乃至數(shù)千萬元，是一種軟投資，需要慎重考慮。假如，聘請一些優(yōu)秀的人才進來，設(shè)計好使用平臺，可能更加實惠，這就需要企業(yè)有獨到的人才鑒別方法。
3． 管理的終極意義
管理的最終目的是為了促進經(jīng)營的順暢，確保企業(yè)多贏利。假如企業(yè)經(jīng)營較順利，不管理、少管理就是最好的管理。反之，假如經(jīng)營發(fā)生了不順暢，必須重視起管理，從根源上去進行梳理。
企業(yè)的成長和財富的積累，本質(zhì)上是物質(zhì)和精神的共同體。物質(zhì)就是購買原材料、購買設(shè)備、進行生產(chǎn)制造、把產(chǎn)品銷售給客戶，等等，從而獲得利益增值的過程。精神包括了很多內(nèi)容（即所謂的管理），和客戶洽談訂單、制作業(yè)務(wù)訂單、下達制造通知單、做生產(chǎn)統(tǒng)計表、填寫入庫單、通知出貨、制訂生產(chǎn)工藝、同事之間工作溝通、培訓(xùn)指導(dǎo)、發(fā)出指令、問題報告和處理、招聘員工、安排崗位、組織會議，等等。物質(zhì)財富的積累是可以清楚看到的，精神財富卻難于看到清晰的積累。因此，管理的終極意義，在于對企業(yè)精神財富的有效積累和推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的價值。
創(chuàng)造精神財富依靠企業(yè)全體管理人員每天、每項工作的有效積累。所以，對企業(yè)精神財富的測量，需要通過對企業(yè)管理人員每天、每項工作的測量來完成。“日計劃、日結(jié)果”是讓管理人員進行自我測量的一個簡單方法。在記錄過程中，只有有效勞動才會被記錄，無效勞動很快會“露馬腳”（無法記錄）。因此，管理的浪費很快可以被發(fā)現(xiàn)。
管理人員都有一項共同的無效勞動，即情緒管理。情緒管理越好，此項無效勞動就越少，反之，就越多。因此，情緒管理需要納入企業(yè)管理的主題來調(diào)控。
第二部分 提升管理思路
一、當(dāng)前的問題及對策
1．江蘇XX當(dāng)前主要的管理問題可歸結(jié)到兩個方面：
第一， 管理人員自身經(jīng)驗豐富，但對基礎(chǔ)管理的概念和原則薄弱，工作條理性不好，心態(tài)不夠積極，無法把本職工作做得卓越，也不太清楚如何去學(xué)習(xí)和提升自己。
第二， 管理人員之間溝通和協(xié)作欠缺，缺少團隊協(xié)同管理機制和平臺，隱性知識分享和傳承不好。沒有管理積累，整體沒有形成穩(wěn)定的管理模式。
2．要改變這種整體性的理念和心態(tài)，必須要有強有力的可行措施。我并不認(rèn)為導(dǎo)入一些有激情的管理培訓(xùn)、請管理專家設(shè)計一套規(guī)范化的管理方案，就能改變當(dāng)前的面貌。“先進的武器”需要有高水平的管理團隊才會使用。只能說，這種外部的力量對公司有一定的指導(dǎo)和借鑒作用。公司要真正改變面貌，必須要靠每個管理人員自身潛在的強大能量，通過改變工作思路，才能找到出路。用1至2年的時間“洗新革面”，方能超越自我。袁董事長是公司的締造者，其推動作用尤其重要，他的堅定意志和信心是成功的保證。為此，我鄭重地推薦以下“二、三、四、”三項具體操作措施。
二、 導(dǎo)入“日計劃、日結(jié)果”
管理人員做“日計劃、日結(jié)果”，可以梳理工作思路，自我檢視每天的工作成果，讓其他同事獲得參考和學(xué)習(xí)?？梢杂行Хe累隱性知識，有利于公司整體管理模式的形成和穩(wěn)定。
1． 每天做“日計劃、日結(jié)果”
對所有管理人員及腦力勞動者提出新的工作要求，即每天要做“日計劃、日結(jié)果”，按照統(tǒng)一的格式完成。內(nèi)容的精辟和詳實可以慢慢去提高，但開始做是必須的。對個人來說，不是一件難事，只是打幾行字或?qū)憥仔凶侄选?br> 優(yōu)秀是一種習(xí)慣，企業(yè)整體的優(yōu)秀正是從核心員工培養(yǎng)優(yōu)秀的工作習(xí)慣開始。
日計劃、日結(jié)果參考格式：
日期 序號 工作事項 客戶 預(yù)期結(jié)果 實際結(jié)果 耗時 改進
措施 自我評價 客戶評價 備注
1
2
3
當(dāng)日工作總結(jié)（包括發(fā)現(xiàn)的問題、個人建議，等等）
2． 對“日計劃、日結(jié)果”進行管理
A． 建議采用協(xié)同管理網(wǎng)絡(luò)平臺，相當(dāng)于把核心管理層集中到一個辦公桌上工作。由此，開創(chuàng)了一種全新的管理工作氛圍。
B． 對自己可以把文字錄入電腦的員工，將“日計劃、日結(jié)果”通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公開化即可。
C． 對自己只能把文字寫下來的員工，可匯總表格后由專人負(fù)責(zé)錄入電腦，并通過內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公開化。
D． 設(shè)置具備一定權(quán)限的管理人員可以從網(wǎng)絡(luò)查看別人的“日計劃、日結(jié)果”。分析“日計劃、日結(jié)果”，有針對性地發(fā)出指令，鞭策管理人員的進步。
E． 從試行到正式，逐步把“日計劃、日結(jié)果”納入績效考核范圍，并提高考核所占比例。
3． 預(yù)期的效果
A． 經(jīng)過數(shù)個月時間的實施，大部分員工具備了做“日計劃、日結(jié)果”的習(xí)慣，工作越來越有條理，執(zhí)行力不斷提高，實際績效和員工成長同步提升。
B． 公司的知識積累越來越豐富，各崗位都留下了工作“軌跡”，在有員工流動時，新上崗的員工可很快借鑒積累資料接手工作。
C． 管理人員對公司的信息了解更多，工作熱情提高，思考問題更加全面，向心力提高，歸屬感增強。
三、 優(yōu)化《崗位說明書》
1． 自己撰寫《崗位說明書》
參考已有的《崗位說明書》內(nèi)容，結(jié)合實際工作內(nèi)容，由管理人員自己填寫《新版崗位說明書》。簡潔、明了、務(wù)實是基本要求。在管理人員自己填寫時，增加兩個新欄目，“我希望追加的工作事務(wù)”、“正在從事的事務(wù)中不太得心應(yīng)手的工作”。目的是更好地把“人”與“事”作匹配。
《新版崗位說明書》最終決定了一個員工的實際工作內(nèi)容，也將決定其工作價值和收入。
2． 工作上級和人力資源部聯(lián)合對《新版崗位說明書》進行審核
審核的過程，實際就是明確工作任務(wù)，向“適人適事”漸進的過程。
3． 預(yù)期效果
A． 通過《新版崗位說明書》，使員工對每天應(yīng)該“干什么”、“怎么干”始終保持清晰的頭腦。
B． 《新版崗位說明書》使公司整體分工明確、責(zé)任明確，能有效地減少工作推諉、管理“內(nèi)耗”。
C． 通過不斷地修訂和優(yōu)化，形成人力資源管理的“因人設(shè)事”創(chuàng)新方法，部分代替了傳統(tǒng)“因崗設(shè)人”的方法，充分達到“適人適事”的目的。
四、 擴展溝通模式
1． 建立內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)溝通平臺
據(jù)有關(guān)專業(yè)分析，企業(yè)管理的問題70%是由于溝通不暢造成的問題?？梢?，溝通在企業(yè)管理中的重要性。
我們簡單分析一下，日常人與人之間的工作溝通，普遍存在很多障礙。表達方面的不清晰、傾聽方面的“聽不進”、感情方面的沖突、心理方面的沖突、“前聽后忘記”的問題，以及不同人的思想和觀點無法充分表達、也就無法統(tǒng)一的問題，等等。因而，用文字溝通的方式，可以規(guī)避掉上述障礙中的大部分，也有利于管理人員的情緒管理。
A． 表達因為有文字可追溯，不會說不清。
B． 傾聽變成了閱讀，可以有更多的時間去理解，不會有誤解。
C． 文字交流是理性的交流，感情已經(jīng)基本化解成閱讀者的模式，少有沖突。
D． 沒有聲音，心理方面不會有干擾，心理沖突就極少。
E． 不可能有“前聽后忘記”情形，因為可以反復(fù)查看。
F． 對一個話題而言，所有的人都可以充分表達思想和觀點，只要有人作最后的歸納和結(jié)論，就可以達成基本統(tǒng)一，不受時間和空間限制。
因此說，在企業(yè)內(nèi)部建立網(wǎng)絡(luò)溝通平臺，作為日常直接面對面溝通的補充，將極大地加強同事之間的溝通深度和效果。我有2年多的實踐經(jīng)驗，感覺在多人溝通的平臺上，有專人引導(dǎo)非常重要，可以避免讓話題過于發(fā)散。
2． 對網(wǎng)絡(luò)溝通平臺的管理
老板和高層管理人員的理解和支持非常重要。
指定專門人員對溝通過程進行引導(dǎo)，形成溝通規(guī)則。
3． 預(yù)期效果
A． 管理人員有好的想法和建議，原本語言不太好表達的，通過平臺交流后，有利于被研究和采納，從而增強了公司的活力和創(chuàng)新力。
B． 通過網(wǎng)絡(luò)交流，很多原本隱藏在別人大腦里的信息公開出來，對每個人來說都是一種支持和學(xué)習(xí)。“說”者無心、聽者有意。每個人可以獲得更多的隱性知識，職業(yè)成長更快。
C． 像已經(jīng)采用協(xié)同管理平臺的企業(yè)一樣，員工工作效率提高、工作更加快樂。企業(yè)文化在無形中逐步得到了優(yōu)化。
五、 基于人力資源管理的系統(tǒng)化改善思路
1. 圍繞目標(biāo)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
就當(dāng)前來說，江蘇XX核心管理團隊普遍性學(xué)習(xí)力不夠強、進取心不足。那么，按照企業(yè)發(fā)展“不進則退”的道理，企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的實施，就存在著人才的“瓶頸”。有效的辦法就是迅速招聘人才，以招聘那種心理素質(zhì)好、進取心強烈、學(xué)習(xí)力強、充滿激情的人才為佳。招聘以后如何培養(yǎng)，可以編制一份年度人才訓(xùn)練計劃表，比如在一年中每個人才要到六個不同的崗位實習(xí)，以便得到不同的鍛煉。一般說，每周或每兩周要寫一份實習(xí)心得。上級領(lǐng)導(dǎo)要給予關(guān)心和指導(dǎo)，這是最好的激勵。對培養(yǎng)中的人才的管理，整體是人力資源部門的工作，是企業(yè)的軟投資，其隱含價值不亞于購買一臺新設(shè)備。
新人才進來后，在新崗位上實習(xí)，他（她）們在實習(xí)報告中所涉及的東西，帶著“初生牛犢不怕虎”的精神，對所在部門是最好的鞭策，公司應(yīng)及時給予鼓勵。新人才的加入，對老人才也是一種促進，迫使其提升自己。
2. 人才選聘和配置
傳統(tǒng)人力資源管理都主張“因崗設(shè)人”，但是，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的實際情況，我大膽提出“因人設(shè)崗”的思想。因為，企業(yè)從一點點成長起來，有些人才老化，有些人才跟不上企業(yè)發(fā)展的要求，這時候引進人才是必須的，但如何安置老的人才呢？包括仍然在崗、但知識和能力不能達到崗位全部要求的骨干人才。事實上，全能型人才確實很少，這時候，就可以“因人設(shè)崗”。因為，老人才對企業(yè)的穩(wěn)定成長、對企業(yè)的忠誠、對企業(yè)文化的深化、對企業(yè)進步的推動力等，都是不能低估的。有時候，可能懷疑配置人才是否會太多，造成人浮于事，實際上，有“日計劃、日結(jié)果”的約束，任何“無所事事”的人才馬上會“慌張”起來，會主動找公司要求做有價值的事情。
3. 員工培訓(xùn)和潛能開發(fā)
信息爆炸的時代，員工需要什么樣的培訓(xùn)、員工應(yīng)該學(xué)習(xí)什么？似乎答案不難找到，真正困難的是員工的學(xué)習(xí)力和興趣。俗話說：讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數(shù)，閱人無數(shù)不如高人指路。由此可見，員工之間的相互學(xué)習(xí)非常重要，而向優(yōu)秀和成功人士學(xué)習(xí)尤其重要。要學(xué)習(xí)什么呢？是思維方式！性格中優(yōu)秀的元素！不僅要領(lǐng)悟，更要去模仿和實踐。“什么使你痛苦、什么就使你強大”，改變自己的思維和習(xí)慣是痛苦的，就是這種痛苦才開發(fā)了自己的潛能。
公司可以進行組織和各種培訓(xùn)活動設(shè)計，并可投入一些獎金進行獎勵，讓員工互為老師進行講課。由此，來帶動員工的溝通能力、表現(xiàn)能力、參與能力提升，以及做事熱情度的提高。
4. 績效管理體系的建立和完善
?。?） 管理必須考核
企業(yè)管理是一門實踐的藝術(shù)，在管理過程中，沒有考核相當(dāng)于沒有管理。其道理就如同：學(xué)生去上學(xué)，卻從來不必考試，那學(xué)習(xí)效果就難于有保障。據(jù)有關(guān)專業(yè)分析，當(dāng)今企業(yè)里實行計時制的員工，只需發(fā)揮約30%的努力就可以“保住飯碗”。所以，許多員工都有很大的潛力，需要通過科學(xué)和有效的績效考核方法來激發(fā)。“科學(xué)和有效”意味著既能對員工有真正的激勵作用，又遵循自然規(guī)律、尊重個性、不違背人性的常理。正像一些成功企業(yè)所倡導(dǎo)的那樣，要讓員工快樂而高效地工作。“日事日畢、日清日高”是著名企業(yè)海爾集團取得成功的基礎(chǔ)法則。員工自我評價式績效考核法（以下簡稱“自我考核法”）經(jīng)北京金和軟件股份有限公司（上市公司）實踐檢驗取得了優(yōu)良效果。它們共同特點是重視員工每一天的工作結(jié)果。
?。?） 考核保證利潤
經(jīng)營企業(yè)最重要的目的是：獲取利潤。經(jīng)營企業(yè)需要通過有效的管理來達到目標(biāo)。所謂有效的管理，最重要的應(yīng)該是對人力資源的管理。有效的人力資源管理，最終體現(xiàn)為通過一系列的管理措施，逐步達到讓每個員工都能夠“正確地做事”，并且“把事情做正確”。衡量的主要方法就是：績效考核。因此，企業(yè)為確保獲取合理的利潤，必須進行績效考核！這可能是目前很多企業(yè)為什么都在努力探尋合適和有效的績效考核方法的根本原因。
（3） 如何對管理工作進行考核
績效考核的難點在于對企業(yè)的管理人員（包括腦力勞動者）的考核，因為管理工作屬于綜合性腦力勞動，不同于體力勞動，工作結(jié)果較難量化，難于準(zhǔn)確進行價值評估。有些管理工作做了也許無法被發(fā)覺，但是它對企業(yè)整體的管理和發(fā)展是有利的，而且可能是非常重要的。反之，有些管理工作事倍功半，甚至可能是累贅，但管理人員照樣日復(fù)一日地在做，屬于低效的有苦勞而無功勞的“非實質(zhì)性”工作。管理工作本質(zhì)上是制造“精神產(chǎn)品”（包括語言、文字、非肢體語言、情緒、態(tài)度、觀念、思想，等等。）的服務(wù)性工作，其價值主要應(yīng)該由所服務(wù)的對象、即工作客戶來評價，包括工作上級、工作流程中的平級以及工作下級等。在這一點上，傳統(tǒng)的360度績效考核法包含有這樣的思路。
?。?） 傳統(tǒng)考核法的缺陷
傳統(tǒng)的績效考核方法，主要由考核者對被考核者進行考核，這就很可能造成考核者和被考核者之間的一種不平等的對立關(guān)系?？己酥芷谝话爿^長，執(zhí)行考核時考核者往往缺少詳盡和具體的數(shù)據(jù)，或者即使有數(shù)據(jù)也不夠全面，屬于籠統(tǒng)性考核。接下來非常重要的績效面談也很難有效果，主要原因是面談涉及的時空范圍太大，難于聚焦話題和找出有針對性的改進措施。這樣，對被考核者的指導(dǎo)性就不強，起到的正面積極作用就不大。甚至可能由于操作不當(dāng)，變成形式主義?？傮w來說，傳統(tǒng)的績效考核方法側(cè)重于對員工工作結(jié)果的評價，而很少涉及對員工的日常培養(yǎng)，不利于員工的成長和企業(yè)整體的成長。
?。?） “自我考核法”的優(yōu)勢
轉(zhuǎn)換一個角度，首先由員工進行自我評價，而且是每天結(jié)束工作后即時進行評價。這非常符合“吾日三省吾身”的道理。然后，才由工作客戶對評價結(jié)果進行“驗收”。最后，再由專業(yè)部門進行審核。由于最了解自己工作情況的只有自己，同時，“速戰(zhàn)速決”可以避免傳統(tǒng)考核周期長造成的籠統(tǒng)性問題。這樣，不僅可以排除傳統(tǒng)考核辦法中考核者和被考核者之間的那種不平等的對立關(guān)系，而且，每天考核顯得更加精確。假如員工自己都無法準(zhǔn)確評價自己一天的工作成果如何，那么，別人又怎么能夠在一個月（甚至更長的周期）后準(zhǔn)確地對他人進行績效考核呢？由此可以看出，傳統(tǒng)的績效考核辦法都有局限性，主要是考核周期長和考核發(fā)出角度有問題。當(dāng)今企業(yè)里，在必須進行績效考核的前提下，同時要改善員工之間復(fù)雜的工作人際關(guān)系，形成可檢驗的優(yōu)良“精神產(chǎn)品”，“自我考核法”不失為一種高明的辦法。
?。?） “自我考核法”的步驟
關(guān)于“自我考核法”的步驟，簡要概括一下。(1)、要給員工確定一個個人目標(biāo)，這個目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的、可量化的、可理解的、可實現(xiàn)的。(2)、要幫助員工一起制訂如何實現(xiàn)目標(biāo)的計劃?？梢杂心暧媱潯⒅苡媱?、日計劃。其中最清楚的應(yīng)該是日計劃，它應(yīng)當(dāng)與年計劃相互對應(yīng)。(3)、讓員工做“日計劃、日結(jié)果”，對每天計劃的完成情況作總結(jié)，以及做自我評價。(4)、要對員工自我評價進行“驗收”和審核分析，主要參與對象是員工的工作客戶以及專業(yè)部門。(5)、通過對自我評價結(jié)果的分析，有針對性地與員工進行溝通，指導(dǎo)員工改善日計劃，以及輔導(dǎo)調(diào)整日常工作思路、方式和方法等，無形中在引導(dǎo)員工的成長。(6)、階段性匯總自我評價、“驗收”和審核結(jié)果，形成最終績效考核結(jié)果。
（7） 公開“日計劃、日結(jié)果”的好處
在以上六個步驟中，要重視對“日計劃、日結(jié)果”的管理，可以通過企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)公開“日計劃、日結(jié)果”，以促進重要信息的合理流動。公開“日計劃、日結(jié)果”的好處主要有：(1)、可以幫助各人整理思路，把一件事情或一個問題想得更加清楚。(2)、制作的過程讓人變得更加理性，做事更有條理性。(3)、公開化發(fā)出來，“白紙黑字”，可以督促各人認(rèn)真反思寫下來的事情，提高了自律性。(4)、有群體監(jiān)督的壓力，不敢撒謊，工作中的“水分”會減少，執(zhí)行力提高了。(5)、隨著時間的延續(xù)，工作經(jīng)驗可以積累并固化，資料保存時間長，可以作階段性總結(jié)。(6)、看別人寫的東西比聽別人“啰嗦”要節(jié)省時間，有利于基于事實的重點性溝通，便于審核和分析。
?。?） “自我考核法”的基本原理
幾乎每個人都知道“不積跬步無以至千里，不積小流無以成江海”的道理。企業(yè)大目標(biāo)的實現(xiàn)，來源于企業(yè)各員工小目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)員工小目標(biāo)的實現(xiàn)，需要由員工每天的工作結(jié)果有效積累。員工每天的工作結(jié)果是否有效，一方面取決于其計劃的導(dǎo)向性，另一方面取決于“日計劃、日結(jié)果”的價值，以及工作客戶的滿意度。所以，通過不斷地把“自我考核法”實施過程精確化，可以不斷提高管理人員的工作質(zhì)量。在考核過程中，員工自主性的工作方式變得更加快樂，企業(yè)每天重要信息的共享則潤物細(xì)無聲地促進了其他管理人員的吸收和成長，也就促進了企業(yè)整體績效的提高，這就是“自我考核法”的基本原理。
?。?） “自我考核法”的最終目的
“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”傳統(tǒng)工作方法中較少要求做工作計劃，即使做也較簡單且很少公開化。“日計劃、日結(jié)果”公開化可能讓常人理解包含有“隱私”的失密。其實不然，企業(yè)員工的共同工作本身就是意味著大家在為同一目標(biāo)而努力，坦誠而徹底的信息溝通是非常必要的（正像《第五項修煉》所倡導(dǎo)的思想一樣）。現(xiàn)實中無法達到這種效果，主要還是由于人性的弱點所阻礙。顯性知識是每個人可以通過自身學(xué)習(xí)掌握的，而隱性知識（經(jīng)驗、技能、心得、訣竅等）一般是很難從別人那里學(xué)來的。所以，通過每天總結(jié)“日結(jié)果”這一點細(xì)節(jié)上的根本性措施，就可以把員工的工作價值由“個體化”向“集中化”轉(zhuǎn)變，人性中“我的結(jié)果只有我知”（對隱性知識的自私性）的弱點得到有效規(guī)避。通過對“自我考核法”過程的適宜操作和有效管理，將對整體團隊協(xié)作、隱性知識分享、學(xué)習(xí)型組織建設(shè)、企業(yè)文化優(yōu)化等帶來積極的推動作用，企業(yè)人力資源管理的最終意義將會不斷呈現(xiàn)。
（10） 成功案例
軟件股份有限公司從一個經(jīng)營電腦生意的小公司，成長為一個上市公司，其成功絕非偶然。“自我考核法”的形成正是其成長過程中人力資源管理方法的歸納和濃縮。
5. 薪酬管理體系的優(yōu)化和控制
員工個人的薪酬通過“談判”獲得平衡和滿意。員工整體的薪酬，通過“經(jīng)營系數(shù)”獲得對工資總額的控制。
工資管理是企業(yè)里很敏感的事情，如何最大限度地確保分配的公平性和員工的滿意度需要相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)和操作藝術(shù)。一般來說，工資總是基于崗位價值來核定的，對崗位價值的準(zhǔn)確評估又是一件復(fù)雜的事情。從不同的角度去評估、同一崗位由不同的員工去擔(dān)任，評估出的崗位價值可能差異較大。實踐過程中發(fā)現(xiàn)，有時候采用專業(yè)方法評估的崗位價值，卻得不到所在崗位員工的認(rèn)同。這也是造成不少企業(yè)寧愿采用“老式”的工資管理辦法，而不愿意貿(mào)然重新制訂一套所謂科學(xué)的薪酬體系（比如寬帶薪酬體系）的重要原因。
分配的公平性如何來衡量？通?？赡芤云髽I(yè)薪酬體系是否科學(xué)、員工對工資的反響情況作為標(biāo)準(zhǔn)。其實，這非常值得質(zhì)疑。一方面一套薪酬體系建立都是基于對崗位的評估，而員工實際從事的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量可能與崗位職責(zé)要求有較大差異。另一方面，企業(yè)中很多員工可能不會客觀地對自身的工資提出意見，這是一種現(xiàn)實情況。然而，無論如何，公平性是客觀存在著的一個相對的概念。它應(yīng)該以綜合員工對自身工資收入的真實滿意度作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。有一個例子非常有說服力，在計劃經(jīng)常時代，國有企業(yè)職工的工資體系是完全透明的，而且企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)與職工之間差異也不大。因此，普遍來說，職工對工資的意見都不大，也就是說滿意度比較高。職工普遍關(guān)心的是企業(yè)整體的效益如何？這個月能得多少獎金？而不是去計較自己和別人工資之間的差異，所以不太認(rèn)為自己的收入不公平。進入市場經(jīng)濟以后，民營企業(yè)在成長過程中，工資一開始全部由老板來決定的，往往帶有一種主觀性，有失公平。慢慢也在不斷摸索如何分配才最公平、員工意見最少，也就是慢慢從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。很多國有企業(yè)總體是因為體制問題導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難，而不是因為工資體系沒有激勵性，導(dǎo)致員工工作不積極。所以，國有企業(yè)對工資管理的一些理念還是值得借鑒的。另外，再參照西方國家在人力資源管理方面的理念，就可以制訂出更加適合當(dāng)前民營企業(yè)管理現(xiàn)狀的工資體系。
簡單分析一下一些民營企業(yè)中員工對工資不滿意的主要因素：
(1)企業(yè)總體工資水平不高，與市場同行相比沒有競爭力。
對這一方面，企業(yè)要努力提高自身經(jīng)營水平，提高經(jīng)濟效益，在工資管理方面做好“軟投資”，以保證在同行業(yè)中處在中上等的工資水準(zhǔn)，就比較有吸引力。同時，要做好工資體系的優(yōu)化，保證其激勵性和內(nèi)部的總體平衡。
(2)身崗位與其它崗位相比較，感覺不公平，所以有意見。
這個問題比較復(fù)雜。一方面企業(yè)的工資體系必須科學(xué)地制訂，并要不斷優(yōu)化。另一方面，企業(yè)要堅持公平、公正、公開的原則，以盡量減少員工的主觀性判斷錯誤。必要時候，可以用“特殊獎金（紅包）”的形式來對公開的工資體系作補充。
(3)員工認(rèn)為在崗位上付出多、收入少，所以不滿意。
如果企業(yè)已經(jīng)有相對合理的工資體系，那么，通過實行有效的績效考核就能夠解決這個問題。
如何使企業(yè)的工資分配更加合理、對員工更有激勵作用、對企業(yè)經(jīng)營和成長更有支持性？通過以上的簡單分析，歸納一下重點要持續(xù)改善的三個方面：
A、優(yōu)化現(xiàn)有的工資體系。B、采取有效的績效考核方法。C、對少數(shù)員工的工資可以靈活調(diào)整（比如用“紅包”的形式）。
如何優(yōu)化現(xiàn)有工資體系？
A. 進行崗位（或個人）評估，對現(xiàn)有崗位（或個人）既定工資進行適當(dāng)調(diào)整。
B. 與員工坦誠面談，了解其工資滿意度及期望工資值。
C. 在既定工資和員工期望工資之間找出差值，作為考核工資的參考值。
D. 將期望工資總額與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，計算出一個系數(shù)，作為控制工資總額比例（核定工資成本）的依據(jù)。也就是說，系數(shù)與每個計時制員工的工資都掛起鉤來。
E. 及時公開企業(yè)經(jīng)營狀況和系數(shù)，以取得員工的理解，可以促進員工整體的工作動力。
綜上所述，企業(yè)工資管理是否得體，影響到員工和企業(yè)之間的一種長期信任關(guān)系。以上的優(yōu)化方法應(yīng)用了中華民族的一項優(yōu)秀理念----“和”。
6. 員工職業(yè)成長規(guī)劃
員工希望在工作獲得什么？主要還是兩個方面，首先是合理的收入;其次是職業(yè)的成長。職業(yè)的成長，可以通過員工在企業(yè)中的職位和等級來衡量。由于公司的職位是有限的，而員工成長是無限的，因此，除了設(shè)定常規(guī)的職務(wù)升遷機制外，還可以通過創(chuàng)新“工作等級”來激勵員工。正像不少人沉湎于網(wǎng)絡(luò)游戲，本質(zhì)上是由于在游戲中不斷晉級產(chǎn)生的吸引力。在此，初步設(shè)想三種“工作等級”：
?。?） 管理等級
共分九級，從低到高分別是：1級管理師、2級管理師、3級管理師，……、9級管理師。
（2） 技術(shù)等級
共分九級，從低到高分別是：1級技師、2級技師、3級技師，……、9級技師。
?。?） 優(yōu)秀等級
共分九級，從低到高分別是：1級優(yōu)秀員工、2級優(yōu)秀員工、3級優(yōu)秀員工、……、9級優(yōu)秀員工。
“工作等級”的評定可以每半年或一年進行一次，由員工自己申請，評定委員會根據(jù)員工“日計劃、日結(jié)果”、日常工作表現(xiàn)，以及筆試、面試等手段，最后確定其資格。能夠晉級的，將發(fā)放等級工資，并頒發(fā)老板親筆簽名的榮譽證書，這是對員工在物質(zhì)和精神上的雙重激勵。
最后說明，以上提升管理思路是我多年的經(jīng)驗積累、借鑒和學(xué)習(xí)總結(jié)。表達不妥之處，請多包涵。假如我受聘于江蘇XX，我有信心和能力推動整體操作部署的實施。當(dāng)然，在實際實施過程中，要吸納公司核心管理人員的意見和思想，進行調(diào)整和創(chuàng)新。最終目標(biāo)，就是要實現(xiàn)成功管理企業(yè)、促進經(jīng)營發(fā)展、和企業(yè)共贏！
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