? 作者：清沨，管理咨詢(xún)公司合伙人
? 來(lái)源：喬諾之聲（ID：geonol）
? 關(guān)注喬諾之聲，做行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者
你們企業(yè)做的是人力資源管理還是人事管理？
1954年，管理大師彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》一書(shū)中真正將人力資源定義為“資源”，并且提到這是一種特殊的資源，只有經(jīng)過(guò)激勵(lì)與開(kāi)發(fā)才能更好地進(jìn)行管理和利用。
而“人力資源”這個(gè)舶來(lái)品從美國(guó)傳入中國(guó)已經(jīng)到上世紀(jì)末了。在此之前，我們企業(yè)里的關(guān)于人的事務(wù)管理就是“人事處理”，管理形式可以概括為簡(jiǎn)單粗暴，形式主義，以“事”為中心。
后來(lái)，“人力資源”引入國(guó)內(nèi)取而代之，由名到實(shí)，不斷迭代，OKR、三支柱、OD等新理念層出不窮，人力資源管理在國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中獲得了空前的發(fā)展，愈發(fā)受到了企業(yè)主的高度重視！
可見(jiàn)，人力資源自誕生起便非“C位出道”，企業(yè)界有了一個(gè)長(zhǎng)期認(rèn)知的過(guò)程才漸入決策者法眼，逐漸占據(jù)了企業(yè)各項(xiàng)職能的“C位”。而占據(jù)C位不是你站在一群名不見(jiàn)經(jīng)傳的人中間，而是你周?chē)局慌拧癈位出道”的“牛人”（研發(fā)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等部門(mén)），這才是真正的C位出道。
當(dāng)前，很多企業(yè)主也越來(lái)越重視人力資源，知道HR愈發(fā)重要，但往往不得要領(lǐng)，重視HR一直停留在腦袋里和口頭上，行動(dòng)上卻鮮有作為。
這是沒(méi)搞清楚人力資源中的3個(gè)“C位”。
人力資源的“C位”是人
自從泰勒的科學(xué)管理理論創(chuàng)立以來(lái)，在分工的基礎(chǔ)上樹(shù)立了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的運(yùn)作結(jié)構(gòu)，其中，人只不過(guò)是整個(gè)生產(chǎn)鏈條中的一個(gè)工具性環(huán)節(jié)。早前的人事管理完全圍繞著“事”轉(zhuǎn)；而基于工作分析的傳統(tǒng)人力資源管理體系，其出發(fā)點(diǎn)也是基于“事”，而非“人”。
工作分析看似是解決了組織的需求，組織中的所有工作都能落到崗位，進(jìn)而通過(guò)人崗匹配落到個(gè)人頭上，但實(shí)際上它大大削弱了組織應(yīng)對(duì)不確定性和復(fù)雜性的能力。
同時(shí)，人的個(gè)性與需求也偏廢了，于是動(dòng)態(tài)的人被迫去適配靜態(tài)的崗位，這客觀上違反了人性，是因?yàn)楹雎粤巳诵灾械闹T多軟性因素：人的價(jià)值訴求、獨(dú)特風(fēng)格、個(gè)性特質(zhì)等等。
傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”為中心，偏重“短期性”和眼前效果，因?yàn)槁毼辉u(píng)估與績(jī)效管理主要解決的是對(duì)職位當(dāng)前價(jià)值與“員工”當(dāng)前業(yè)績(jī)的量化問(wèn)題，它不能也無(wú)法解決“員工”的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和個(gè)性體驗(yàn)問(wèn)題，因此它必然帶來(lái)短期行為。
我們常談的HR幾大模塊包括招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效、員工關(guān)系等，就是勃興于工業(yè)時(shí)代的傳統(tǒng)人力資源管理套路，因?yàn)槊恳豁?xiàng)貌似是關(guān)注“人”，實(shí)則都是為了“事”。
好在人力資源管理也在與時(shí)俱進(jìn)，不斷發(fā)生著深刻的變革，這一切都是圍繞著“人”的發(fā)展而發(fā)展。人的因素已經(jīng)變得非常重要，而且改變著人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)。
在VUCA時(shí)代，基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)鏈為核心的信息經(jīng)濟(jì)日新月異，工業(yè)時(shí)代好用的人力資源管理架構(gòu)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)持續(xù)演化的企業(yè)結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)模式。
為了應(yīng)對(duì)新的挑戰(zhàn)，大家都感覺(jué)到人力資源需要新的管理思路和運(yùn)營(yíng)模式。
新經(jīng)濟(jì)、新人類(lèi)顛覆了工業(yè)時(shí)代先“事”后“人”的管理思維，“人”的價(jià)值愈發(fā)彰顯起來(lái)，企業(yè)從靠員工的四肢到依賴(lài)員工的大腦和心智。如何釋放員工的熱情、激發(fā)信心和斗志，應(yīng)該需要迭代的管理思路。
基于此，筆者獨(dú)辟蹊徑，提出了“HR-4P框架”。站在新視角觀察“人才”本身，如下圖所示：
當(dāng)然不是說(shuō)一個(gè)新框架就顛覆了傳統(tǒng)的HR套路，而是把“人”放到了優(yōu)先關(guān)注的角度，我們?cè)侔袶R-4P 框架做一下變形（如下圖），是不是就清晰多了呢？我們現(xiàn)在可以看到越來(lái)越多的企業(yè)在圍繞“人”轉(zhuǎn)，實(shí)現(xiàn)了以“人”為中心，因?yàn)椤叭恕睂?duì)了，“事”就有了，也就成了。
縱觀國(guó)內(nèi)做到以“人”為中心的企業(yè)當(dāng)首推華為，盡管我們也經(jīng)常聽(tīng)到不少關(guān)于華為的負(fù)面消息，但人無(wú)完美，企業(yè)也是，我們應(yīng)將更多的注意力放到華為取得的巨大商業(yè)價(jià)值及其可持續(xù)運(yùn)作的經(jīng)營(yíng)和管理邏輯上。企業(yè)經(jīng)營(yíng)如逆水行舟，不進(jìn)則退。
華為的核心價(jià)值觀里高度凝聚為四句話(huà)：以客戶(hù)為中心，以?shī)^斗者為本，長(zhǎng)期艱苦奮斗，堅(jiān)持自我批判。
看似冷酷的話(huà)語(yǔ)，正是貫穿了華為整體人力資源管理機(jī)制及其政策實(shí)施的全過(guò)程，其中的“以?shī)^斗者為本”何其精煉的表達(dá)，就是精準(zhǔn)地以“人”為中心：你若能干，便可成“事”，“利、名、權(quán)”都給你！
人力資源的“C位”是一把手！
對(duì)國(guó)內(nèi)的多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人尤其是中小民營(yíng)企業(yè)老板來(lái)講，經(jīng)營(yíng)企業(yè)似乎更容易，管理企業(yè)尤其是管人太難了。所以，這些企業(yè)主大多選擇了天平上的“經(jīng)營(yíng)”端，而理應(yīng)平衡的“管理”端卻偏廢了。
按照陳春花老師的觀點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)大于管理才是企業(yè)最應(yīng)有的一種狀態(tài)，而不是相反。沒(méi)毛?。〉@里要談的是管理要匹配上經(jīng)營(yíng)，而不是沒(méi)有或很弱。
我們?cè)谧稍?xún)過(guò)程中常見(jiàn)到的是，企業(yè)里的人力資源管理工作非常弱化，可有可無(wú)的樣子。
企業(yè)主往往把HR的識(shí)人、選人、用人等工作都假以他人之手，特別是推給了人力資源部門(mén)，認(rèn)為都是HR部門(mén)的事，公司老總每天都這么忙，客戶(hù)第一，哪有時(shí)間操心HR的事兒呢？
或者，老板只要管好業(yè)務(wù)就行了，HR的工作有人力資源部門(mén)及其專(zhuān)門(mén)管理人員呢？這么想的、這么做的企業(yè)，成功者罕有其人。因?yàn)槿肆Y源就是個(gè)一把手工程！
2019年1月中旬，復(fù)星集團(tuán)召開(kāi)了人力資源條線會(huì)議。會(huì)上，復(fù)星國(guó)際董事長(zhǎng)郭廣昌也來(lái)到現(xiàn)場(chǎng)對(duì)HR提出了幾方面的要求：
1、人力資源要與集團(tuán)的戰(zhàn)略調(diào)整相適應(yīng)
2、梳理用人標(biāo)準(zhǔn)，打造有高效組織架構(gòu)
3、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)
4、人力資源是一把手工程
5、合伙人模式深化
6、不斷學(xué)習(xí)，加強(qiáng)自己的行業(yè)深度
其中，最耀眼的一條就是“人力資源是一把手工程”。關(guān)于這個(gè)“工程”，他特別提到，
“不是說(shuō)人力資源的負(fù)責(zé)人是復(fù)星集團(tuán)這個(gè)業(yè)務(wù)的人力資源一把手，而是每個(gè)CEO必須是人力資源的一把手。要讓我們CEO、董事長(zhǎng)充分重視人力資源。
我們總是覺(jué)得投了很多錢(qián)才是一個(gè)投資。其實(shí)找到一個(gè)人，把5千萬(wàn)、1億、10億、100億交給他，這才是最重要的投資。這塊要特別慎重，找什么樣的人做事，這是最重要的一個(gè)決定。
所謂最重要的事情，就是找什么樣的人做，對(duì)人生來(lái)說(shuō)就是跟誰(shuí)在一起。對(duì)復(fù)星來(lái)說(shuō)就是找什么樣的人承擔(dān)我們的主要的企業(yè)功能?！?/span>
這話(huà)從郭董事長(zhǎng)口里說(shuō)出來(lái)，那是自帶一種超大的能量滴。起碼以前沒(méi)見(jiàn)他提過(guò)，他這次鄭重提出來(lái)了，并身體力行重視人力資源管理工作，無(wú)論是對(duì)內(nèi)還是對(duì)外，無(wú)疑具有很大的帶動(dòng)和引領(lǐng)作用。
其實(shí)，在“人力資源是一把手工程”這個(gè)認(rèn)知和實(shí)踐上，華為貫徹地很好。
任正非隔三差五的簽批一封《總裁辦電子郵件》，并且是主送“全體員工，全公開(kāi)”，讓大家有機(jī)會(huì)近距離的看到華為的人力資源管理機(jī)制或政策的調(diào)整和改進(jìn)。
我們?cè)谛蕾p華為的開(kāi)放之余，每每把華為最新的《總裁辦電子郵件》奉若“圣經(jīng)”一樣地反復(fù)研讀，看到了任正非作為華為的“一把手”身體力行思考、設(shè)計(jì)、推行能夠匹配華為業(yè)務(wù)變化的人力資源管理新機(jī)制或政策，縝密的思維、客觀的批評(píng)、平實(shí)的話(huà)語(yǔ)，令人由衷地感佩！
可以說(shuō)，若沒(méi)有任正非親力親為的主抓這個(gè)“一把手工程”，難以想象華為幾十萬(wàn)員工怎么能夠有效組織并驅(qū)動(dòng)起來(lái)，取得今天的巨大成就？
人力資源的“C位”是招聘
制約企業(yè)發(fā)展最根本的問(wèn)題就是招人問(wèn)題。
筆者在咨詢(xún)過(guò)程中遇到一個(gè)客戶(hù)朋友說(shuō)到，
“平時(shí)在工作中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，大家集思廣益，互相溝通一下，就可以解決，但是，當(dāng)他要去開(kāi)拓一個(gè)市場(chǎng)，組建一支團(tuán)隊(duì)，他發(fā)現(xiàn)最關(guān)鍵的要素是人，而招人是擺在團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的頭等大事?！?/span>
谷歌是最早認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)的公司之一。
從谷歌創(chuàng)立之初，哪怕當(dāng)時(shí)公司只有10多個(gè)人，兩位創(chuàng)始人也是嚴(yán)格把握人員的招聘標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)時(shí)所有候選人在加入之前，都需要經(jīng)過(guò)公司其他多位員工的層層面試。到了今天，谷歌已經(jīng)發(fā)展成為全球超過(guò)7萬(wàn)名員工的一家跨國(guó)公司，但是公司依然在招聘上要求異常嚴(yán)格。
根據(jù)谷歌前任HR負(fù)責(zé)人拉斯洛在2014年的一場(chǎng)公開(kāi)演講上透露的數(shù)字：每年大約有300萬(wàn)人應(yīng)聘谷歌的職位，最后被錄取者約為700人。換句話(huà)說(shuō)，候選人被谷歌錄取的難度是被哈佛、斯坦福這類(lèi)頂尖大學(xué)錄取難度的20倍。
有人認(rèn)為招聘是科學(xué)，有人認(rèn)為招聘是藝術(shù)。當(dāng)每年收到如此龐大數(shù)量的應(yīng)聘者申請(qǐng)，你就不能再去相信招聘是光靠藝術(shù)就能解決的。
谷歌采用的辦法是實(shí)行數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)招聘決策，通過(guò)數(shù)據(jù)來(lái)彌補(bǔ)人本身經(jīng)驗(yàn)和技能的不足，而不是靠人的主觀判斷來(lái)決定招聘。
華為在招聘環(huán)節(jié)做得同樣出彩。
一方面，每年華為都花費(fèi)巨資到高校里篩選數(shù)以百計(jì)的最優(yōu)秀畢業(yè)生，許以高薪和令人眼紅的各種待遇，招入華為工作。年復(fù)一年，華為內(nèi)部聚集了國(guó)內(nèi)大量的大學(xué)畢業(yè)生精英，組建了國(guó)內(nèi)公司里最豪華的人才“天團(tuán)”為其效力，一茬又一茬，源源不斷。
另一方面，華為秉承“人才不是華為的核心競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)人才進(jìn)行管理的能力才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力”的價(jià)值觀，華為不僅僅是一家經(jīng)營(yíng)通信業(yè)務(wù)的公司，更是一家經(jīng)營(yíng)人才的公司，再由人才的不斷增值來(lái)支撐業(yè)務(wù)的長(zhǎng)期健康發(fā)展。從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，華為是一家人才運(yùn)營(yíng)型企業(yè)。
華為通過(guò)“三位一體”的組合拳持續(xù)打造人才的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其中，“精準(zhǔn)選才”便是其中最為緊要的一環(huán)。
華為認(rèn)為，選人最大的成本不是招聘成本，而是企業(yè)的機(jī)會(huì)成本。
一位勝任重要崗位的人才能把事情做成，而另一位不勝任的人就會(huì)把同樣的事情給搞砸。這就是韋爾奇說(shuō)的“先人后事” —— 沒(méi)有合適的人（尤其是領(lǐng)軍人才），再好的戰(zhàn)略也無(wú)法落地執(zhí)行。因此，選人重在精準(zhǔn)。
作為一個(gè)管理者，準(zhǔn)確識(shí)人是一項(xiàng)基本功。華為正是通過(guò)一種結(jié)構(gòu)化的行為面試方法——STAR快速提高人才辨識(shí)能力的，這種方法對(duì)過(guò)去關(guān)鍵行為的描述有助于面試官準(zhǔn)確判定應(yīng)聘者的素質(zhì)和技能。經(jīng)過(guò)反復(fù)錘煉，面試官掌握這套技能之后，可以有效杜絕大部分人為拍腦袋的因素，讓一般企業(yè)的人才識(shí)別率提升到60%以上。
而中國(guó)企業(yè)的人才識(shí)別率在35%左右——平均三個(gè)崗位中只有一個(gè)是選對(duì)了的，這就是差距。
結(jié)語(yǔ)
結(jié)合C位思想，“人力資源的C位是人”的定位指出了人力資源的本源問(wèn)題，要多關(guān)注“人”而不再是“事”，解決了人力資源的核心問(wèn)題；
“人力資源的C位是一把手”的定位指出了人力資源的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題，只有解決了這個(gè)“牛鼻子”問(wèn)題，也才能觸及人力資源的本源問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)以“人”為中心的人力資源管理；
“人力資源的C位是招聘”的定位指出了人力資源的入口問(wèn)題，入口工作做得好，一把手領(lǐng)導(dǎo)以“人”為中心的人力資源管理工作才能落地，解決了企業(yè)發(fā)展最根本的制約問(wèn)題。
以上，華為以自身成功的實(shí)踐給我們提供了一個(gè)經(jīng)典的案例。
3月22-24日，我們特別邀請(qǐng)到華為公司首席管理科學(xué)家黃衛(wèi)偉教授，將首次用一天的時(shí)間詮釋華為長(zhǎng)期增長(zhǎng)背后的管理哲學(xué)；
將用一整天的時(shí)間整天詮釋華為導(dǎo)向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的績(jī)效管理與激勵(lì)機(jī)制、激發(fā)組織活力的干部與人才管理機(jī)制；
華為前重大產(chǎn)品線研發(fā)總裁、扭轉(zhuǎn)頹勢(shì)的業(yè)務(wù)高管林強(qiáng)老師，用一整天的時(shí)間分享從戰(zhàn)略到執(zhí)行的作戰(zhàn)體系與業(yè)務(wù)流程變革。
都在2019（春季）變革管理論壇，難得的嘉賓陣容，歡迎了解。
*建議推薦給上下產(chǎn)業(yè)鏈企業(yè)家共同參與學(xué)習(xí)，共識(shí)長(zhǎng)期增長(zhǎng)戰(zhàn)略，做產(chǎn)業(yè)鏈里的領(lǐng)導(dǎo)者！
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