《中層管理之忌》（一）
二O二一年八月二十日
基層—中層—高層；員工（職工）—組長（隊長）—科長（工段長）—中層（副處長、副主任、副經(jīng)理、副主管、處長、主任、經(jīng)理、主管）—高層（副總、常務副總、總、副董、董），中層的位置、地位、作用一目了然，無需多言。那么，問題的關(guān)鍵就是身居中層，如何做好中層管理，這是中層管理者需要常常思考和斟酌的。
筆者有幸在公司里做過實質(zhì)上的中層，也有幸得享中層待遇，深知中層管理人員之苦、不容易，所以在此順祝所有從事中層管理職責的同仁們工作順利、上下暢通、福至心靈、萬事如意。在此，結(jié)合自己的中層生涯，談一談關(guān)于中層管理的個人看法，有不妥之處，敬請指正。
中層的路徑：有從基層直接擢拔的，有從基層員工一步步升級的；有從部門內(nèi)部任命的，有從其他部門任命過來的；有從企業(yè)（公司）內(nèi)部競聘選拔的，也有空降而來的。無論從何種路徑來，到了中層這個崗位，職責義務都是相同的，都要在這個崗位上盡職盡責，方不辜負企業(yè)（公司）對這一崗位的期望。也就是，中層要在其位謀其政。而從不同的路徑而來，由于各自的工作履歷不同、工作經(jīng)驗不同，各自的性格特質(zhì)不同，管理風格自然會有所不同，也讓中層管理呈現(xiàn)出
“百家齊放、百家爭鳴”五彩繽紛的局面。當然，先進的管理經(jīng)驗互相學習、借鑒，是提高中層管理水平的有效辦法，但一個中層部門，有其特定的工作任務目標，肩負的使命和責任有所差別，所以，形成本部門的管理特色是題中之義。
中層，參與公司中層干部會議，甚至會列席高層會議。從踏上中層崗位的那一刻起，就注定會接觸到一些在普通員工時所接觸不到的很多關(guān)于企業(yè)（公司）生存和發(fā)展的硬核性的材料，會參加很多會議，聽到的、看到的，都應歸屬于保密范圍，所以，中層的第一要務是要做到守口如瓶，令行禁止，該說的說，不該說的一個字也不要說，這很重要，也很關(guān)鍵，因為，往往說了不該說的，或者被居心叵測之人給套話套出去了，對自己會極為不利。說出去的話，潑出去的水，再想收回來已是不可能了。守口如瓶，是保密措施之一，也是對企業(yè)（公司）的一種忠誠。遇到實在抹不開面子的時候，不妨學學“王顧左右而言他”，岔開話題，有那么多需要關(guān)注的，干嘛非要揪住自己覺得非常敏感的不放。
中層，承上啟下，上傳下達，腰部位置，俗稱“怪打腰”，要負責，要擔當，敢抓敢管，關(guān)鍵時刻要能頂上去，“既能上得廳堂，又能下得廚房”，“既能帶兵打仗，又能彎腰扶犁”，“既能指揮得當，又能沖鋒陷陣”。沒有犧牲奉獻服務精神的不要做中層，沒有“兩把刷子”的不要做中層，沒有鼓舞號召力的不要做中層，沒有忠誠團結(jié)大局品質(zhì)的不要做中層。
中層，人員調(diào)配使用。中層，不再是孤軍奮戰(zhàn)，麾下總會有多少的隊員，人員分工、量才而用、資源調(diào)配至關(guān)重要。要充分發(fā)揮指揮駕馭的能力，而不要被指使、不要被架空?？梢院軠睾停匾臅r候要有凌厲的手段。可以很善良，但不可以懦弱?？梢詮纳迫缌?，但要有自己的決斷。不要讓部門內(nèi)的誰誰誰覺得對他有依賴，若即若離，既寵愛又壓制，既讓嘗到甜頭，又要讓付出辛勞，千萬不要發(fā)生尾大不掉的局面，那樣，會給部門改革帶來極度危險的危害。
附：中層相關(guān)知識
任何一家公司，到某個時間點上，都會被定義有高層、中層、基層的說法。
一旦有了如此說法，說明公司已經(jīng)有了一定的規(guī)模，或者說，公司確實有了不同的職責分工和角色擔當。
若要細摳起來，三者的區(qū)別能寫一本厚書，但從根子上來說，高層、中層、基層的區(qū)別，其實只有一條，那就是——工作的內(nèi)容截然不同。
就一般情況而言，董事長、CEO、分管各事業(yè)部和各版塊的副總或總監(jiān)，可以稱之為高層；
集團的部門負責人、分公司負責人、各級主管，可以叫中層；
最前線的組長、隊長以及一線員工，通常被稱為基層。
他們之間的區(qū)別千千萬萬，但都逃不開「工作內(nèi)容不同」這個大前提。
高層的工作內(nèi)容——更多是「想」
「想」就是思考，這是高層最主要的工作內(nèi)容。公司需要高管貢獻的是智慧，而不僅僅是力氣。所以高管很少參與到一般人理解的具體工作中去，他們更多要指明方向，規(guī)劃未來。
這個「想」有很多種表現(xiàn)方式，可能是閉門思考、可能是四處調(diào)研、可能是外地取經(jīng)、可能是開會碰撞……總之，不管是哪種方式，高官們這么做的目的只有一條，那就是尋找更多的思考維度，更多的思考參數(shù)，以期望得出正確的結(jié)論，從而做出科學的決策。
思考是一種務虛的工作方式，承受的是精神壓力。很多人都很羨慕高官們的生活方式：每天神龍見首不見尾，也不知道他們在忙些啥，一會參與企業(yè)家論壇、一會跟政府部門磋商、一會出國考察、一會海濱度假，好爽。其實他們那里知道高管的苦，心里始終有根弦，伴隨著極大的精神壓力，形勢好的時候還強點，能保持「有張有弛」的狀態(tài)，形勢不好的時候就慘了，幾乎是24小時緊繃，可以用「一發(fā)千鈞」來形容，壓得人是食不甘味夜不能寐。高管其實一點兒都不輕松。
公司高管就像帶兵打仗的將軍，雖然自己大多不沖鋒陷陣，但要擔起整個軍隊的重擔，甚至扛起國家和民族的希望，你說他們累不累。戰(zhàn)爭勝利，將軍受頌揚，戰(zhàn)爭失敗，將軍背罵名。
中層的工作內(nèi)容——更多是「忙」
「想」就是思考，這是高層最主要的工作內(nèi)容。公司需要高管貢獻的是智慧，而不僅僅是力氣。所以高管很少參與到一般人理解的具體工作中去，他們更多要指明方向，規(guī)劃未來。
這個「想」有很多種表現(xiàn)方式，可能是閉門思考、可能是四處調(diào)研、可能是外地取經(jīng)、可能是開會碰撞……總之，不管是哪種方式，高官們這么做的目的只有一條，那就是尋找更多的思考維度，更多的思考參數(shù)，以期望得出正確的結(jié)論，從而做出科學的決策。
思考是一種務虛的工作方式，承受的是精神壓力。很多人都很羨慕高官們的生活方式：每天神龍見首不見尾，也不知道他們在忙些啥，一會參與企業(yè)家論壇、一會跟政府部門磋商、一會出國考察、一會海濱度假，好爽。其實他們那里知道高管的苦，心里始終有根弦，伴隨著極大的精神壓力，形勢好的時候還強點，能保持「有張有弛」的狀態(tài)，形勢不好的時候就慘了，幾乎是24小時緊繃，可以用「一發(fā)千鈞」來形容，壓得人是食不甘味夜不能寐。高管其實一點兒都不輕松。
公司高管就像帶兵打仗的將軍，雖然自己大多不沖鋒陷陣，但要擔起整個軍隊的重擔，甚至扛起國家和民族的希望，你說他們累不累。戰(zhàn)爭勝利，將軍受頌揚，戰(zhàn)爭失敗，將軍背罵名。
中層的工作內(nèi)容——更多是「忙」
「忙」就是忙碌，這是中層在工作中最典型的表型形式。一個公司的中層，如果每天都悠閑無事，相信我，肯定有問題。要么是公司不行，要么是中層本人不行，反正不值得在這樣的領(lǐng)導下面耗費青春。高層如果發(fā)現(xiàn)這樣的情況，需要警惕，想想到底是公司戰(zhàn)略出了問題，還是中層人選出了問題。基層如果遇到這樣的領(lǐng)導，也要多個心眼，若有能力取而代之，趕緊行動，若沒這個能力，馬上閃人。
中層為什么都很忙，因為中層位置特殊，不但要承上啟下上傳下達，還要身先士卒帶隊沖鋒。一方面要把高層的戰(zhàn)略部署傳達下去，另一方面還要帶領(lǐng)基層去攻堅克難，同時還要監(jiān)督過程匯報結(jié)果，你想想，這千頭萬緒的工作，這各種各樣的要求，中層怎么可能不忙。
打個比方，高層根據(jù)市場發(fā)展形勢和公司規(guī)劃下達了一個目標，要求某項目在今年達到1億的營業(yè)額。一句話到中層這里，中層就得忙開花。1億怎么分解給下面的基層，按照什么標準來劃分才能做到不偏不倚，需要配置什么樣的資源，需要制定什么樣的考核標準，如何監(jiān)督指導這個過程，做得好的該如何激勵，做得不好的要怎樣淘汰，可能會遇到什么樣的阻力和困難，該如何解決它們……等等等等，想一想就是一堆事，實施起來更是會忙得停不下來。中層一旦不忙，那就一定有問題。
基層的工作內(nèi)容——更多是「做」「做」就是做事，就是執(zhí)行。通俗地說就是「老老實實做人，踏踏實實做事」。對于一個基層人員而言，按照規(guī)定流程把事情做好是最重要的。越是大公司，管理規(guī)定就越多，做什么事都講究一個SOP流程（標準作業(yè)程序），也許有人會覺得這是多此一舉，事實卻恰恰相反，遵照SOP做事能大大提升工作效率，工作者本人也能快速熟悉業(yè)務積累經(jīng)驗?！笗x百遍其義自見」，SOP就是行業(yè)前輩們的經(jīng)驗總結(jié)，它能讓初學者少走彎路，所以很多中層喜歡告訴基層，「沒有為什么，只有是什么」，你做完「規(guī)定動作」后，一般都能得到預期內(nèi)的結(jié)果。普通人，都是從基層起步的，如果你在基層這個位置上「做」不好，可能就沒有然后了?？偨Y(jié)一下，高層在「想」，中層在「忙」，基層在「做」。如果把公司比喻成一個人，那高層就是大腦，主要負責思考問題，拿主意。中層就是軀干，主要負責協(xié)調(diào)全身，處理各種問題?；鶎泳褪鞘帜_，主要負責走路干事。它們分工不同，又緊密相連，失去任何一塊，人都會殘疾甚至死亡。一個健康的公司，就像一個健全的人，缺一不可。因此，不管你在公司的哪個層級，都要首先把本職工作做好，只有這樣，大家才可一起進步，共同成長。
中層干部，是按一個系統(tǒng)內(nèi)干部職級劃分而得出的類別名稱。中層干部一般相對于基層干部、高層干部而存在。中層干部沒有確定的職級和職位，在每個系統(tǒng)內(nèi)，根據(jù)其所處地位而具體確定。
通常而言，在一個系統(tǒng)內(nèi)，既有上級領(lǐng)導存在，又有下屬供指揮的職位上所配備的干部，稱之為中層干部。
中層干部的義境只能存在于本系統(tǒng)之內(nèi)。
中層干部指機構(gòu)、組織、階層等在中間的一層或幾層負責的干部，是聯(lián)系組織機構(gòu)高層與基層的橋梁和紐帶。
打個貼切的比方:一個班級有班主任班委會，中層干部就好似是各個小組的組長
企業(yè)里中層干部的作用
一個企業(yè)里看責任能否落實，措施是否到位、突出問題能否得到解決，關(guān)鍵還是要看干部。中層干部作為高層決策的執(zhí)行者，和基層工作的組織者、管理者，位置非常重要。
(1)、處于承上啟下的位置。中層干部上有領(lǐng)導，下有員工，在一個單位處于上與下，宏觀與微觀的結(jié)合點上，既要在上級的領(lǐng)導下開展工作，又要指導本部門員工開展工作，可以說既是戰(zhàn)斗員又指揮員。一項工作的推進，既靠領(lǐng)導班子的正確決策，也需要中層干部狠抓落實。
(2)、處于執(zhí)行層的位置。一個單位領(lǐng)導班子作出的決策，關(guān)鍵是要通過中層干部去推動、去落實、去實踐。尤其是一項正確決策的實施，最終能否產(chǎn)生預期的效果，與我們廣大中層干部的如何執(zhí)行、臬實施有著很大的關(guān)系。
(3)、處于中堅力量的位置。中層干部整體上能力水平都比較強，綜合素質(zhì)都比較高，是一個單位的業(yè)務骨干、中堅力量，代表著一個單位干部隊伍的整體素質(zhì)和對外形象。
(4)、處于參謀助手的位置。中層干部不僅僅要做到上情下達，更要研究分析基層工作和職工隊伍的各種情況，為領(lǐng)導出謀劃策。為高層的決策提供充分的第一手材料。
正因為中層干部所處的位置具備上述四個特點，所以一個單位中層干部隊伍的素質(zhì)如何、能力高低、作風好壞，在很大程度上決定著一個單位的總體工作面貌。
中層干部培訓
中層干部培訓是針對企業(yè)內(nèi)部中層人員的有組織性的知識傳遞、技能傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理教導。企業(yè)為了提高中層人員的知識、技能、領(lǐng)導能力、執(zhí)行能力、創(chuàng)新意識等通過標規(guī)劃設(shè)定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結(jié)果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓中層員工通過一定的教育訓練技術(shù)手段，達到預期的水平提高目標。
必須給與中層管理人員實踐學習的機會，也要訓練中層管理人員成為一個行事小心的人。工作認真并不代表中層管理人員對整個工作狀況非常了解，于是一心栽培工作認真的中層管理人員，殊不知認真的態(tài)度只是表面現(xiàn)象，實際上，他可能對整個工作概況全然不知。為了解中層管理人員對工作的認識有多少，就必須經(jīng)常詢問中層管理人員工作的目的為何，以及基本知識是否明了。
盡管企業(yè)不斷地高喊教育人才的口號，然而真正負責任，肯為訓練中層管理人員而作長期計劃的公司高層管理者，卻不多見。盡管有部分公司已經(jīng)把訓練中層管理人員成為優(yōu)秀人才作為企業(yè)的重要方針，并沒有真正去實行。至于要培養(yǎng)優(yōu)秀人才，從其上任的第一天，就應該開始實行。
必學要務
1.學會站位，統(tǒng)籌全局很多的中層干部都并非科班的管理學出身，絕大部分都是在大廠招聘網(wǎng)工作了很長一段時間，因在原有職位上工作成績表現(xiàn)好，就被提升到更高一級職位--主管，據(jù)調(diào)查顯示，這樣的升職在各大企業(yè)中占據(jù)大多數(shù)。但是這個時候的中層往往并沒有意識到了隨著自己職位的變化，自己的工作職能也隨之發(fā)生了變化，還是維持著和過去一樣的工作習慣。而更重要的是，新中層們的思維的高度還沒有達到主管的高度，仍然習慣站在員工的高度去思考問題，在這樣的思維當中去想問題。
當然只能把事情弄得一團糟。所以對于新中層而言，考慮問題的時候一定要把自己的思想高度提高到主管甚至總經(jīng)理的高度來思考問題。
全局意識以及統(tǒng)籌能力的把握，將成為影響我們工作業(yè)績的重要因素之一。因為作為中層管理者，衡量我們工作好壞的標準已經(jīng)不僅僅是個人工作成績的好壞，而是更加關(guān)注你所帶領(lǐng)的團隊的整體績效。管埋者把精力放在小問題上，就會忘記部門的整體目標，會喪失創(chuàng)造力，或者至少會逐漸枯竭。
2.尋找下屬和主管之間的黃金分割點管理學上有一則小故事，講的是在寒冷的冬天，兩只刺猬相互取暖，因為他們身上都有刺，距離稍微近點，就會被刺傷，而距離遠了又會很冷，在不斷地探索過程中，他們終于找到了一個最合適的位置--既可以相互取暖，又保證了他們之間不被對方的刺所傷到。這個距離就是他們之間的最佳距離。
作為中層管理者，你首先要明白下屬和上級的矛盾是不可化解的，有階級就會有矛盾，這是歷史發(fā)展的必然規(guī)律。作為中層管理者我們要做的就是如何尋找到黃金分割距離，從而保證本部門工作的正常運轉(zhuǎn)。所以成功的中層管理者很明白也很重視同下屬的關(guān)系。在工作期間，他們用制度來約束員工;在下班時候通過聚會來溝通私人關(guān)系，他們在長期的管理探索過程中，已經(jīng)找到了同下屬之間的黃金分割距離，在這個距離上，既可以保證主管的尊嚴以及任務的順暢執(zhí)行，又可以加強同下屬的私人情感。
3.分解任務，監(jiān)督考核現(xiàn)實生活中有很多的主管好像很忙，而他們的員工卻相對來說很輕松，這是一種管理的錯位，翰翻囝中層主管做教練，不做警察他們每天花費了80%以上的時間去處理對公司有20%貢獻的事情，而對于80%貢獻的團隊績效卻從沒有認真的思考過。一個成功的中層管理者一定是一個會合理利用員工的管理者，他們懂得如何把自己的壓力和工作任務合理分解給自己的下屬，并懂得使用一套完善的體系進行監(jiān)督，從而使得自己有充足的時間去做更加重要的事情。
有很多的中層干部，從上級領(lǐng)導那接到任務后，不懂得如何把任務分解，然后自己去監(jiān)督落實情況。能否合理進行任務的分解，并有一套完善的監(jiān)督考核機制，從而促使本部門整體績效的提高是決定一個中層管理者是否優(yōu)秀的必要條件。
4.促進團隊發(fā)展中層管理者一旦進行了思想的轉(zhuǎn)變，他便會在部門工作中站在一個更高的高度來處理各種事情。而對于這樣的變化，員工將產(chǎn)生積極的反應--從被動工作轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃庸ぷ?。但是，中層管理者的首要任務是什么一直是一個廣受爭議的話題，大部分觀點傾向于如何提高員工效率，讓員工按時、保質(zhì)、保量地完成工作任務，而持有這一觀點的人更多地傾向于用嚴格的制度、有效的時間管理來監(jiān)督考核員工，從而使得員工被動的完成工作。使員工被動地完成工作這一點似乎沒有什么爭議的地方，但是很少人去孝慮長此以往下去，對部門以及員工的績效將會產(chǎn)生不良的影響。
中層是指在平流層之上、熱層之下的大氣層，其范圍從平流層頂(約50公里)到85公里左右的高度。這一層中溫度隨高度的增加而降低。由平流層頂往上，溫度很快遞減，在85公里附近下降到極小值，稱為中層頂。
中層大氣，空氣稀薄，鉛直溫度遞減率大，有很強的湍流混合。此外，還有強烈的光化學反應，在太陽紫外輻射作用下，部分大氣發(fā)生電離、激發(fā)和分解，通常觀測到的氣輝，就是光化學反應的結(jié)果。太陽短波輻射在中層里大量地被吸收和散射,特別是紫外輻射,由于大氣吸收作用而不能到達地面。
在 800~2000埃光譜段中，氧分子的吸收占優(yōu)勢。在1000~1300埃的光譜段內(nèi)，存在著幾個大氣窗區(qū)，這些窗區(qū)可使太陽輻射透入到80公里以下的地方。
盡管在中層大氣里臭氧含量很少(在50公里以上臭氧含量占大氣臭氧總含量的0.3%),但是它在輻射過程中卻起著重要的作用。波長大于2000埃的輻射，主要為臭氧所吸收。 包括哈特萊帶(2000~3200埃)、哈根斯帶(3200~3600埃)和夏普伊帶(4300~7500埃)。
在紅外波段，主要是 9.6微米的臭氧吸收帶、15微米的二氧化碳吸收帶和水汽吸收帶(見大氣吸收光譜。在中層大氣中,臭氧、二氧化碳和水汽的長波輻射起著輻射冷卻的作用。臭氧和氧分子吸收太陽輻射起著加熱的作用，總的趨勢是接近輻射平衡的 (溫度變化很少超過每日±2°C)。中層風的日變化有平均風的非周期性變化和由大氣潮汐運動引起的周期性變化兩種，變化幅度隨高度增加而加大。風的季節(jié)性變化為:夏季東風，冬季西風。
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