隨著平臺經(jīng)濟的發(fā)展，依托于網(wǎng)絡(luò)平臺而生的新業(yè)態(tài)勞動者數(shù)量也大幅增加。近日，人社部、發(fā)改委等八部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》（以下簡稱《意見》），首次明確了用工平臺責任、建立勞動關(guān)系問題、職業(yè)傷害保障等多方面的內(nèi)容，防止企業(yè)利用網(wǎng)絡(luò)平臺用工的名義，規(guī)避應(yīng)當承擔的勞動主體責任?！兑庖姟返陌l(fā)布，使得網(wǎng)絡(luò)平臺用工模式不再必然排除用工企業(yè)與勞動者之間的勞動關(guān)系，應(yīng)當引起平臺用工企業(yè)的注意。

為此，本文以北京市為例，并以司法實踐觀點為參考依據(jù)，分析探討在不同情形下網(wǎng)絡(luò)平臺用工是否構(gòu)成勞動關(guān)系，指出認定勞動關(guān)系的實質(zhì)要件，以期平臺用工企業(yè)能夠正確把握此種用工模式下與勞動者之間的法律關(guān)系，避免將來發(fā)生爭議。

案情概況：

2015年7月唐某入職某健康公司，為客戶提供養(yǎng)生按摩等服務(wù)，2015年7月至10月期間唐某固定工資8000元，后被安排至外地培訓(xùn)及工作；2015年12月唐某返回北京，與某健康公司簽訂《入駐協(xié)議》，協(xié)議約定唐某可通過某健康公司所屬平臺接單，無固定工資，報酬按照接單金額的60%至70%抽提成，無需打卡，無考勤記錄；2018年5月，唐某因下班途中受傷，此后未再工作；2019年3月，某健康公司將其移出工作群，與其解除關(guān)系。事后，唐某申請確認與某健康公司之間存在勞動關(guān)系。

法院觀點：

一審法院認為：

根據(jù)雙方簽訂的《入駐協(xié)議》以及平臺的經(jīng)營模式，唐某的工作方式靈活，工資不固定，沒有考勤管理，即使有一定的管理也是平臺對于技師培訓(xùn)和服務(wù)質(zhì)量的管理，不屬于勞動管理的范圍，因此雙方不屬于勞動關(guān)系。

二審法院認為：

根據(jù)《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》的規(guī)定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

本案中，第一，關(guān)于勞動法要求的主體資格，雙方均具備。第二，關(guān)于從屬性，從人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性以及納入勞動法保護的必要性四個方面進行判斷，唐某服從平臺的規(guī)章制度管理，簽訂《入駐登記表》，受到了平臺的工作規(guī)則及工作時間的控制，具備人格從屬性；平臺提供了統(tǒng)一工服工牌，技師水平及收費標準由平臺決定，收益提成按月結(jié)算，約定不得從事與之相關(guān)的服務(wù)，排除其他獲得生活來源的可能，具備經(jīng)濟從屬性和組織從屬性；平臺與唐某之間屬于控制和管理的支配關(guān)系而非平等協(xié)商的合作關(guān)系，具有納入勞動法保護的必要性。第三，關(guān)于業(yè)務(wù)相關(guān)性，該平臺僅有與按摩服務(wù)相關(guān)的功能，并不同于擁有多項服務(wù)功能而僅提供媒介的傳統(tǒng)服務(wù)平臺，唐某通過該平臺接單并向顧客提供服務(wù)，平臺從中按比例獲利，并非以作為信息中介的形式存在，因此，唐某提供的勞動是平臺業(yè)務(wù)的組成部分。綜上所述，唐某與某健康公司之間的關(guān)系符合勞動關(guān)系的認定標準，雙方之間存在勞動關(guān)系。

人社部等部門發(fā)布的《意見》中提出：“符合確立勞動關(guān)系情形的，企業(yè)應(yīng)當依法與勞動者訂立勞動合同。不完全符合確立勞動關(guān)系情形但企業(yè)對勞動者進行勞動管理（以下簡稱不完全符合確立勞動關(guān)系情形）的，指導(dǎo)企業(yè)與勞動者訂立書面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動者的權(quán)利義務(wù)。個人依托平臺自主開展經(jīng)營活動、從事自由職業(yè)等，按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)。”

結(jié)合上述規(guī)定及案例中兩審法院的不同觀點可以看出，目前法律并未對網(wǎng)絡(luò)平臺用工模式下用工企業(yè)與勞動者之間的關(guān)系予以明確界定，司法實踐中主要是以原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》中的“三要素”以及裁判尺度的“二維理念”進行判斷，具體分析如下：

1.確立勞動關(guān)系的“三要素”：第一，確定雙方是否符合勞動法規(guī)定的主體資格。即用人單位應(yīng)當符合“在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織”；勞動者應(yīng)當為年滿18周歲、尚未到達法定退休年齡的我國公民，具備勞動權(quán)利能力和勞動行為能力。第二，確定雙方是否具備從屬性，即人格從屬性、經(jīng)濟從屬性、組織從屬性以及納入勞動法保護的必要性。主要體現(xiàn)在勞動者是否適用用人單位的規(guī)章制度，是否服從用人單位的管理和約束，是否由用人單位進行報酬結(jié)算，是否與用人單位之間存在支配關(guān)系而非合作關(guān)系等方面進行判斷。第三，確定雙方是否具有業(yè)務(wù)相關(guān)性，分析勞動者提供的勞動屬于用人單位經(jīng)營業(yè)務(wù)的一部分，還是僅將用人單位作為其提供服務(wù)的信息媒介，從而判斷雙方存在何種關(guān)系。

2.裁判尺度的“二維理念”：第一，從保護從業(yè)者權(quán)益的角度出發(fā)，進行實質(zhì)性審查。主要是基于保護勞動者基本權(quán)益的理念，要求裁判的過程中不能僅依據(jù)雙方簽訂的合作協(xié)議而簡單否認勞動關(guān)系的存在，應(yīng)當以確定勞動關(guān)系的三要素為基礎(chǔ)，對具體情況進行實質(zhì)審查，確定勞動關(guān)系是否存在。第二，從尊重共享經(jīng)濟用工模式的角度出發(fā)，靈活把握傳統(tǒng)規(guī)則。主要是基于鼓勵新型互聯(lián)網(wǎng)平臺用工模式的理念，對于傳統(tǒng)的法律規(guī)則進行靈活運用，認可這種不受勞動相關(guān)法律約束的新型用工形態(tài)，綜合考慮從業(yè)者與用工企業(yè)之間是否具有緊密的依附性，對于不完全符合確定勞動關(guān)系三要素的情形，不能簡單認定為勞動關(guān)系。