許多HR寶寶都有這樣的感受：隨著人口紅利的消逝，招聘工作變得比以前更加難了。但是我們比前輩們更幸運(yùn)的是，現(xiàn)在我們擁有了更多有用的數(shù)據(jù)，能夠更加直觀地了解每個環(huán)節(jié)。我們可以通過制作招聘分析報告，更快速地找出問題，更好的提高招聘效率和招聘質(zhì)量。招聘分析報告是階段性的對招聘工作的結(jié)果與運(yùn)行狀況進(jìn)行系統(tǒng)的、深度的、客觀的分析而形成的報告。1）跟蹤與招聘流程相關(guān)的數(shù)據(jù)2）分析這些數(shù)據(jù)，并且根據(jù)它指導(dǎo)招聘決策。如果要最大化發(fā)揮招聘分析的價值，就必須做好這兩方面的工作。① 那么在招聘分析中，我們究竟需要哪些數(shù)據(jù)呢？關(guān)于這一點(diǎn)，小薪認(rèn)為企業(yè)在做招聘時，常見分析指標(biāo)如下：上述分析指標(biāo)是企業(yè)做招聘后定期需要分析的，具體采用哪種分析指標(biāo)，必須明確指標(biāo)分析的主要價值，對于沒有任何目的的分析都是沒任何意義的。② 招聘分析的價值——能幫助招聘官分辨工作是否有效，以及哪些策略值得投入等。最常使用的ATS系統(tǒng)，能夠收集到很多來自招聘流程中的數(shù)據(jù)。同時，招聘網(wǎng)站的后臺、心理測試或技能評估的工具、候選人關(guān)系管理的系統(tǒng)、員工推薦的平臺等等，都能提供一些有價值的數(shù)據(jù)。上面簡單的說了招聘分析的價值，或許許多通薪粉寶寶還是比較茫然。在這里，小薪就帶大家更進(jìn)一步的了解“ 招聘分析報告 ”的作用~招聘分析報告的目的：提升招聘工作的效率和效果，提高招聘工作者的績效、能力與職業(yè)化水平，提升內(nèi)外部客戶對招聘工作的滿意度，更好地實(shí)現(xiàn)招聘對企業(yè)的價值。透過日常招聘事務(wù)，從本質(zhì)與內(nèi)在把握招聘規(guī)律。招聘已成為一場數(shù)據(jù)化的戰(zhàn)爭，每個環(huán)節(jié)背后隱藏著若干有用的信息，有必要抽絲剝繭、提煉總結(jié)，讓招聘工作更上一個臺階。
招聘工作有著多個客戶，是否給客戶提供了應(yīng)有的價值，只有通過收集多方面的信息才能清楚地了解到。招聘分析報告系統(tǒng)分析了年度招聘工作的得失，有利于指導(dǎo)來年招聘策略與計劃的制定。因此，招聘分析報告與招聘工作計劃書是年度招聘工作最為重要的報告，起著承前啟后的作用。當(dāng)我們既知道了“招聘分析報告”的價值，又知道如何采集數(shù)據(jù)后，應(yīng)該如何利用數(shù)據(jù)，進(jìn)行招聘分析發(fā)揮它的最大價值呢？按照招聘流程，小薪把它分為三個環(huán)節(jié)：人才采購分析、候選人邀約分析和聘用分析。接下來，小薪會和大家一起詳細(xì)的講解如何進(jìn)行招聘分析~所有招聘流程都始于采購，招聘分析也將從采購開始。在這里，人才采購的來源分為招聘廣告、內(nèi)部推薦以及人才社區(qū)三個模塊。招聘廣告是最常用的一種人才采購方式。分析招聘廣告的目的，是為了更有效地使用廣告經(jīng)費(fèi)，吸引到最好的人才。內(nèi)部推薦是高質(zhì)量招聘的重要來源之一，理論上也應(yīng)加入企業(yè)的招聘戰(zhàn)略，值得花時間和金錢去部署和執(zhí)行。人才社區(qū)意味著候選人對你的興趣很高。人才社區(qū)是利用內(nèi)容營銷戰(zhàn)略，創(chuàng)建了一個意向候選人池。一旦你采購到候選人，你需要邀約他們進(jìn)入你的招聘流程，否則，你就可能失去他們，或只能收獲到低質(zhì)量的候選人。現(xiàn)在，咱們一起來看看如何利用招聘分析，以確保在招聘流程中邀約到高質(zhì)量的候選人。
很多HR寶寶在乎投資某個渠道，能回收多少簡歷，卻忽視了從這些簡歷中，到底收獲了多少高質(zhì)量的候選人。1）你是否有考慮過你的求職者轉(zhuǎn)化為可行的、高質(zhì)量的候選人的比率是多少？你需要思考如何調(diào)整優(yōu)化你的招聘廣告，以便能更好地瞄準(zhǔn)那些你期望招募的人才。2）你是否能轉(zhuǎn)化更多？如果意愿強(qiáng)的候選人占比并不多，你就需要思考一下該怎么增強(qiáng)候選人的意愿。招聘流程從開始到結(jié)束的長度能顯著影響到你的招聘效果。如果招聘過快，你可能會后悔你的決定；如果招聘過慢，那些頂級的候選人可能沒有耐心等待你的決定，從招聘流程中脫離。當(dāng)你采購候選人，并且邀約他進(jìn)入招聘流程，就有可能招募其中某人。發(fā)出Offer并不是招聘流程的終結(jié)，還有些數(shù)據(jù)你需要跟蹤和利用。到底多少候選人接受了你的Offer？如果有很多人都不接受你的Offer，那你就需要尋找原因了。最好的辦法，就是直接向拒絕Offer的候選人了解緣由。就算候選人成為你的員工，他們中間的某些人也會離開你。這就是商業(yè)。候選人接受了你的Offer，并且在公司呆了很長時間，看起來不錯，但是當(dāng)候選人變成了一個遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出你預(yù)期的員工，那將會更好。如何撰寫招聘分析報告呢？聽說，和小薪一起照著下面的步驟走三步，就可以寫出很棒的分析報告噢~對年度招聘工作結(jié)果的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計，并分析其中體現(xiàn)的問題與規(guī)律，客觀呈現(xiàn)招聘工作運(yùn)行狀況；
通過多角度的調(diào)查反饋，與多個相關(guān)主體進(jìn)行溝通，對招聘工作的運(yùn)行狀況進(jìn)行評價與反饋，揭示招聘數(shù)據(jù)結(jié)果背后的深層原因與影響因素；對前兩部分的延伸，針對工作結(jié)果與原因分析，提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。因此，它是前兩部分工作的目的與歸宿，也是與年度招聘工作計劃聯(lián)系最為密切的部分。招聘分析報告分為定期招聘分析報告和年度分析報告兩種，定期分析報告一般默認(rèn)為季度分析報告。小薪就給大家整理了一張季度招聘分析報告表，供大家參考噢~其實(shí)，招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析主要包括五類指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)、過程管理指標(biāo)、分類統(tǒng)計指標(biāo)、入職異動指標(biāo)、團(tuán)隊管理指標(biāo)。說了這么多，再加上小薪的招聘分析報告模板，大家是不是已經(jīng)知道這個季度的招聘分析報告該怎么寫了嗎？大家一定要寫出棒棒噠的“招聘分析報告”，然后下季度招到更多的人才咯~丨鄭重說明：本文來源于網(wǎng)絡(luò)，作者：未知。本文由薪人薪事企小薪編輯發(fā)布。如有侵權(quán)，請聯(lián)系后臺進(jìn)行處理。
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