無論經(jīng)濟(jì)如何攀升，企業(yè)的成功仍然取決于選對合適的人，而各組織在人才選拔上都面臨著相同的挑戰(zhàn)——如何找到既有效又高效的方法來吸引、選拔那些業(yè)績優(yōu)秀并能長期留任的員工。
日前，專業(yè)人才測評公司China Select善擇所做的“2010中國選才調(diào)查報告” 為大家提供了一幅快照，揭示了目前中國組織機(jī)構(gòu)應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的各項做法。調(diào)查結(jié)果顯示：較多企業(yè)選才目標(biāo)并不清晰，而運用網(wǎng)絡(luò)吸引候選人已成趨勢。在選才過程中，非正式的、非結(jié)構(gòu)化的的評估占主導(dǎo)，但選拔流程并沒像其他業(yè)務(wù)流程一樣得到妥善管理。2010年雖然招聘人數(shù)增加，但招聘工作仍面臨著不少挑戰(zhàn)。
需求不明選才受阻
對實際工作的準(zhǔn)確理解是選拔流程的基礎(chǔ)，如果無法明確某個目標(biāo)職位需要匹配何種人才，或沒有清晰的資格要求，那么選拔流程和結(jié)果就很可能嚴(yán)重地偏離方向。
本次調(diào)查結(jié)果顯示，較多企業(yè)選才目標(biāo)不清晰，僅有35%的參與組織做過一些正式的職位分析，52%的機(jī)構(gòu)在撰寫職位描述或個人資格要求上采取的仍是不太正規(guī)的方式。
17%不做職位分析
調(diào)查參與者在被問及他們的組織是否進(jìn)行各種職位分析和資格說明，以及做的方式有多正式和多系統(tǒng)時，17%的企業(yè)表示未曾做過職位分析。在那些做職位分析的組織中，48%采用的是比較不正規(guī)、重實效的方法，35%的組織報告說采用系統(tǒng)、正規(guī)的方法做職位分析，僅有6%的組織采用非常系統(tǒng)、正規(guī)的方法（見圖表1）。
盡管這一調(diào)查結(jié)果并不盡如人意，但調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，越來越多的企業(yè)開始進(jìn)行某種形式的職位分析或職位描述。所以，從宏觀上看，整體呈積極的上升趨勢。
回顧及更新工作描述最常用
最常見的職位分析方法是回顧及更新工作描述，有77%的被調(diào)查者選用此法。與該職位的在職人員、職位主管進(jìn)行訪談使用率也較高，有七成人選擇這一方法（見圖表2）。這些是簡單有效的方法，無需過多投資。還有些組織使用工作日志分析法以及職位分析問卷，借此得到對目標(biāo)職位更詳細(xì)的理解。
多種方式招賢納才
一旦職位有空缺，便需要招募吸引合適的申請人。如果公司或組織沒能吸引到優(yōu)質(zhì)的候選人，那么所有用于人才測評上的資源則都是浪費。所以，有48%的組織投入很多精力去發(fā)現(xiàn)和邀請職位申請人，最常用招募途徑有使用招聘網(wǎng)站（90%）、員工推薦（76%）、利用政府設(shè)立的職介中心或人才市場（70%）以及公司網(wǎng)站宣傳（67%）等。
近五成招聘正規(guī)且系統(tǒng)
與明確職位需求環(huán)節(jié)相比，公司與組織更關(guān)注招募吸引職位申請人。盡管其正規(guī)程度的數(shù)字有所上升，但總體上只有48%的組織操作方式正規(guī)，而42%的組織采用的是不正規(guī)而重實效的方式（見圖表3）。
招聘網(wǎng)站成招賢首選
企業(yè)吸引、招募職位申請人的方式多種多樣，其中，最常用的方法是招聘網(wǎng)站。此外，通過現(xiàn)有員工的推薦、利用政府設(shè)立的職業(yè)介紹中心或人才市場、企業(yè)自己建立的網(wǎng)站、參加校園招聘會或綜合招聘會等方法也較為常見。隨著因特網(wǎng)使用的增加，網(wǎng)絡(luò)論壇（16%）和社交網(wǎng)站（9%）也成為招募（吸引）申請人的工具（見圖表4）。而有29%的被調(diào)查者通過公司實習(xí)生或?qū)W徒計劃構(gòu)成管理人才庫以滿足長期的職位要求。
學(xué)習(xí)能力最受關(guān)注
在招募的應(yīng)屆畢業(yè)生中，89%被錄用至一般員工的職位，39%為管理培訓(xùn)生。作為經(jīng)理助理/主管或經(jīng)理被錄用的情況很少。
在聘用從學(xué)校直接畢業(yè)的學(xué)生時，大多數(shù)招聘單位都不要求“新鮮人”擁有工作上的技術(shù)知識（即使是專業(yè)職位或技術(shù)職位），他們最看重畢業(yè)生是學(xué)習(xí)能力（84%）、勤奮（75%）、人際/團(tuán)隊合作技能（70%）以及問題解決能力（60%）。有趣的是，只有很少的招聘單位期望“新鮮人”擁有領(lǐng)導(dǎo)潛能（見圖表5）。
七成組織通過簡歷選才
在招募到職位申請人后，組織需要做的就是找到具有合適特質(zhì)，從而能在此職位上勝任的申請人。調(diào)查中，大約70%的組織運用正規(guī)的方法去選擇測評工具和設(shè)計測評流程以評估申請人，也正規(guī)地實施測評項目。超過60%的組織仍依賴簡歷和非結(jié)構(gòu)化面試評估申請人，雖然也有超過1/3的組織使用結(jié)構(gòu)化面試和一般智力能力測驗。
調(diào)查顯示，有72%的組織至少對一個職位使用了簡歷來篩選申請人（低于2009年調(diào)查的80%），簡歷依然是最普遍使用的測評工具（見圖表6）。
有62%有時使用了非結(jié)構(gòu)化面試（高于2009年的49%），而研究已經(jīng)證明非結(jié)構(gòu)化面試不是一個可靠的測評方法，因為它們通常無法測量與工作成功相關(guān)的特定因素，并且很容易產(chǎn)生偏差；48%的參與者回答說使用過電話面試（高于2009年調(diào)查的40%），此方法在時間和實施形式上是高效的，因此常常用于篩選；小組面試在所有方法中使用率排名第6，主要用于測評高級經(jīng)理、經(jīng)理和大學(xué)畢業(yè)生；38%的組織采用結(jié)構(gòu)化面試，高級經(jīng)理和經(jīng)理的招聘最可能使用該方法作為職位評估的一部分。
心理測評包括一般認(rèn)知能力測驗和人格問卷，研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)這些工具對工作績效有特別好的預(yù)測性。53%的組織在2009年使用了心理測評來幫助選拔員工，這個水平與前一年的調(diào)查結(jié)果相似。大多數(shù)使用的心理測驗是通過免費渠道獲得的（54%）或者是組織自己設(shè)計的（39%）。紙筆測驗是測試的主要形式（72%），57%的測驗使用者接受過至少某些有關(guān)培訓(xùn)。只有21%的測驗使用者對他們使用的測驗是明確滿意的。
招募環(huán)節(jié)外包率最高
調(diào)查中，30%的組織報告說他們外包過選拔流程中的某些環(huán)節(jié)，其中，招募（吸引）候選人是組織最主要外包給服務(wù)供應(yīng)商的環(huán)節(jié)（67%），大多數(shù)的組織（80%）對外包服務(wù)滿意（見圖表7）。
在選擇外包供應(yīng)商時，組織考慮的5個主要因素分別為：專業(yè)方法和相關(guān)資格（45%）、已有客戶或成功案例證明有好的效果 （35%）、提供的服務(wù)（22%）、價格 （22%）、公司的知名度和品牌 （16%）。
半數(shù)組織忽視管理候選人
“雇主品牌”的概念近年來被廣為關(guān)注。簡單說，這是指一個公司在現(xiàn)有員工或潛在員工（可能會申請該公司職位的人）心目中的聲譽(yù)。就像購買東西的顧客一樣，職位申請人也會有所選擇。如果一個申請人申請了某個公司的職位，在被測評時有了很差的體驗，他或她可能就會把這種不滿告訴身邊的朋友或同事。不久，這家公司就會對潛在申請者失去吸引力，于是最好的人才就會首選其他公司。
本次調(diào)查表明，14%的組織報告說他們與候選人之間總是進(jìn)行了充分溝通，甚至?xí)o未錄用的候選人提供反饋，并收集候選人對測評過程的反應(yīng)情況（見圖表8）。
然而，44%的組織很少或從不給候選人提供完整的與工作相關(guān)的信息和他們即將面臨的測評流程信息。57%的組織很少或從不給候選人提供對工作的一些現(xiàn)實的洞察和了解。這無可避免地意味著候選人并不總是知道他們在申請什么樣的工作，或者他們沒有機(jī)會做準(zhǔn)備從而有最佳表現(xiàn)，再或他們可能會對工作有不正確的預(yù)期。
63%的組織不對成功的候選人提供他們在測評過程中表現(xiàn)的反饋。正如其他27%的組織所意識到的，這其實浪費了一個對未來的員工開展績效發(fā)展工作同時還能輔助其入職的大好機(jī)會。由于79%的組織很少或從不給未成功的候選人反饋，那么那些申請另外21%的組織的候選人很可能會對他們得到的如何未成功的反饋感到意外、印象深刻甚至感激。
招聘環(huán)節(jié)結(jié)束，并不意味著選才流程全部結(jié)束，對選拔流程的回顧也是至關(guān)重要的。調(diào)查顯示，70%的組織會對選拔流程做些非正式的回顧或根本不做，39%會對可能出現(xiàn)的不公平的偏見進(jìn)行監(jiān)督。
招聘數(shù)量仍上升 選拔方式需改革
本次調(diào)查結(jié)果顯示，有76%的組織2010年計劃增加員工人數(shù)，而各組織希望進(jìn)行的改變主要是引進(jìn)更好的測評方法（30%），使測評項目更有效（22%），以及尋找更多的招募渠道，吸引到更多高質(zhì)量的職位申請人（19%）。
候選人不足成最大挑戰(zhàn)
在增加招聘人數(shù)的同時，招聘經(jīng)理要面臨不少的挑戰(zhàn)，例如：缺少優(yōu)秀的候選人，尤其是管理人員、專業(yè)人員、銷售人員以及技術(shù)工人（47%）；缺乏改善選拔流程所需的專業(yè)知識，如建立勝任力模型、設(shè)計測評項目、選擇工具、優(yōu)化公司政策等（18%）；候選人的薪資要求太高（17%）；員工離職率（13%）；招聘管理中的挑戰(zhàn)：預(yù)算少，時間緊同時要招聘大量候選人（8%）。
選拔過程亟待改善
參與調(diào)查的組織，希望2010年在選拔過程方面進(jìn)行多項改善，改善內(nèi)容位居前5位的分別是：引進(jìn)更好的測評方法（30%），使測評項目更有效（22%），尋找更多渠道和方法吸引更好的候選人（19%），使人才管理流程更系統(tǒng)（10%），提升HR人員、經(jīng)理、面試考官以及評估師的專業(yè)知識和實際技能（9%）。
由本調(diào)查的主要發(fā)現(xiàn)可知，這些主動變革顯得很合時宜。能夠?qū)嵤┻@些變革的組織應(yīng)該能從更高效而有效的選拔流程中受益，并且能提升他們在人才市場上的聲譽(yù)。
聯(lián)系客服
