分析各種人才招聘數(shù)據(jù)和指標(biāo)可幫助你制定強(qiáng)有力的戰(zhàn)略和流程來吸引、選擇和雇用候選人，讓我們來探索你需要了解的有關(guān)人才招聘分析、優(yōu)勢(shì)以及如何開始旅程的所有信息。人才招聘分析是指分析候選人和招聘數(shù)據(jù)并發(fā)現(xiàn)獨(dú)特見解的過程，這些見解可以幫助你在招聘和入職流程中做出基于證據(jù)的決策，改善你的招聘流程，并最終實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)，這通常是通過使用技術(shù)（通常是人力資源/招聘軟件）來完成的。分析候選人體驗(yàn)調(diào)查結(jié)果。這有助于提高員工的生產(chǎn)力和敬業(yè)度，解決當(dāng)前工作方式中的偏見，并幫助你進(jìn)行關(guān)鍵改進(jìn)，使你的候選人和招聘人員都受益，只有當(dāng)TA團(tuán)隊(duì)了解他們需要收集和跟蹤的數(shù)據(jù)點(diǎn)和指標(biāo)的類型時(shí)，分析才是有益的。人才招聘分析是更廣泛的人才分析領(lǐng)域的一部分。德勤的研究發(fā)現(xiàn)，只有4%的組織擁有預(yù)測(cè)性人才分析能力，目前只有14%的人有任何形式的人才分析計(jì)劃。貝恩公司發(fā)現(xiàn)，與未投資于人才分析的組織相比，投資于人才分析的組織在生產(chǎn)力方面存在40%的巨大差異。人才招聘分析涉及使用跟蹤和分析的各種指標(biāo)，目的是改善你的招聘和選擇流程，這通常通過諸如你的申請(qǐng)人跟蹤系統(tǒng)（ATS），你的就業(yè)前評(píng)估套件或Excel之類的工具來完成。以下是你可能需要跟蹤的一些相關(guān)指標(biāo)：招聘周期是衡量尋找和雇用新候選人所需日歷天數(shù)的指，這通常是從工作申請(qǐng)批準(zhǔn)到應(yīng)聘者接受你的聘約之間的時(shí)間。許多因素都會(huì)影響你的填補(bǔ)時(shí)間，包括特定職位的供求關(guān)系以及招聘人員的速度。招聘時(shí)間（也稱為“接受時(shí)間”）衡量的是招聘人員接近候選人或申請(qǐng)職位與他們接受工作之間的天數(shù)。從本質(zhì)上講，招聘時(shí)間告訴你候選人需要多長(zhǎng)時(shí)間才能完成整個(gè)招聘流程，它表明你的招聘人員表現(xiàn)如何。你雇傭的時(shí)間越短，對(duì)你的候選人就越好，你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手搶購(gòu)他們的可能性就越小。此指標(biāo)還可以讓你清楚地了解招聘渠道中的瓶頸位置。邀約接受率將收到工作聘約的應(yīng)聘者數(shù)量與接受聘約的應(yīng)聘者人數(shù)進(jìn)行比較。你的薪酬不夠有競(jìng)爭(zhēng)力是接受率低的常見原因，在這種情況下，你可以考慮重新評(píng)估你的薪酬方案，在招聘信息中列出薪酬，或在招聘流程的早期詢問候選人的薪酬預(yù)期。收益率衡量求職者在招聘過程的每個(gè)階段之間從開始到結(jié)束的變動(dòng)。例如，你將有一個(gè)用于申請(qǐng)到篩選階段的收益率比，篩選階段到視頻面試階段等等。你還將獲得申請(qǐng)數(shù)量與雇用人數(shù)的收益率比，這有助于你了解你的招聘策略是否帶來了預(yù)期的結(jié)果，并識(shí)別招聘過程中的瓶頸和偏見。招聘渠道的有效性有助于確定每個(gè)招聘渠道派出的潛在候選人數(shù)量以及轉(zhuǎn)化率，比較這些有效率可以顯示每個(gè)通道的有效性。這樣，你就可以將資源集中在最重要的地方。你可能希望衡量的其他常見人才招聘和招聘指標(biāo)包括：候選人人口統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)長(zhǎng)期以來，人力資源團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營(yíng)部門在很大程度上取決于感知和直覺，以決定候選人是否適合某個(gè)職位。這樣做的問題是，它是有風(fēng)險(xiǎn)的，不可重復(fù)的，并導(dǎo)致不利的結(jié)果。數(shù)據(jù)（分析）顯示哪些招聘渠道為你帶來了最佳候選人，你的頂級(jí)候選人有哪些共同特征，你在哪些方面缺乏多樣性等等。這些指標(biāo)非常強(qiáng)大，因?yàn)樗鼈兛梢詭椭阕龀龈髦呛透邞?zhàn)略性的招聘決策，最終將帶來更好的招聘。研究證實(shí)，在招聘過程中使用分析的組織中，41%的候選人表現(xiàn)更好。人才招聘分析可幫助你識(shí)別當(dāng)前人才招聘之旅的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。然后，你可以進(jìn)行改進(jìn)，以確保候選人和人才招聘團(tuán)隊(duì)的流程更快、更順暢。例如，閱讀工作申請(qǐng)是一個(gè)繁瑣的行政流程，不會(huì)利用招聘人員的才能。正確的軟件將向你展示表現(xiàn)最佳的員工的特點(diǎn)，部署一系列評(píng)估，并自動(dòng)向你顯示誰有可能在任何角色中表現(xiàn)出色。如果你發(fā)現(xiàn)候選人需要很長(zhǎng)時(shí)間才能從電話面試流程轉(zhuǎn)到面對(duì)面面試流程，則可以考慮添加視頻面試選項(xiàng)，以便候選人在達(dá)到此階段后可以更快地自行安排。來自候選人和員工的反饋也可以幫助你優(yōu)化人才招聘流程。3、創(chuàng)造業(yè)務(wù)影響力數(shù)據(jù)使你能夠改進(jìn)關(guān)鍵職位的招聘，參與員工人數(shù)規(guī)劃，騰出實(shí)際時(shí)間來填補(bǔ)預(yù)測(cè)，識(shí)別技能和知識(shí)差距等，這些指標(biāo)可幫助你做出實(shí)時(shí)決策，并隨著組織的發(fā)展預(yù)測(cè)未來的挑戰(zhàn)。最終，這有助于你的業(yè)務(wù)在短期和長(zhǎng)期內(nèi)蓬勃發(fā)展。你無需收集大量數(shù)據(jù)即可從人才招聘分析開始，審核你已經(jīng)擁有或易于收集的數(shù)據(jù)，以開始深入了解你的人才招聘流程。以下是5個(gè)入門提示：1、通過人才招聘分析定義你希望實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)第一步是明確目標(biāo)，設(shè)定短期和長(zhǎng)期目標(biāo)。例如，你可能希望提高招聘流程的速度，吸引更多合格的候選人擔(dān)任你的空缺職位，或者確保整個(gè)招聘渠道的公平性和透明度。讓你的每個(gè)目標(biāo)都變得聰明，這樣它們才是有形的。如果你想縮短招聘時(shí)間，你的SMART目標(biāo)可能是：在未來三個(gè)月內(nèi)將招聘客戶服務(wù)職位的時(shí)間減少10%。一旦你心中有了明確的目標(biāo)，你就可以確定需要收集和分析哪些數(shù)據(jù)、信息和指標(biāo)。現(xiàn)在，你已經(jīng)對(duì)需要收集哪些數(shù)據(jù)有了充分的了解，可以開始收集它了。請(qǐng)記住，收集足夠數(shù)量的可靠數(shù)據(jù)以進(jìn)行公平分析需要時(shí)間，什么是“足夠”將取決于幾個(gè)因素，包括你的組織和行業(yè)的規(guī)模。對(duì)于求職者，技能、經(jīng)驗(yàn)、能力和個(gè)性是影響工作績(jī)效并最終產(chǎn)生業(yè)務(wù)影響的關(guān)鍵屬性。但是，你如何獲得這些數(shù)據(jù)？招聘流程開始時(shí)的評(píng)估和技能測(cè)試可以確定最成功員工的常見行為和能力。在這里，你可以創(chuàng)建理想的候選人檔案，并將其用作新候選人的基準(zhǔn)。要收集的數(shù)據(jù)的另一個(gè)示例是你的人才招聘成本。準(zhǔn)確掌握你的招聘成本（包括你的HRIS，招聘活動(dòng)，付費(fèi)來源，評(píng)估成本等）至關(guān)重要，因?yàn)槟憧梢宰龀龈髦堑臉I(yè)務(wù)決策。現(xiàn)在是時(shí)候分析你收集的數(shù)據(jù)，以確定需要改進(jìn)的關(guān)鍵領(lǐng)域了，按優(yōu)先級(jí)順序?qū)λ鼈冞M(jìn)行排序，以便你可以戰(zhàn)略性地處理它們并防止不堪重負(fù)。例如，你的分析可能會(huì)顯示，應(yīng)聘者當(dāng)前等待的時(shí)間太長(zhǎng)，無法收到聘約，因此你的錄用通知接受率較低。在這種情況下，你的任務(wù)是創(chuàng)建一個(gè)更高效的招聘渠道，以便你的團(tuán)隊(duì)可以更快地做出決策，更快地向頂級(jí)候選人提供報(bào)價(jià)，并降低失去他們的風(fēng)險(xiǎn)。將數(shù)據(jù)與行業(yè)基準(zhǔn)進(jìn)行比較也有助于揭示需要改進(jìn)的內(nèi)容。例如，與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比，是否有特定的職位或地點(diǎn)的招聘時(shí)間比平均時(shí)間慢？你是否將大量采購(gòu)資源用于LinkedIn，但發(fā)現(xiàn)這是合格候選人最不賺錢的來源？現(xiàn)在是時(shí)候重新評(píng)估你在哪里投資了，放下不起作用的東西，這樣你就可以最大限度地努力去做那些有效的事情。如果你的候選人NPS較低，你可能需要更深入地研究候選人缺乏經(jīng)驗(yàn)的原因。你不需要成為數(shù)據(jù)分析師，但數(shù)據(jù)素養(yǎng)是從數(shù)據(jù)中獲得可操作見解的基礎(chǔ)。能夠閱讀和理解數(shù)據(jù)的含義至關(guān)重要，這樣你才能有效地使用它并在需要時(shí)采取行動(dòng)。HR將需要從業(yè)務(wù)的各個(gè)部門收集數(shù)據(jù)，例如財(cái)務(wù)或營(yíng)銷部門。在獲取、管理和共享這些數(shù)據(jù)時(shí)，請(qǐng)考慮并遵守隱私和合規(guī)法律，并有信心在招聘過程中利用基于數(shù)據(jù)的流程。如果數(shù)據(jù)和分析超出了你的舒適區(qū)，你可以與組織的數(shù)據(jù)部門合作尋求幫助。使人才招聘分析為你服務(wù)的最后一步是不斷跟蹤和監(jiān)控你的進(jìn)度，當(dāng)你調(diào)整招聘流程或嘗試改進(jìn)某些內(nèi)容時(shí)，請(qǐng)檢查它是否具有預(yù)期的效果。例如，如果你將候選人的最終面試和創(chuàng)建錄用通知之間的時(shí)間縮短了50%，這會(huì)對(duì)你的錄用通知接受率產(chǎn)生什么影響？是否需要進(jìn)行更多更改？將當(dāng)前結(jié)果與以前的結(jié)果進(jìn)行比較是一個(gè)明智的主意，以確保你朝著正確的方向前進(jìn)并展示業(yè)務(wù)影響和價(jià)值。監(jiān)視所關(guān)注的指標(biāo)的一個(gè)好方法是創(chuàng)建儀表板。例如，你可以使用電子表格程序、HR軟件或?qū)Ｓ玫臉I(yè)務(wù)儀表板軟件。人才招聘分析可幫助你改善整個(gè)候選人旅程，并滿足組織的短期和長(zhǎng)期人才需求，你可以做出數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、基于證據(jù)的決策，以雇用頂尖人才并作為一家企業(yè)蓬勃發(fā)展。
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