原創(chuàng)第593期 | 全部干貨，拿走不謝
前 言
自從我們開設(shè)了《人力資源效能方程式》課程以后，越來越多的HR小伙伴都開始重視起數(shù)據(jù)，這點(diǎn)讓我們HRGO倍感鼓舞（相關(guān)課程咨詢點(diǎn)擊最下方:閱讀原文）
對(duì)我們HR來說，如果你不能懂點(diǎn)數(shù)據(jù)，不能從數(shù)據(jù)中看出一些背后的邏輯，就好像被關(guān)上了了解真實(shí)世界的大門，無法客觀和理性地面對(duì)這個(gè)世界。而小匯今天索性給大家來個(gè)組合套件，一起來聊聊那些非常重要卻很多人不清楚的人力資源數(shù)據(jù)工具、公式、流程。
故常規(guī)的招聘達(dá)成率、離職率、培訓(xùn)完成率等不在今日探討范圍之內(nèi)。
人力資源數(shù)據(jù)分析
工具+公式+流程
HRGO
首先我們來說一下，我們常用到的一些數(shù)據(jù)分析工具和思路：
一、PEST分析法：
political政治、economic經(jīng)濟(jì)、social社會(huì)、technological技術(shù)；
拿到一個(gè)數(shù)據(jù)以后，可以從這四個(gè)方面去考量。
二、5W2H分析法：
where、when、who、why、what、how、how much。不解釋了；
三、邏輯樹分析法：
類似于思維導(dǎo)圖，強(qiáng)調(diào)窮盡；
四、4P營(yíng)銷理論：
price價(jià)格、place地方、product產(chǎn)品、promotion推廣；
五、人性認(rèn)知行為理論：
認(rèn)知、熟悉、試用、使用、忠誠(chéng)；
六、常用網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)工具：
百度指數(shù)、淘寶指數(shù)、艾瑞咨詢、易觀智庫(kù)、CNNIC、比達(dá)咨詢。
七、數(shù)據(jù)分析主要維度：
對(duì)比分析法、分組分析法、交叉分析法、結(jié)構(gòu)分析法、漏斗圖分析法、綜合評(píng)價(jià)分析法、因素分析法、矩陣關(guān)聯(lián)分析法。
接著我們來說一下人力資源數(shù)據(jù)分析中，很重要卻很少人重視的公式。
公式將會(huì)從四個(gè)方面展開，分別是：成本、時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量。
成本篇
人工總成本=員工人工成本+辦公室設(shè)備等管理費(fèi)用+處理與福利相關(guān)事務(wù)的成本+保險(xiǎn)和養(yǎng)老費(fèi)用等強(qiáng)制費(fèi)用+付薪假期、節(jié)假日、病假、教育、娛樂等費(fèi)用；
內(nèi)部招聘成本=（內(nèi)部廣告成本+內(nèi)部推薦獎(jiǎng)金+內(nèi)部重新安置與規(guī)劃成本+管理時(shí)間和差旅成本）/內(nèi)部雇傭人數(shù)；
外部招聘成本=（外部廣告成本+外部推薦獎(jiǎng)金{外部差旅成本+管理時(shí)間和差旅成本）/外部聘用人數(shù)；
面試成本=（面試總成本+面試管理總成本）/面試應(yīng)聘者總數(shù)量；
注：面試總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量；面試管理總成本=每小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)成本*每次面試時(shí)間*面試數(shù)量；
培訓(xùn)成本=（講師成本+培訓(xùn)設(shè)施租用+學(xué)員的差旅住宿成本+培訓(xùn)員的工資和福利+學(xué)員的工資和福利+培訓(xùn)部門的管理費(fèi)用）/學(xué)員總數(shù)；
注：每小時(shí)培訓(xùn)成本=培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時(shí)數(shù)；相比統(tǒng)計(jì)每個(gè)學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時(shí)培訓(xùn)成本是更深入、更有價(jià)值的衡量指標(biāo)。
時(shí)間篇
職位空缺填補(bǔ)時(shí)間=收到招聘申請(qǐng)的日期-聘任書接受的日期；
新員工工作開始時(shí)間=收到招聘申請(qǐng)的日期-新聘用員工開始工作的日期；
平均面試時(shí)間=用于面試的總時(shí)間/面試總?cè)藬?shù)；
現(xiàn)有員工平均服務(wù)期=總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)；
離職員工平均服務(wù)期=離職員工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù)；
缺勤率=因缺勤而損失的工作日/(平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù))
注：通過計(jì)算各部門的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個(gè)部門的缺勤率相對(duì)更高。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)缺勤所造成的時(shí)間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高背后的真正原因。
數(shù)量篇
發(fā)布職位聘用比率=雇傭人數(shù)／發(fā)布職位的數(shù)量；
面試職位率=面試數(shù)量/收到的申請(qǐng)數(shù)；
員工雇傭率=雇用人數(shù)/收到的申請(qǐng)數(shù)；
推薦通過率=推薦人數(shù)／雇用人數(shù)等，
崗位評(píng)估參數(shù)=被評(píng)估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量；
培訓(xùn)通過率=培訓(xùn)考核通過人數(shù)/實(shí)際培訓(xùn)總?cè)藬?shù)
超過薪酬級(jí)別上限的員工=超過的員工數(shù)量/員工的平均數(shù)
注：如果存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。
全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數(shù)量。
注：這一數(shù)據(jù)可以按照管理人員和非管理人員分婁統(tǒng)計(jì)，作為薪酬制定的參考依據(jù)。
員工平均營(yíng)業(yè)收入=總營(yíng)業(yè)收入/全職員工的數(shù)量。
注：這一指標(biāo)綜合了營(yíng)業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和利潤(rùn)。
質(zhì)量篇
招聘質(zhì)量=（新聘員工的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)+新聘員工中一年內(nèi)被晉升的百分比+新聘員工中服務(wù)時(shí)間超過一年的百分比）/全體新員工數(shù)量；
培訓(xùn)質(zhì)量=培訓(xùn)后的知識(shí)水平/培訓(xùn)前的知識(shí)水平；
注：可自我定權(quán)重系數(shù)或根據(jù)考核結(jié)果來確定。
技能（行為）改變=培訓(xùn)后通過工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來的技能）/培訓(xùn)前的技能水平；
態(tài)度改變=培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度；
績(jī)效改變=培訓(xùn)后至少90天所給出的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)/在培訓(xùn)之前所給出的績(jī)效評(píng)估分?jǐn)?shù)或等級(jí)；
每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職比率=每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職人數(shù)/總的離職人數(shù)；
每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職比率=每個(gè)業(yè)績(jī)水平上的離職人數(shù)/在該業(yè)績(jī)水平上的總?cè)藬?shù)。
我們知道了很多數(shù)據(jù)的公式，該怎么分析呢，流程如何？
一、數(shù)據(jù)收集：
數(shù)據(jù)收集主要有兩部分，
第一手?jǐn)?shù)據(jù)：主要指可直接獲取的數(shù)據(jù);
第二手?jǐn)?shù)據(jù)：指經(jīng)過加工整理后得到的數(shù)據(jù)。
根據(jù)兩部分的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理。
二、數(shù)據(jù)處理：
從大量的、雜亂無章、難以理解的數(shù)據(jù)中抽取并推導(dǎo)出對(duì)解決問題有價(jià)值、有意義的數(shù)據(jù)。這個(gè)過程可能會(huì)比較漫長(zhǎng)，但是也是比較有意義的。
三、數(shù)據(jù)分析：
主要側(cè)重解決四類數(shù)據(jù)分析問題：分類、聚類、關(guān)聯(lián)、預(yù)測(cè)。
四、數(shù)據(jù)展現(xiàn)：
常用數(shù)據(jù)圖：餅圖、柱形圖、條形圖、折線圖、散點(diǎn)圖、雷達(dá)圖、金字塔圖、矩陣圖、漏斗圖、帕雷托圖。
五、報(bào)告撰寫：
有一個(gè)好的分析框架，并且圖文并茂，層次明晰，能夠讓閱讀者一目了然，需要有明確的結(jié)論，有建議或解決方案。
-End-
數(shù)據(jù)分析的目的是幫助我們更好的管理
想要做好管理就應(yīng)該學(xué)習(xí)我們的《合伙人制度》，如果你不是那位專業(yè)的HR，更應(yīng)該學(xué)習(xí)我們的《合伙人制度》。
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