招聘安置中的數(shù)字公式
多公司經(jīng)常會草率地做出有關(guān)招聘的決定，其實(shí)這是一種錯誤的做法。因?yàn)檎衅敢粋€新員工是十分安規(guī)的，稍不留神，許多“隱性成本”就會在不知不覺中流失。到底“招聘”貴嗎？該怎樣量化衡量“招聘”效果？以下幾個關(guān)鍵因素不得不提。
成本：
1、內(nèi)部招聘成本=（內(nèi)部廣告陳本+內(nèi)部推薦獎金+內(nèi)部差旅成本+內(nèi)部重新安置成本+內(nèi)部招聘人員成本）/內(nèi)部雇傭人數(shù)
2、外部招聘成本=（外部廣告成+外部代理成本+外部推薦獎金{外部差旅成本+外部招聘人員成本）/外部聘用人數(shù)
解釋：通過這兩個公式，可以對“內(nèi)部提升”和“外部招聘”這兩種招聘方式進(jìn)行比較，清楚了解每個選擇的各自成本，為招聘決策提供依據(jù)。
3、面試成本=（面試總成本+面試管理總成本）/面試應(yīng)聘者總數(shù)量
注：面試總成本=每小時標(biāo)準(zhǔn)成本*每次面試時間*面試數(shù)量
面試管理總成本=每小時標(biāo)準(zhǔn)勞動成本*每次面試時間*面試數(shù)量
解釋：面試是招聘中的重要環(huán)節(jié)，通過此公式可以拿握平均每次面試所用的時間、人力及花費(fèi)。
時間：
1、職位空缺填補(bǔ)時間=收到招聘申請的日期-聘任書接受的日期
2、新員工工作開始時間-收到招聘申請的日期-新聘用員工開始工作的日期
3、平均面試時間=用于面試的總時間/面試總?cè)藬?shù)
解釋：時間是對招聘進(jìn)行衡量的最直觀的指標(biāo)，類似的統(tǒng)計(jì)公式還有很多，HR可以根據(jù)自己的工作經(jīng)驗(yàn)，選擇你認(rèn)為有意義的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行記錄，對整個招聘過程進(jìn)行跟蹤，及時把握招聘各環(huán)節(jié)的工作狀況。
數(shù)量：
1、發(fā)布職位聘用比率=雇傭人數(shù)／發(fā)布職位的數(shù)量
解釋：這是一個很簡單的數(shù)學(xué)公式，HR可以在此基礎(chǔ)上演變出許多衍生公式，比如，面試數(shù)量/收到的申請數(shù)、雇用人數(shù)/收到的申請數(shù)、推薦人數(shù)／雇用人數(shù)等，通過這些公式對招聘人員篩選標(biāo)準(zhǔn)的有效性進(jìn)行考核，避免在招聘過程中投入不恰當(dāng)?shù)臅r間與人力。
質(zhì)量：
1、招聘質(zhì)量=（新聘員工的平均工作表現(xiàn)分?jǐn)?shù)+新聘員工中一年內(nèi)被晉升的百分比+新聘員工中服務(wù)時間超過一年的百分比）/使用的參數(shù)數(shù)量
解釋：每個公司衡量員工績效表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不同，所以HR在使用時可以根據(jù)公司的實(shí)際情況設(shè)置不同的參數(shù)，在與歷史數(shù)據(jù)的比較中評估招聘質(zhì)量。
薪酬模塊中的數(shù)學(xué)公式
一個能起積極作用的薪酬福利體系，應(yīng)該是在成本控制的范圍內(nèi)，吸引、挽留和激勵員工共同實(shí)現(xiàn)組織價值。但怎樣判定薪酬福利體系的好壞呢？以下幾個評估薪資計(jì)劃效果的衡量指標(biāo)可以提供一些啟示。
1、崗位評估參數(shù)=被評估和審定的崗位數(shù)量/系統(tǒng)中所有崗位的數(shù)量
解釋：只有對崗位持續(xù)進(jìn)行評定，才能對薪酬框架做出合理的調(diào)整。如果HR發(fā)現(xiàn)崗位評估參數(shù)得分很低的話，就需要警惕了，這是提醒你重視崗位評估與審定的新號。
2、超過薪酬級別上限的員工=超過的員工數(shù)量/員工的平均數(shù)
解釋：HR可以通過跟蹤薪酬過高現(xiàn)象監(jiān)督薪酬系統(tǒng)。如果存在太多例外，就表示薪酬系統(tǒng)不再履行其功能。
造成薪酬例外的原因很多，需要分類分析：比如組織中存在一批老化、停滯的員工群體；比如公司可能存在薪酬管理混亂，例如用錢解決人際關(guān)系等。
3、全職員工平均薪酬=全部薪酬/全職員工的數(shù)量
解釋：這一衡量指標(biāo)可以按照管理人員和非管理人員分婁統(tǒng)計(jì)，作為薪酬制定的參考依據(jù)。
4、員工平均營業(yè)收入=總營業(yè)收入/全職員工的數(shù)量
解釋：這一指標(biāo)綜合了營業(yè)收入與成本，用于衡量每位全職員工所創(chuàng)造的收益和利潤。
5、薪資費(fèi)用百分比=支付的薪水總額/總運(yùn)營成本
福利費(fèi)用百分比=所有自員工承擔(dān)的福利項(xiàng)目總成本總運(yùn)營成本
解釋：這兩個公式可以體現(xiàn)作為運(yùn)營成一部分的薪酬和福利成本的變化趨勢，在與行業(yè)同婁企業(yè)的比較中，為管理層的決策提供有效數(shù)據(jù)。
6、總福利成本=福利部門員工人工成本+辦公室、家具、設(shè)備等管理費(fèi)用+處理與福利相關(guān)事務(wù)的成本+保險和養(yǎng)老費(fèi)用、政府強(qiáng)制項(xiàng)目的付款等+付薪假期、節(jié)假日、病假、教育、娛樂等費(fèi)用
解釋：通過這個公式突破原有對“福利”的理解，HF可以從更大范圍上理解“福利”這個概念，有效控制成本。
培訓(xùn)發(fā)展模塊中的數(shù)學(xué)公式
許多企業(yè)對培訓(xùn)的效果深感懷疑：員工究竟學(xué)到了多少？員工能否有效地將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于日常工作中？培訓(xùn)對企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展又起到什么作用？帶著這些疑問，看看有哪些數(shù)學(xué)公式可以解決我們的疑惑。
l、培訓(xùn)成本參數(shù)=（顧問成本+培訓(xùn)設(shè)施租用+教材、紙筆等培訓(xùn)必需品+榮點(diǎn)+學(xué)員及培訓(xùn)員的差旅住宿成本+培訓(xùn)員的工資和福利+學(xué)員的工資和福利+培訓(xùn)部門的管理費(fèi)用）/學(xué)員總數(shù)
解釋：成本是個比較窨易衡量的參數(shù)，但在計(jì)算培訓(xùn)成本時，HR切記在計(jì)算直接成本時，別遺漏了培訓(xùn)中所涉及的間接成本。
2、每小時培訓(xùn)成本=培訓(xùn)總成本/總培訓(xùn)小時數(shù)
解釋：相比統(tǒng)計(jì)每個學(xué)員的培訓(xùn)成本，每小時培訓(xùn)成本是更深入、更有價值的衡量指標(biāo)。使用小時成本統(tǒng)計(jì)使得不同長度的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，可以方便互相比較。
3、知識改變=培訓(xùn)后的知識水平/培訓(xùn)前的知識水平
技能（行為）改變=培訓(xùn)后通過工作結(jié)果、人際關(guān)系的關(guān)鍵事件或其他可以觀察到的現(xiàn)象所反映出來的技能）/培訓(xùn)前的技能水平
態(tài)度改變=培訓(xùn)后的態(tài)度/培訓(xùn)前的態(tài)度
績效改變=培訓(xùn)后至少90天所給出的績效評估分?jǐn)?shù)或等級/在培訓(xùn)之前所給出的績效評估分?jǐn)?shù)或等級
解釋：在衡量課程效果時，我們可以從以上四個角度對參加培訓(xùn)者進(jìn)行一個全面評估，通過員工前后狀況的比較，得出比較客觀的結(jié)論。
員工關(guān)系模塊中的數(shù)學(xué)公式
“員工關(guān)系”是一個比較抽象的詞匯，HR很難摸透員工內(nèi)心的真實(shí)想法。其實(shí)，員工的日常表現(xiàn)就可以凸顯出一個企業(yè)的“員工關(guān)系”工作是否產(chǎn)生實(shí)際效果。使用以下幾個數(shù)學(xué)公式，或許可以幫助HR理出一些頭緒。
1、缺勤率=因缺勤而損失的工作日/(平均員工人數(shù)*每位員工每月的工作日數(shù))
解釋：通過計(jì)算各部門的缺勤率，以便發(fā)現(xiàn)哪個部門的缺勤率相對更高。在此基礎(chǔ)上統(tǒng)計(jì)缺勤所造成的時間損失與隱性成本。更重要的是，HR需要了解缺勤率較高不忙呢背后的真正原因。
2、人員離職比例=在考核期間總的離職人數(shù)/平均的員工人數(shù)
0-1年服務(wù)期員工自愿離職率=0-1年服務(wù)期的員工總離職人數(shù)/在這殷時間內(nèi)總的離職員工人數(shù)
10年及以上服務(wù)期員工自愿離職率=10年及以上服務(wù)期員工的總離職人數(shù)/在這殷時間內(nèi)總的離職員工人數(shù)
現(xiàn)有員工平均服務(wù)期=總的雇傭年數(shù)/平均員工人數(shù)
離職員工平均服務(wù)期=離職員工總的雇傭年數(shù)/總的離職員工人數(shù)
解釋：在這些數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，HR需要思考員工離職的原固及尋找人事工作中存在的不足：比如招聘人員在招募合格員工的工作是否有效？工資或福利計(jì)劃是否吸引在職員工？員工管理上存在哪些漏洞？……
3、人員流失與業(yè)績表現(xiàn)之間的關(guān)系
每個業(yè)績水平上的離職比率=每個業(yè)績水平上的離職人數(shù)/總的離職人數(shù)
每個業(yè)績水平上的離職比率=每個業(yè)績水平上的離職人數(shù)/在該業(yè)績水平上的總?cè)藬?shù)
解釋：通過這個公式可以得到平均離職人員的業(yè)績水平值，同時還需要分析數(shù)據(jù)中所隱含的各種關(guān)系。組織在員工離職時需要收集離職原因的信息，通過分析制定改進(jìn)措施。
聯(lián)系客服
