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類別/關(guān)鍵詞

丁某于2013年1月28日入職阿里巴巴（科技）北京有限公司，后非因勞動(dòng)者的原因用人單位主體變更北京阿里巴巴云計(jì)算技術(shù)有限公司（以下簡稱阿里巴巴公司）。

2013年4月1日，阿里巴巴公司與丁某簽訂了勞動(dòng)合同，合同期限自2013年4月1日起至2016年1月27日止。丁某在阿里巴巴公司的職位為資深經(jīng)理，丁某月工資標(biāo)準(zhǔn)為36000元。

2013年4月19日，丁某通過電子郵件向阿里巴巴公司請病假兩周，阿里巴巴公司予以批準(zhǔn)。丁某提交診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療費(fèi)單據(jù)記載，2013年4月18日丁某到北京按摩醫(yī)院就診，北京按摩醫(yī)院診斷及建議為：頸椎病，建議休兩周。丁某于2013年4月19日前往巴西，2013年5月4日回國。

2013年4月25日，阿里巴巴公司曾以丁某在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由通知與丁某解除勞動(dòng)合同。經(jīng)丁某與阿里巴巴公司交涉后，阿里巴巴公司撤銷了上述解除勞動(dòng)合同決定。

2013年5月16日，阿里巴巴公司再次向丁某送達(dá)了解除勞動(dòng)合同通知，主要內(nèi)容為：您提出兩周病假全休申請后當(dāng)日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，上述行為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定立即解除你的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同解除日期為2013年5月16日。

雙方因此發(fā)生爭議，丁某以要求阿里巴巴公司繼續(xù)履行勞動(dòng)合同為由，向北京市海淀區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請，后經(jīng)一審、二審程序，北京市第一中級人民法院判決阿里巴巴公司撤銷解除勞動(dòng)合同的決定，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。阿里巴巴公司不服，向北京市高級人民法院申請?jiān)賹彙?/span>

用人單位申請?jiān)賹彿Q：丁某虛構(gòu)病假前往國外旅游，在公司調(diào)查期間故意隱瞞，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。公司與其解除勞動(dòng)合同合法有效。綜上，原審判決認(rèn)定事實(shí)錯(cuò)誤。請求再審撤銷原判，改判支持我方訴訟請求，確認(rèn)我公司與丁某解除勞動(dòng)合同合法有效，我公司無需繼續(xù)履行與丁某的勞動(dòng)合同。

勞動(dòng)者辯稱：阿里巴巴公司解除與我的勞動(dòng)合同依據(jù)的理由沒有證據(jù)，我提供了真實(shí)病歷診斷，履行了請假手續(xù)。公司的調(diào)查涉及個(gè)人隱私可以拒絕回答。公司僅憑懷疑認(rèn)為我存在欺騙行為依據(jù)不足。原審判決認(rèn)定阿里巴巴公司系非法解除勞動(dòng)合同正確，適用法律準(zhǔn)確，要求維持原終審判決。

北京市第一中級人民法院認(rèn)為：

勞動(dòng)者在與用人單位履行勞動(dòng)合同期間，因患病需要休息，應(yīng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明及休假證明為依據(jù)。本案中，丁某提交了醫(yī)院出具的的診斷證明書、病歷手冊、醫(yī)療費(fèi)單據(jù)及病休兩周的證明等證據(jù)材料，在阿里巴巴公司未提供相反證據(jù)的情況下，法院可以認(rèn)定丁某就診情況屬實(shí)。阿里巴巴公司主張丁某在休病假期間長途飛行前往巴西，表明丁某所謂的病情并未達(dá)到需要全休的程度，屬于阿里巴巴公司的主觀判斷，丁某的病情是否需要全休顯然應(yīng)當(dāng)以醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的休假證明為準(zhǔn)。阿里巴巴公司的規(guī)章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點(diǎn)作出限制性規(guī)定，同時(shí)法律也對此無限制性規(guī)定，這意味著丁某在休病假期間前往巴西這一行為本身并沒有規(guī)章制度及法律上的約束。故阿里巴巴公司以丁某嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與丁某解除勞動(dòng)合同，缺乏法律依據(jù)，上述解除勞動(dòng)合同的決定應(yīng)予撤銷，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

北京市高級人民法院再審認(rèn)為：

依法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的前提條件是勞動(dòng)者與用人單位在法律上的平等和相互尊重。勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，有悖相互尊重和信任，導(dǎo)致勞動(dòng)合同失去繼續(xù)履行的基礎(chǔ)，按照相關(guān)法律規(guī)定，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。雖然司法實(shí)踐中倡導(dǎo)用人單位制定明確的規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，但是不能苛求對勞動(dòng)者的日常行為事無巨細(xì)地作出規(guī)制。對于勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度中沒有具體涉及的情形，應(yīng)當(dāng)遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實(shí)信用原則不但是勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)恪守的社會(huì)公德，更是用人單位與勞動(dòng)者依法建立和履行勞動(dòng)關(guān)系的基石。本案中，丁某于2013年4月18日前往醫(yī)院就診，19日就以自己患有嚴(yán)重頸椎病，醫(yī)生建議休息為由，向阿里巴巴公司請病假兩周，并于當(dāng)日啟程前往巴西。丁某回國后，阿里巴巴公司的工作人員與其談話時(shí)，丁某回避休假地點(diǎn)，僅強(qiáng)調(diào)事先已請假，且以公司規(guī)章制度沒有對員工的休假地點(diǎn)作出限制為由辯解。法院再審?fù)徶?，丁某對于前往巴西期間的行程及是否遵醫(yī)囑接受適當(dāng)?shù)闹委熁虔燄B(yǎng)等問題均予以回避。根據(jù)上述事實(shí)，法院再審認(rèn)為，用人單位的規(guī)章制度雖然未對勞動(dòng)者休假地點(diǎn)作出限定，但是勞動(dòng)者休假期間的行為應(yīng)當(dāng)與其請假事由相符。按照一般生活常識判斷，阿里巴巴公司有理由質(zhì)疑丁某請病假的目的并非休養(yǎng)或治療，丁某在阿里巴巴公司向其了解情況時(shí)拒絕提供真實(shí)信息，違背誠信原則和企業(yè)規(guī)章制度，對用人單位的工作秩序和經(jīng)營管理造成惡劣影響，故阿里巴巴公司以丁某嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與其解除勞動(dòng)合同合法有效。

本案，北京高院再審判決推翻了北京一中院的生效判決，在勞動(dòng)爭議裁審領(lǐng)域，這種情形并不多見，而且高院的觀點(diǎn)似乎大有商榷之處，因此，再審判決一出，立即在朋友圈呈現(xiàn)刷屏之勢：一方面，有人認(rèn)為高院終于替用人單位主持了公道，沉冤得雪；另一方面，也有人對高院采用民法原則審判勞動(dòng)爭議以及該案件可能引發(fā)的勞動(dòng)爭議裁判標(biāo)準(zhǔn)混亂表示擔(dān)憂。下面，我們通過分析該案，看一看到底用人單位應(yīng)該吸取怎樣的教訓(xùn)：

1、用人單位明知?jiǎng)趧?dòng)者欺騙單位，是否就可以任意解除勞動(dòng)合同呢？

從法理的角度來看，法律是一種程序規(guī)則，不遵循法律程序而得到的實(shí)體正義非常令人懷疑，而且有可能產(chǎn)生非常惡劣的后果，比較極端的例子就是刑訊逼供導(dǎo)致的冤假錯(cuò)案，如果警察不遵循刑事辦案程序，對嫌疑人屈打成招，最終的后果是冤枉了無辜者，而放縱了真正的罪犯。結(jié)合本案，勞動(dòng)者請病假休息是事實(shí)，出國旅游、參加電視招聘也是事實(shí)，運(yùn)用生活常識基本可以判斷，勞動(dòng)者可能存在欺騙單位的不當(dāng)行為，但是用人單位并不能僅僅根據(jù)生活常識僅憑推理就開除勞動(dòng)者，要按照程序辦事，沒有充分提供解除勞動(dòng)合同的事實(shí)依據(jù)和制度依據(jù)的情況下，解除就應(yīng)當(dāng)是違法的。提醒用人單位一定要牢記這一點(diǎn)，不能寄希望于高院的再審改判，畢竟你的公司不叫阿里。

用人單位不能僅憑勞動(dòng)者存在欺詐行為就當(dāng)然獲得解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這已是不爭的事實(shí)。比如入職時(shí)，勞動(dòng)者對自己是否結(jié)婚、是否生育就享有保守隱私的權(quán)利，此時(shí)勞動(dòng)者即使提供了虛假信息欺騙用人單位，用人單位并不必然就獲得解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。此時(shí)的勞動(dòng)者沒有遵循誠實(shí)信用原則，用人單位為何不能合法解除勞動(dòng)合同呢？！因?yàn)閯趧?dòng)法對勞動(dòng)者的欺騙行為有一個(gè)容忍的限度，這也是勞動(dòng)法與民法存在差異的一個(gè)地方，用民法誠實(shí)信用原則來裁斷案子，有的時(shí)候就顯得非常荒唐！

2、北京高院運(yùn)用誠實(shí)信用的民法原則裁判勞動(dòng)爭議是否恰當(dāng)？

一般來說，法院裁判案件應(yīng)當(dāng)引用法律規(guī)則而非法律原則，因?yàn)榉稍瓌t作為一種模糊性的指引不具有操作性，而法律規(guī)則則是具體的、可直接運(yùn)用的。

本案，北京高院的論述并不為人信服，因?yàn)樵诖嬖诿鞔_具體的勞動(dòng)關(guān)系解除的裁判規(guī)則的前提下，引用民法誠實(shí)信用的原則并不恰當(dāng)，因?yàn)榉傻拇嬖诨A(chǔ)是以人性本惡為基本假設(shè)前提的，如果我們認(rèn)為所有人都是誠實(shí)的信用的，那么根本就不需要法律了。因此，將誠實(shí)信用的原則苛責(zé)給勞動(dòng)者事實(shí)上違背了更高一級的法律原則，這樣有可能造成判決結(jié)果的荒唐可笑。

高院在認(rèn)定丁某在阿里巴巴公司向其了解情況時(shí)拒絕提供真實(shí)信息，違背誠信原則和企業(yè)規(guī)章制度，對用人單位的工作秩序和經(jīng)營管理造成惡劣影響，不知是處于主觀判斷，還是阿里巴巴公司確實(shí)提交了給工作秩序和經(jīng)營管理造成惡劣影響的證據(jù)。這里有一個(gè)細(xì)節(jié)，就是在這次解除之前，阿里巴巴公司曾經(jīng)有過一次試用期解除，經(jīng)丁某交涉后撤銷，隨即阿里巴巴公司再次以虛假病假為由解除勞動(dòng)合同，看來阿里巴巴公司解除勞動(dòng)合同勢在必行，此時(shí)站在勞動(dòng)者一邊的只有勞動(dòng)法了。

3、用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是其不可承受之重，也是本案高院改判的根本考量之處。勞動(dòng)關(guān)系是一種具有人身依附性的關(guān)系，勞動(dòng)者必須接受用人單位的管理，但是，類似本案這種情況，勞動(dòng)者明明存在欺騙用人單位的行為，卻在訴訟中要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同并被法院支持，最后又堂而皇之地回到單位繼續(xù)上班，對于任何單位來說，這一后果都會(huì)對公司管理權(quán)威及其他勞動(dòng)者產(chǎn)生惡劣影響，結(jié)合勞動(dòng)者具有較高的職位事實(shí)，勞資關(guān)系將存在嚴(yán)重隱患，這是本案用人單位選擇“死磕”的根本原因。站在高院的角度來看，本案用人單位所具有的社會(huì)影響力是不容忽視的，本案裁判結(jié)果也必將廣泛傳播，如果維持一中院的判決，可能導(dǎo)致的結(jié)果是很多勞動(dòng)者特別是能夠掌握主動(dòng)性的高管，在發(fā)生爭議后將利用繼續(xù)履行勞動(dòng)合同作為要挾，逼迫用人單位就范，用人單位將增加不必要的用工成本，不利于構(gòu)建和諧的勞資秩序；相反，如果推翻一中院的判決，則不但能夠提醒勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)誠實(shí)信用，很好地起到引導(dǎo)作用，同時(shí)也不會(huì)對司法審判造成過大影響，因?yàn)槲覈⒎桥欣w系，該案不具有指導(dǎo)性。兩害相權(quán)取其輕，高院最終遵循了霍姆斯的論斷“法律的生命不在于邏輯，而在于經(jīng)驗(yàn)”，雖然有違法律邏輯，但對于社會(huì)整體的引導(dǎo)具有正面意義。

4、當(dāng)然，單就訴訟技術(shù)方面來說，如果勞動(dòng)者選擇了要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，就不應(yīng)當(dāng)入職其他單位，并留下社保繳費(fèi)的記錄的把柄，正是這一疏忽給用人單位以翻盤的機(jī)會(huì)，也給高院提供了一個(gè)改判的借口。至于勞動(dòng)者是否會(huì)向最高院提起申訴，由于勞動(dòng)者已經(jīng)入職其他單位，即便申訴請求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同也不大可能獲得支持。

案例來源

北京市高級人民法院（2017）京民再65號