用人單位常見的招聘入職流程是：刊登招聘廣告、進行筆試、面試、安排體檢、發(fā)放錄取通知書（Offer）、員工報到、雙方簽訂勞動合同。

發(fā)放錄取通知書是多數企業(yè)采取的一種告知應聘者已被錄取的常用方式，很多企業(yè)認為錄取通知書并非勞動合同，不具有法律效力，可以隨時撤銷。這種理解是錯誤的。按照法律規(guī)定，勞動合同是用人單位和勞動者確定雙方勞動關系的主體文書，但并不意味著唯有勞動合同才能證明雙方的勞動關系或者其他法律關系。錄取通知書被認為是《合同法》中的一種要約行為。按照《合同法》規(guī)定，要約到達受要約人時生效，具有法律效力，用人單位在發(fā)放錄取通知書后又反悔的，至少需要承擔締約過失責任，賠償因此給勞動者造成的經濟損失。在應聘者對錄取通知書做出承諾的情形下，用人單位與應聘者之間則形成了一個完整的民事合同關系，用人單位此時反悔，則構成違約，要承擔民法上的違約責任。

有的公司隨便給錄用的員工發(fā)封信，通知他們來上班，有的僅僅只是簡單打個電話過去就算了事了。對這些公司來說，發(fā)Offer這個環(huán)節(jié)他們想要的僅僅是通知員工來上班而已。

員工試用通知書

*******：

感謝您來（以下簡稱公司）應聘！經公司領導及公司有關部門認真考慮和慎重研究，公司決定：同意錄用您來我公司工作。

一、工作內容與用工形式說明

1工作范圍與標準：客戶服務。

2用工形式：公司實行合同制管理，首次合同期限為，您應聘的崗位須試用個月；試用期滿，經考核合格者公司即予以正式聘任。

3薪資福利：公司實行基本工資加績效獎金形式。具體待遇、福利問題，請與公司人力資源部聯系。

二、報到材料

1公司《員工試用通知書》

2最高學歷、資格證書及身份證原件

3勞動手冊、退工單、社保轉移單

4四張一寸免冠彩色照片

5區(qū)級以上醫(yī)院體檢合格證明

6離職證明（離職調查函）

7其他

請您攜帶上述公司要求提供齊全的證照、材料，前來與公司訂立勞動合同。

三、工作保留

我們將為您把此工作保留至年月日，如您不能提供完整的報到材料，我們將視為您自動放棄此份工作。

如有其他問題，請于 月 日前告知本公司，逾期未作回復，我們將視為您自動放棄此份工作。

四、聯系方式

公司地址： 郵編：

聯系電話： 聯系人:

×××公司人力資源部

年 月 日

按《勞動合同法》的規(guī)定，針對2008年1月1日以后的工作年限，勞動合同到期，公司不與員工續(xù)簽的，公司須賠償員工經濟補償金。如果員工自行辭職則沒有經濟補償金，而且要提前30天通知公司。

只要在試用期就可以隨便辭退員工？

試用期
試用期是用人單位和勞動者為相互了解、選擇而約定的考察期，是勞動合同期限中的一段特殊期間。

試用期具有以下法律特征：（1）試用期是用人單位和勞動者根據具體情況需要，在平等自愿、協商一致的基礎上約定的，任何一方不得強迫另一方同意約定或者不約定試用期。（2）在試用期間，用人單位和勞動者依法享有勞動合同解除權。（3）試用期最長不超過六個月?！秳趧硬筷P于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（1996年）

在試用期內解除勞動合同，對于勞動者而言，不需任何理由，只需提前三日通知用人單位即可。但是，《勞動法》和《勞動合同法》對于用人單位解除試用期內員工的勞動合同均有相關規(guī)定：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位才可以單方解除勞動合同。

用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”及該“錄用條件”是否對員工公示過，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，就會被維權意識強的員工告上仲裁法庭。

要辭退試用期不符合錄用條件的員工，公司必須能夠提供充分的證據證明，否則就是違法解除，要承擔巨大的法律風險。
碰到試用期到期的員工，一般有幾種處理方式：
第一種，針對表現合格的員工，發(fā)轉正通知，辦理轉正手續(xù)；
第二種，針對表現不佳的員工，與其進行面談，員工自己覺得理虧，自己提出離職；
第三種，針對表現不佳的員工，與其進行面談，但員工不愿意自己提出離職，于是公司單方發(fā)出解除勞動合同的通知。

根據《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的員工不管員工是處于醫(yī)療期還是處于孕期、產期或哺乳期，只要是員工被證明不符合錄用條件的，公司提前三天通知，都可以辭退，并且不需要支付任何經濟補償金。

用人單位以“試用期內不符合錄用條件”為由辭退員工時，需要注意如下問題：
①試用期要解除該員工的勞動合同，首要前提是試用期必須合法約定；
②用人單位制定有針對該員工的明確的錄用條件（錄用條件的盡量量化或者考核程序的公平性，是降低勞動爭議發(fā)生率和提高勞動爭議勝訴率的關鍵）；
③用人單位曾向該員工公示過該錄用條件（注意保留公示的相關證據）；
④用人單位有相應的考核制度，并在試用期內對該員工進行了考核；
⑤該員工的考核結果不符合用人單位的錄用條件；
⑥在試用期內做出解除勞動合同的決定，并在試用期內通知該員工；
⑦辭退該員工時，不受醫(yī)療期、“三期”等法律特殊保護的限制。

試用期的期限可以隨意約定嗎？
按《勞動合同法》的規(guī)定，試用期的期限與勞動合同的期限是一一對應的。勞動合同期限3個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
違法約定并履行試用期需承擔雙倍工資的法律責任。
用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定與勞動者約定試用期的，違法約定的試用期無效。違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
這里要指出的是，賠償金并不能代替正常工資的支付，也就是說，在單位承擔賠償金的同時，還要支付與該員工約定的試用期滿后的正式工資，即用人單位最終將承擔該員工試用期滿后約定的工資標準的雙倍工資。
此外，賠償金的承擔是以已經履行超過法定試用期限為前提，也就是說，如果對于違法約定的試用期，勞動者沒有實際履行的，單位就無須支付賠償金。
勞動者在試用期的工資不得低于以下兩個標準：
（1）試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者勞動合同約定工資的80%。這個是《勞動合同法》的新規(guī)定，企業(yè)須格外注意。
（2）試用期的工資不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

勞動者可能跟同一個用人單位簽訂多次的勞動合同，可能每次的勞動合同約定的工作崗位都不一樣，但是，只能約定一次試用期。

試用期企業(yè)可以不交社保嗎？

公司一方面是要節(jié)約成本，因為試用期員工的流失率比較高。一方面也是圖方便，萬一員工試用期就走了，這沒幾個月社保賬戶開了又停，操作上麻煩。用人單位單方和員工協商決定，試用期內不交社保，試用期后如果轉正再行補交。其實，這是誤解勞動和社會保障法律法規(guī)造成的結果。

社會保險是否繳納、如何繳納都不是用人單位與員工之間可以相互商量的事宜，用人單位應該按照法律法規(guī)的規(guī)定執(zhí)行。即使雙方有書面約定，只要與法律法規(guī)強制性規(guī)定相違背，約定也是違法的。用人單位要徹底拋棄試用期不簽訂勞動合同的錯誤想法。根據《勞動法》第21條和勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的相關規(guī)定，試用期應當是在勞動合同中約定的，無勞動合同即無所謂試用期。若是單位與員工僅僅簽訂了試用期合同，那么試用期合同將會被認定為勞動合同，試用期將會被認定為勞動合同期限?？梢?，上述不簽合同或者是簽試用期合同都是違法的，對單位都是不利的。對此，新出臺的《勞動合同法》懲罰力度更大。

試用期屬于合同期的一個部分，也應當依法繳納社會保險。試用期不繳納社會保險的風險主要如下。
（1）試用期不交社保，屬于《勞動合同法》第38條規(guī)定的用人單位違法行為。一旦員工以此為由提出辭職，公司就要付出巨大的工齡的經濟補償成本，一年工齡折合一個月的補償。
（2）試用期內如果員工發(fā)生工傷，因為社保沒有辦理，所以社保機構是不進行任何理賠和補助的。這部分損失，就將轉嫁到企業(yè)身上，由企業(yè)承擔員工所有的工傷待遇和賠償。

新員工試用期內請長病假，怎么辦？

試用期內，員工請時間較長的病假，導致公司無法做正常的試用期考核，此種情況下應該怎么處理，目前是一個法律空白。所以很多公司為了規(guī)避風險，要求員工提供入職體檢合格證明，以此規(guī)避試用期長病假風險。
有關該問題建議公司可以參考地方法規(guī)中的“勞動合同協商中止”來處理。病假期間協議為勞動合同暫時中止期間，待病假結束，勞動合同期和試用期均按原先協議恢復履行，中止期間不計入試用期，也不計入合同期。

午餐時間也算工作時間？

午餐休息時間是否算作工作時間，這在法律上確實沒有明確的規(guī)定，主要看公司規(guī)章制度的規(guī)定。

一般情況下，公司明確規(guī)定的午餐休息時間是不計算進工作時間的。但是，司法實踐中對工作時間的認定，一般是按照員工是否因為公司的原因而無法自由支配自己的時間而認定的。

有部分企業(yè)，因為有食堂，或者集體叫外賣，所以在制度中規(guī)定員工午餐休息時間不得外出，擅自外出者，按照擅自離崗處理。如果有這樣的規(guī)定，那么這個午餐休息時間就不能剔除在工作時間之外，因為此時員工的時間因為公司的規(guī)定不能自由支配。一般在這種情況下，午餐休息時間會被認定為工作時間。

所以，要想避免午餐休息時間被認定為工作時間，就不能對員工在午餐休息時間的活動場所進行限制，同時要在勞動合同、集體合同或者規(guī)章制度中明確，午餐休息時間不計入工作時間。這樣，就可以避免法律風險了。

實踐中，還有些企業(yè)規(guī)定有班前會、早操，等等，但這些班前會、早操又都安排在上班前，同時又規(guī)定班前會、早操不得遲到，否則按規(guī)定處理。其實，這種操作也是有問題的，最終班前會、早操所占用的時間全部要被認定為工作時間的。

一些特殊的時間段（如午餐休息時間、下班后的洗浴時間等）要想不被認定為工作時間，就不能在該時間段限制員工的自由支配權。

企業(yè)可以對員工進行經濟懲罰嗎？

根據《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，企業(yè)可以對違紀的員工進行經濟處罰，因此，對遲到員工進行經濟處罰是可行的。但是，處罰的數額不得超過該員工當月工資的20%，且從工資中扣除以后，員工所得工資不得低于最低工資標準。

2008年初，《企業(yè)職工獎懲條例》已經被廢止，根據我國《行政處罰法》的規(guī)定，對公民進行經濟處罰的只能是有法律、法規(guī)規(guī)定作為依據的情況下由行政部門作出。企業(yè)不是行政部門，企業(yè)規(guī)章制度不是法律，所以企業(yè)不能對員工進行罰款等經濟處罰。作為替代方案之一，建議企業(yè)可以把員工遵守勞動紀律方面的情況作為績效考核指標之一，從績效獎金的調整方面實現對表現不佳員工的經濟處罰。

員工的加班都可以調休嗎？

《勞動法》規(guī)定，只有休息日加班可以調休，其他時間段的加班都是不能調休的，其他時段的加班只能支付加班工資，否則極有可能被認定為變相實行綜合計算工時制，風險比較大。綜合計算工時制和不定時工時制都是需要經過勞動行政部門審批的，公司不能擅自實施。

依據勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》第五條的規(guī)定，綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期內，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。

標準工時制

標準工時制是指員工每日工作時間不超過8小時、每周工作時間不超過40小時、每周至少休息1日的工時制度。

特殊工時制

對于因生產特點不能實行標準工時制度的企業(yè)，可以實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的特殊工時制。

企業(yè)實行綜合計算工時工作制和不定時工作制，主要是指企業(yè)因生產特點或工作性質等原因，在一段時間內必須進行連續(xù)生產或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產、工作任務的工時制度。

綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，須連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度。在綜合計算工作時間的周期內，具體某一天、某一周等的工作時間可以超過8小時或40小時等。但是，在綜合計算工作時間周期內，平均日和周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

不定時工作制是指每一工作日沒有固定的上下班時間限制的工作時間制度。它是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。經批準實行不定時工作制的職工，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

企業(yè)要實行不定時工作制和綜合計算工時工作制需符合法定的條件并經過審批。

問：1995年2月17日《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）發(fā)布后，企業(yè)職工每周工作時間不超過40小時，是否一定要每周休息兩天？

答：有條件的企業(yè)應盡可能實行職工每日工作8小時、每周工作40小時這一標準工時制度。有些企業(yè)因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應將貫徹《規(guī)定》和貫徹《勞動法》結合起來，保證職工每周工作時間不超過40小時，每周至少休息1天；有些企業(yè)還可以實行不定時工作制、綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。

問：哪些企業(yè)職工可實行不定時工作制？

答：不定時工作制是針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的職工所采用的一種工時制度。例如：企業(yè)中從事高級管理、推銷、貨運、裝卸、長途運輸駕駛、押運、非生產性值班和特殊工作形式的個體工作崗位的職工，出租車駕駛員等，可實行不定時工作制。鑒于每個企業(yè)的情況不同，企業(yè)可依據上述原則結合企業(yè)的實際情況進行研究，并按有關規(guī)定報批。

問：哪些企業(yè)職工可實行綜合計算工時工作制？

答：綜合計算工時工作制是針對因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制度，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。主要是指：交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需要連續(xù)作業(yè)的職工；地質、石油及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；亦工亦農或由于受能源、原材料供應等條件限制難以均衡生產的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的職工等。另外，對于那些在市場競爭中，由于外界因素影響，生產任務不均衡的企業(yè)的部分職工也可以參照綜合計算工時工作制的辦法實施。

對于因工作性質或生產特點的限制，實行不定時工作制或綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)都應根據《中華人民共和國勞動法》和《規(guī)定》的有關條款，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采取集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。同時，各企業(yè)主管部門也應積極創(chuàng)造條件，盡可能使企業(yè)的生產任務均衡合理，幫助企業(yè)解決貫徹《規(guī)定》中的實際問題。

問：在特殊條件下從事勞動和有特殊情況的，是否可以進一步縮短工作時間？

答：在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要在每周工作40小時的基礎上再適當縮短工作時間的，應在保證完成生產和工作任務的前提下，根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條的規(guī)定，由企業(yè)根據實際情況決定。

問：中外合營企業(yè)中外籍人員，應如何執(zhí)行《規(guī)定》？

答：根據《中華人民共和國涉外經濟合同法》第四十條規(guī)定：“在中華人民共和國境內履行、經國家批準成立的中外合資經營企業(yè)合同、中外合作經營企業(yè)合同、中外合作勘探開發(fā)自然資源合同，在法律有新的規(guī)定時，可以仍然按照合同的規(guī)定執(zhí)行?！币虼耍凇兑?guī)定》發(fā)布前，凡以合同形式聘用的外籍員工，其工作時間仍可按原合同執(zhí)行。

問：企業(yè)因生產經營需要延長工作時間是在每周40小時、還是在每周44小時基礎上計算？

答：1997年5月1日以前，以企業(yè)所執(zhí)行的工時制度為基礎。即實行每周40小時工時制度的企業(yè)，以每周40小時為基礎計算加班加點時間。實行每周44小時工時制度的企業(yè)，以每周44小時為基礎計算加班加點時間。上述加班加點，仍然按《勞動法》的有關規(guī)定執(zhí)行。1997年5月1日以后，一律應以每周40小時為基礎計算。

公司領導不同意，員工可以自行離職嗎？

按照《勞動合同法》的規(guī)定，員工可以提出辭職，提出后，不管公司批準還是不批準，員工都有權利離職的。只要書面提出后三十天就可以了，就是說到了第三十一天，提出辭職的員工就可以離開公司，不管公司對他的辭職行為是同意還是不同意。
對于那種上午提出離職，下午就走人的員工，又沒有證據舉證損失的時候，可以把他的退工手續(xù)拖到最后一天辦。即在員工提交書面辭職報告三十天后，再出具解除或終止勞動合同通知書，然后再在之后的十五日內辦理退工手續(xù)。因為一天不出具退工單，其他單位就不敢用他。這其實也從某種程度上維護了公司的利益。在規(guī)范用工，工資支付、社保繳納、規(guī)章制度、勞動保護等方面避免違法，防止勞動者隨時辭職的發(fā)生。

試用期員工辭職需要提前三天書面向公司提出；合同期內的員工辭職，應該提前三十天書面通知公司；公司如果存在著法定過錯時，員工可以隨時提出離職；對于涉密崗位的員工，和公司有約定脫密期的，必須在雙方約定的期限前向用人單位提出離職。
用人單位應與勞動者明確約定其離職交接的義務，并約定員工未依法辭職、交接給公司造成經濟損失的賠償范圍，如招聘費用、其他直接經濟損失等。
員工辭職時，公司應當要求員工提交書面的辭職信，并且應當要求員工本人在辭職信上簽字；同時，公司也可以在規(guī)章制度中規(guī)定，口頭辭職、電子郵件辭職、手機短信辭職等行為無效，必須按公司規(guī)定以書面形式提交辭職信。
針對涉密崗位的員工，用人單位可以與員工約定該員工解除勞動合同的提前通知期，該提前通知期可以超過一個月，但是最長不得超過六個月，脫密期不能與競業(yè)限制同時約定。針對這種涉密崗位員工約定的提前通知期在法律上稱之為“脫密期”。脫密期是用人單位用來保護商業(yè)秘密的一種常見手段，在《勞動合同法》中沒有明確規(guī)定，也沒有禁止性規(guī)定。

脫密期是指掌握商業(yè)秘密的員工在離職前必須提前通知用人單位，并為用人單位再工作一定期限，該期限屆滿，員工才可以正式離職，在這段時間內，用人單位可以將員工調換至不需保密的工作部門，以確保員工不再獲知新的商業(yè)秘密。因此，脫密期又被稱為“提前通知期”。

用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業(yè)務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業(yè)務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償金?！吨腥A人民共和國失業(yè)保險條例》（1999年）

員工什么情況下可以向企業(yè)索要經濟補償金？

經濟補償金
經濟補償金是指用人單位按照法律規(guī)定在勞動合同解除或者終止的特定條件下向勞動者支付的一種補償。經濟補償金是勞動法領域特有的概念，其補償的情形、補償的具體標準都是法律明確規(guī)定的，同時，經濟補償金通常只適用于用人單位向員工支付，法律沒有規(guī)定過員工向用人單位支付的經濟補償金。
失業(yè)救濟金
失業(yè)救濟金是當用人單位于員工解除或者終止勞動合同時，除了員工自己提出的情況之外，員工可以從失業(yè)保險基金領取的救濟金。

一般情況下，員工提出辭職，用人單位不需支付經濟補償金。但是，在用人單位違法或違約在先的情況下，即使是員工提出辭職，用人單位也需要向員工支付工作年限的經濟補償金。加班工資少發(fā)了也屬于拖欠或克扣工資的行為，按照法律規(guī)定，除了可以得到拖欠、克扣的工資以及25%的賠償金外，還可以以此為由辭職并要求單位賠償每工作一年相當于一個月工資的經濟補償金。
如根據《勞動合同法》第三十八條、第四十六條的規(guī)定，員工如果以用人單位有下列情形之一提出解除勞動合同的，用人單位應當向員工支付經濟補償：
①未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
②未及時足額支付勞動報酬的；
③未依法為勞動者繳納社會保險費的；
④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；
⑤用人單位因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
⑥用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；
⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度而解除其勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規(guī)章制度存在。其所謂“明確的”要求是：用人單位在員工手冊或者規(guī)章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義并做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規(guī)規(guī)定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。
用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然后單位還要有依據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，單位可以規(guī)定，單位沒有規(guī)定的，由仲裁機構來裁定。

規(guī)章制度制定完畢后，要使其發(fā)生法律效力，還必須按照法律規(guī)定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等。
《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

員工到底違紀了沒有，需要有明確的證據來證明。很多用人單位辭退嚴重違紀的員工，最后跟員工打官司敗訴了，就輸在證據不足上。用人單位說員工有嚴重違紀行為，但在勞動爭議仲裁委員會開庭時往往拿不出有效的、充分的證據。
法官裁判案件，有一個基本的審判原則，即以事實為根據，以法律為準繩。很多用人單位把這里的“事實”理解為客觀事實，實際上這里所說的“事實”不是客觀事實，而是法律事實。所謂法律事實，是指法律能夠認可的事實，通常是有證據證明的事實。
對兼職的員工在法定情形下可以辭退，這是《勞動合同法》的新規(guī)定。
作為勞動者而言，從事兼職工作，在時間、精力上必然會影響到本職工作。作為用人單位，對一個不能全心全意為本單位工作，并嚴重影響到工作任務完成的人員，有權與其解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，員工有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
因此，辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：
第一，員工兼職的行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；
第二，員工兼職的行為，經用人單位提出，拒不改正的。

員工被國家有關機關處罰，用人單位必須搞清楚到底是否屬于刑事責任的范圍，只有屬于被追究刑事責任的范圍的，才能直接解除其勞動合同。
對于不屬于刑事責任范圍的其他違法行為，建議寫進用人單位的獎懲制度，視行為的具體情況，直接規(guī)定為一般違紀或嚴重違紀行為。

試用期
試用期是用人單位和勞動者建立勞動關系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。
有過錯的員工
有過錯的員工是指有違反用人單位規(guī)章制度、未盡到工作職責、營私舞弊、欺詐以及違法等情形的員工。
辭退有過錯的員工
辭退有過錯的員工，即指用人單位根據《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定單方解除與員工的勞動合同。
《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1994年）
29勞動者被依法追究刑事責任的，用人單位可依據勞動法第二十五條解除勞動合同。
“被依法追究刑事責任”是指：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據刑法第三十二條免予刑事處分的。
勞動者被人民法院判處拘役、三年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除勞動合同。
30勞動法第二十五條為用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規(guī)定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規(guī)定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規(guī)定解除勞動合同。
31勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據被勞教的事實解除該勞動者的勞動合同。
《中華人民共和國勞動合同法》（2008年）
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第二十七條勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。
第二十八條勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
第八十六條勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

●用人單位決定續(xù)簽的，或者在勞動合同到期前續(xù)簽完，或者發(fā)現雙方無法就續(xù)簽事項協商一致的，應當果斷地在勞動合同到期前決定不續(xù)簽。否則容易造成事實勞動關系，致使額外的成本支出。
●終止勞動合同的程序一般有以下幾個方面：
①注意終止合同的法定條件何時出現；
②須依法或依約決定是否提前、提前多長時間將終止合同的意向書面通知員工；
③合同期滿或終止合同的條件出現時，即行辦理終止合同手續(xù)，包括為員工出具終止合同證明書；
④違法或違約未提前通知員工的，依法、依約承擔相應責任。

●勞動合同到期，雙方約定服務期的，勞動合同期限應當順延至服務期結束，雙方另有約定的除外。所以用人單位在約定服務期的時候，應當約定清楚，什么時候公司可以放棄服務期，否則約束了員工也約束了自己。

公司的一女員工，勞動合同都已經終止了，雙方也已經辦好了交接手續(xù)。結果一個月后，女員工說發(fā)現自己一個月前懷孕了，公司違法，要求恢復勞動關系。公司當然不肯，都已經終止了才發(fā)現的懷孕當然不能算。結果那員工把公司給仲裁了，公司居然敗訴。仲裁員認為女員工懷孕的時間是勞動合同到期之前，所以勞動合同到期時，她已經處于“三期”了，因而勞動合同應當續(xù)延，而不能終止。

“不是我們違法終止，我們的操作都是合法的，因為員工沒有提交懷孕證明，所以我們按照正常情況終止勞動合同。即使之后員工真的懷孕，我們也可以主張因員工不提供相關證明，沒有盡到通知義務，而不是我們不守法。因為在我們辦理終止勞動合同時，她沒有提交任何可以證明其懷孕的證據。將來如果相關證據能證明終止勞動合同關系的時候她已經懷孕了的話，到時候我們再恢復勞動關系也可以?！?br>“同時，對于結婚與否倒是沒關系。不管合法生育還是非法生育，法律還是保護‘三期’內員工的勞動合同的。未婚先孕，只是導致她不能享受生育保險相關待遇而已，產假還是有的。如果處于‘三期’，勞動合同還是不能終止的?！?br>“我們要發(fā)個通知讓她提供證據，來表明我們已經通知過了嗎？”
“可以。我們發(fā)個通知，告訴她勞動合同到期終止，如果她處于特殊情況的，像醫(yī)療期、‘三期’什么的，讓她拿出證據來，否則就自然終止?！?br>
●《勞動法》、《勞動合同法》對于特殊情形、需要特別保護的員工一般會有一個強大的傾斜保護，體現在勞動合同終止環(huán)節(jié)，如果出現這些特殊情形，勞動合同不能終止，否則須承擔相應法律責任。如女員工處于“三期”、員工處于醫(yī)療期的，等等，勞動合同不能終止。但前提是，員工必須提供相應的證據證明。
●由于醫(yī)療期也是使得勞動合同不能終止的情形之一，所以用人單位要注意對員工病假的管理。注意病假證明的核實，員工請病假多或比較頻繁的，應要求提供相應證據或者要求復檢?！皟煞N方法。第一，連續(xù)開病假的，帶員工去指定醫(yī)院隨機指定醫(yī)生復檢，核實病情。第二，去員工就診的醫(yī)院，直接找醫(yī)生施加壓力，因為亂開假單，醫(yī)生的執(zhí)照是會被吊銷的?！?/p>

●公司主體消失或勞動者主體消失，勞動合同也可以終止，如公司決定提前解散的，公司被依法宣告破產的，公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷的，勞動者死亡或者達到法定退休年齡的，等等。

勞動合同終止
勞動合同終止是指《勞動合同法》第四十四條規(guī)定的情形發(fā)生時，勞動關系歸于結束的一種現象。這些情形除了我們常見的勞動合同到期終止，還包括勞動者開始依法享受養(yǎng)老保險、達到法定退休年齡、死亡或被人民法院宣告死亡或者失蹤、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或決定提前解散，等等。
公司解散
根據《公司法》的規(guī)定，公司因下列原因解散：（一）公司章程規(guī)定的營業(yè)期限屆滿或者公司章程規(guī)定的其他解散事由出現；（二）股東會或者股東大會決議解散；（三）因公司合并或者分立需要解散；（四）依法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或者被撤銷；（五）人民法院依照本法第一百八十三條的規(guī)定予以解散。所以《勞動合同法》上“用人單位決定解散”一般指的就是上述（二）、（三）的情形。
《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》（2001年）
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14號）第十六條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持?！痹撘?guī)定中的“終止”，是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續(xù)簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。
《中華人民共和國公司法》（2006年）
第一百八十一條公司因下列原因解散：
（一）公司章程規(guī)定的營業(yè)期限屆滿或者公司章程規(guī)定的其他解散事由出現；
（二）股東會或者股東大會決議解散；
（三）因公司合并或者分立需要解散；
（四）依法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉或者被撤銷；
（五）人民法院依照本法第一百八十三條的規(guī)定予以解散。

第一百八十四條公司因本法第一百八十一條第（一）項、第（二）項、第（四）項、第（五）項規(guī)定而解散的，應當在解散事由出現之日起十五日內成立清算組，開始清算。有限責任公司的清算組由股東組成，股份有限公司的清算組由董事或者股東大會確定的人員組成。逾期不成立清算組進行清算的，債權人可以申請人民法院指定有關人員組成清算組進行清算。人民法院應當受理該申請，并及時組織清算組進行清算。
第一百八十九條公司清算結束后，清算組應當制作清算報告，報股東會、股東大會或者人民法院確認，并報送公司登記機關，申請注銷公司登記，公告公司終止。
《中華人民共和國企業(yè)破產法》（2007年）
第一百一十三條破產財產在優(yōu)先清償破產費用和共益?zhèn)鶆蘸?，依照下列順序清償?br>（一）破產人所欠職工的工資和醫(yī)療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定應當支付給職工的補償金；
（二）破產人欠繳的除前項規(guī)定以外的社會保險費用和破產人所欠稅款；
（三）普通破產債權。
破產財產不足以清償同一順序的清償要求的，按照比例分配。
破產企業(yè)的董事、監(jiān)事和高級管理人員的工資按照該企業(yè)職工的平均工資計算。
《中華人民共和國勞動合同法》（2008年）
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：
（一）勞動合同期滿的；
（二）勞動者已開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；
（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
（四）用人單位被依法宣告破產的；
（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應當延緩至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規(guī)定部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照工傷保險的有關規(guī)定執(zhí)行。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》（2008年）
第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經濟補償。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規(guī)定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

如何規(guī)避非全日制用工風險

雖然《勞動合同法》規(guī)定非全日制用工可以不簽勞動合同，業(yè)務外包是一種能夠較好避免勞動關系管理風險的用工模式，但是也要注意細節(jié)上的操作，特別是對合作方用工權及經營范圍的審核、外包協議的簽訂以及外包人員進入公司時的人員信息通知。否則，一旦操作不當，很容易發(fā)生事實勞動關系的法律風險。

《中華人民共和國勞動法》（1994年）

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。

第三十九條企業(yè)應生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規(guī)定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四條企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制。

（一）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工；

（二）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；

（三）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的職工。

第五條企業(yè)對符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制，即分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應與法定標準工作時間基本相同。

（一）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的職工；

（二）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分職工；

（三）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

第六條對于實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的職工，企業(yè)應根據《中華人民共和國勞動法》第一章、第四章有關規(guī)定，在保障職工身體健康并充分聽取職工意見的基礎上，采用集中工作、集中休息、輪休調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和生產、工作任務的完成。

第七條中央直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業(yè)主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。

《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》（1995年）

第三條職工每日工作8小時、每周工作40小時。

第四條在特殊條件下從事勞動和有特殊情況，需要適當縮短工作時間的，按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

第五條因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，按照國家有關規(guī)定，可以實行其他工作和休息辦法。

第七條國家機關、事業(yè)單位實行統一的工作時間，星期六和星期日為周休息日。

企業(yè)和不能實行前款規(guī)定的統一工作時間的事業(yè)單位，可以根據實際情況靈活安排周休息日。

《〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉問題解答》（1995年）

《國務院關于廢止部分行政法規(guī)的決定》（2008年）

為了避免員工濫用請假權，公司可以按照請假天數設定請假審批權，天數越多，批準假期的管理者層級越高，從而間接實現控制事假的目的。另外，也可以考慮直接規(guī)定限制員工請事假的最高時間和次數。

員工符合公司請假手續(xù)的病假申請，公司應當批準，否則，公司的行為就違反了規(guī)章制度的規(guī)定。公司制定的規(guī)章制度對公司也是有約束力的。

為了預防員工濫請病假，可以規(guī)定嚴格的病假申請條件，提高病假的審批權限，同時可以規(guī)定，達到一定天數的病假，公司可以安排員工到指定醫(yī)院復檢，公司根據復檢結果決定對員工病假的處理。處理方式也應當在規(guī)章制度中明確。

離職員工還能休年休假嗎？

年休假管理制度中要明確，職工累計工作年限由員工自己提供材料證明，企業(yè)無須過問，根據職工提交的證據，決定給予多少天帶薪年休假。

年休假由單位統籌安排，員工的意愿需要考慮，但是并不是說要與員工協商，員工的意愿只是影響因素之一，最終的決定權在用人單位。單位安排了員工休假，但是員工因個人原因書面提出拒絕的，不適用三倍工資賠償的規(guī)定。

特別提醒：勞動部2008年9月18日頒布并執(zhí)行的《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工資報酬。因此，針對離職員工，其享受的年休假須“打折”。

再婚、復婚可以休婚假嗎？

1、只要是依法結婚的員工，都可以按照公司假期制度規(guī)定的手續(xù)申請婚假，不管此員工是初婚、再婚，還是復婚。

2、晚婚假只對初婚員工適用。

3、婚假與休息日、法定節(jié)假日發(fā)生重合后的處理問題，國家沒有統一規(guī)定，不同地區(qū)有不同規(guī)定。如，上海規(guī)定，婚假含休息日與法定節(jié)假日，晚婚假含休息日，但遇法定節(jié)假日需順延。

婚假

職工本人結婚，可給予三天婚假。職工結婚時雙方不在同一地工作的，可根據路程遠近給予路程假。在批準的婚假和路程假期間，工資照發(fā)，途中的車船費自理。對符合晚婚條件的初婚職工，可增加一定天數的婚假。增加的晚婚假期間，工資、獎金照發(fā)。

醫(yī)療期

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的期間。根據《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的規(guī)定，醫(yī)療期的長短主要依據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，確定給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。

帶薪年休假

帶薪年休假，是指勞動者連續(xù)工作滿一定時間以后，可以享受一定天數的假期，在該假期內工資正常發(fā)放。根據我國相關法律規(guī)定，職工累計工作已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

探親假

探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間。根據《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》的相關規(guī)定，在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親待遇假。職工探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為三十天。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為二十天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為四十五天。已婚職工探望父母的，每四年給假一次，假期為二十天，在這四年中的任何一年，經過單位領導批準即可探親。另外根據實際需要給予路程假。上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內。

職工在探親往返旅途中，遇到意外交通事故，例如塌方、洪水沖毀道路等，造成交通停頓，以致不能按期返回工作崗位的，在持有當地交通機關證明，向所在單位提出申請后，其超假日期可以算作探親路程假期。職工在規(guī)定的探親假期和路程假期內，按照本人的標準工資發(fā)放工資。職工探親往返路費包括車船費、市內交通費、住宿費。其中往返車船費，乘火車的，一律報硬席座位費，但年滿五十周歲以上并連續(xù)乘火車四十八小時以上的，可報硬席臥鋪費。

事假

員工在工作時間因急需辦理私人事務，并經公司批準的假期。根據《工資支付暫行規(guī)定》的相關規(guī)定，事假期間不計發(fā)工資。

《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》（1980年）

一、職工本人結婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由本單位行政領導批準，酌情給予一至三天的婚喪假。

二、職工結婚時雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據路程遠近，另給予路程假。

《中華人民共和國勞動法》（1994年）

第四十條用人單位在下列節(jié)日期間應當依法安排勞動者休假：元旦、春節(jié)、國際勞動節(jié)、國慶節(jié)，法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規(guī)定。

《工資支付暫行規(guī)定》（1994年）

第十一條勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定（1994年）

第一條為了保障企業(yè)職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六條、第二十九條規(guī)定，制定本規(guī)定。

第二條醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

第三條企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

第四條醫(yī)療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算，二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。

第五條企業(yè)職工在醫(yī)療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關規(guī)定執(zhí)行。

第六條企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內醫(yī)療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇，被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內不得解除勞動合同。

第七條企業(yè)職工非因工致殘和經醫(yī)生或醫(yī)療機構認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇。

第八條醫(yī)療期滿尚未痊愈者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規(guī)定執(zhí)行。

第九條本規(guī)定自1995年1月1日起施行。

《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（1995年）

第五十九條職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

第七十六條依據勞動部《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕479號）勞動部《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定〉的通知》（勞部發(fā)〔1995〕23號），職工患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業(yè)工作年限長短，享受三至四個月的醫(yī)療期。對于某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內尚不能痊愈的，經企業(yè)和當地勞動部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。

《勞動和社會保障部辦公廳關于對再婚職工婚假問題的復函》（2000年）

根據《中華人民共和國婚姻法》和國家有關職工婚喪假的規(guī)定精神，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應當參照國家有關規(guī)定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。

《中華人民共和國人口與計劃生育法》（2001年）

第二十五條公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。

國務院《職工帶薪年休假條例》（2007年）

第一條為了維護職工休息休假權利，調動職工工作積極性，根據勞動法和公務員法，制定本條例。

第二條機關、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第三條職工累計工作已滿一年不滿十年的，年休假五天；已滿十年不滿二十年的，年休假十天；已滿二十年的，年休假十五天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

第四條職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計二十天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計工作滿一年不滿十年的職工，請病假累計兩個月以上的；

（四）累計工作滿十年不滿二十年的職工，請病假累計三個月以上的；

（五）累計工作滿二十年以上的職工，請病假累計四個月以上的。

第五條單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在一個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨一個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300％支付年休假工資報酬。

第六條縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執(zhí)行本條例的情況主動進行監(jiān)督檢查。

工會組織依法維護職工的年休假權利。

第七條單位不安排職工休年休假又不依照本條例規(guī)定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執(zhí)行。

第八條職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。

第九條國務院人事部門、國務院勞動保障部門依據職權，分別制定本條例的實施辦法。

第十條本條例自2008年1月1日起施行。

人力資源和社會保障部《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（2008年）

第一條為了實施《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），制定本實施辦法。

第二條中華人民共和國境內的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）和與其建立勞動關系的職工，適用本辦法。

第三條職工連續(xù)工作滿十二個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

第六條職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

第七條職工享受寒暑假天數多于其年休假天數的，不享受當年的年休假。確因工作需要,職工享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數。

第八條職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九條用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。

第十一條計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（2175天）進行折算。

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前十二個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿十二個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

前款規(guī)定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

第十三條勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第十四條勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。

第十五條縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府勞動行政部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人單位還應當按照未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬、賠償金行政處理決定的，由勞動行政部門申請人民法院強制執(zhí)行。

第十六條職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。

第十七條除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定外，機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的職工，依照本辦法執(zhí)行。

第十八條本辦法中的“年度”是指公歷年度。