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最高人民法院第32批指導(dǎo)性案例點(diǎn)評(píng)

最高人民法院發(fā)布的第32批指導(dǎo)性案例是以勞動(dòng)者權(quán)益保障為對(duì)象的專題案例,涵蓋了當(dāng)前案件多發(fā)、矛盾突出的多個(gè)勞動(dòng)爭議類型,通過以案釋法的形式,為下級(jí)法院理解適用法律、統(tǒng)一裁判尺度提供了參照,也為用人單位和勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同提供了合理預(yù)期,促進(jìn)了勞動(dòng)領(lǐng)域利益結(jié)構(gòu)與法律秩序的完善發(fā)展。本批指導(dǎo)性案例的選取充分考慮了社會(huì)關(guān)切和現(xiàn)實(shí)熱點(diǎn),回應(yīng)了司法實(shí)踐中的焦點(diǎn)性問題。下面就指導(dǎo)案例179號(hào)、指導(dǎo)案例181號(hào)、指導(dǎo)案例184號(hào)點(diǎn)評(píng)如下:

指導(dǎo)案例179號(hào)“聶美蘭訴北京林氏兄弟文化有限公司確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案”主要解決了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題。此問題因近年來平臺(tái)經(jīng)濟(jì)和新就業(yè)形態(tài)的發(fā)展而廣受關(guān)注。關(guān)于勞務(wù)給付過程中的合意與事實(shí)沖突問題、勞動(dòng)合同書面形式的問題、從屬性標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成問題等,已是理論和實(shí)務(wù)爭論的重大基礎(chǔ)性問題。本批179號(hào)案例給出了事實(shí)優(yōu)先原則、合同實(shí)質(zhì)原則、從屬性二要件構(gòu)成,明確了爭議裁決的方法,其中蘊(yùn)含的法理既有利于學(xué)術(shù)研究,也為后續(xù)司法解釋和立法進(jìn)行了有益探索。本案判決旨在解決勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定中的幾個(gè)關(guān)鍵問題:

第一,合意與事實(shí)沖突的裁決。建立勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)準(zhǔn)模型是雙方當(dāng)事人達(dá)成締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的合意,以法定書面合同的形式確立并據(jù)此履行。如果一方或雙方當(dāng)事人沒有清晰表明締結(jié)勞動(dòng)關(guān)系的合意,或者雙方合意不是勞動(dòng)關(guān)系,就需要基于已發(fā)生的勞動(dòng)事實(shí)判定雙方法律關(guān)系的性質(zhì)。本案中,聶美蘭與林氏兄弟公司以“合作經(jīng)營”等為名訂立協(xié)議,但聶美蘭主張實(shí)際勞務(wù)給付不是合作經(jīng)營而是勞動(dòng)關(guān)系,雙方因此發(fā)生爭議。對(duì)此,本案判決明確了“事實(shí)優(yōu)先”原則,即在合意與事實(shí)沖突時(shí)以事實(shí)為依據(jù)進(jìn)行法律關(guān)系定性。

第二,書面勞動(dòng)合同形式與實(shí)質(zhì)沖突的裁決。書面勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)模型是雙方當(dāng)事人以勞動(dòng)合同為名、按照《勞動(dòng)合同法》第十七條合同必備條款訂立的書面合同。如果雙方當(dāng)事人訂立的書面合同不是以勞動(dòng)合同為名,但合同約定符合《勞動(dòng)合同法》第十七條合同必備條款,就需要基于合同約定的實(shí)質(zhì)判定合同性質(zhì)。本案中,聶美蘭認(rèn)為雙方未簽訂書面勞動(dòng)合同,并據(jù)此主張林氏兄弟公司支付二倍工資差額。對(duì)此,本案判決明確了“合同實(shí)質(zhì)”原則,即書面合同名稱不是勞動(dòng)合同,但合同約定符合勞動(dòng)合同必備條款,應(yīng)認(rèn)定為書面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者據(jù)此要求支付二倍工資的,人民法院不予支持。

第三,勞動(dòng)事實(shí)定性判斷的從屬性標(biāo)準(zhǔn)。從屬性是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)的抽象,包括人格從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性兩個(gè)要件,其中人格從屬性意指勞動(dòng)者在用人單位的指揮管理下給付勞務(wù),勞動(dòng)過程處于受拘束狀態(tài)。經(jīng)濟(jì)從屬性意指勞動(dòng)者使用用人單位提供的勞動(dòng)條件給付勞務(wù),獲得工資報(bào)酬,并不承擔(dān)用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。其中,人格從屬性把握了勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì),是主要要件;經(jīng)濟(jì)從屬性重在描述勞動(dòng)過程,是次要要件。勞動(dòng)組織、技術(shù)等其他特征是人格或經(jīng)濟(jì)從屬性的表現(xiàn)形式,無需作為單獨(dú)的從屬性構(gòu)成要件。本案判決明確了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的人格與經(jīng)濟(jì)“二要件”從屬性標(biāo)準(zhǔn):人格從屬性體現(xiàn)為“聶美蘭接受林氏兄弟公司的管理,按月匯報(bào)員工的考勤、款項(xiàng)分配、開支、銷售、工作計(jì)劃、備用金的申請(qǐng)等情況”;經(jīng)濟(jì)從屬性體現(xiàn)為“林氏兄弟公司所發(fā)工資與聶美蘭出勤天數(shù)密切相關(guān)”“雙方未約定聶美蘭出資比例,也未約定共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)”。

指導(dǎo)案例181號(hào)“鄭某訴霍尼韋爾自動(dòng)化控制(中國)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”主要解決職場(chǎng)性騷擾防治的用人單位義務(wù)問題。性騷擾防治是公眾普遍關(guān)注的社會(huì)熱點(diǎn),也是女性權(quán)益保障的重點(diǎn)議題。《民法典》及相關(guān)法律法規(guī)已確立了用人單位的性騷擾防治義務(wù),對(duì)于用人單位如何履行此項(xiàng)義務(wù)以及未履行義務(wù)會(huì)導(dǎo)致何種法律責(zé)任的問題,實(shí)踐中存在較大困惑。指導(dǎo)案例181號(hào)案例表明,用人單位規(guī)章制度規(guī)定了性騷擾防治機(jī)制及相關(guān)管理人員,該管理人員不履行性騷擾防治崗位職責(zé),將構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度,用人單位有權(quán)與之解除勞動(dòng)合同。據(jù)此,用人單位的性騷擾防治義務(wù)具體化為特定崗位管理人員職責(zé),性騷擾防治措施的操作性、執(zhí)行性更強(qiáng)。

在職場(chǎng)性騷擾防治方面,國務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第十一條規(guī)定,“在勞動(dòng)場(chǎng)所,用人單位應(yīng)當(dāng)預(yù)防和制止對(duì)女職工的性騷擾”,由此確立了用人單位的性騷擾防治義務(wù)?!睹穹ǖ洹返谝磺Я阋皇畻l第二款規(guī)定,“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施,防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾?!贝隧?xiàng)規(guī)定將用人單位的性騷擾防治義務(wù)細(xì)化為預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等執(zhí)行措施,這些執(zhí)行措施作為企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的組成部分,通常寫入用人單位規(guī)章制度。規(guī)章制度在勞動(dòng)合同履行中具有“準(zhǔn)法規(guī)”效力,是用人單位調(diào)查、處置性騷擾相關(guān)問題的具體依據(jù)。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號(hào))第五十條規(guī)定,“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定,通過民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。”本案中,霍尼韋爾公司的《員工手冊(cè)》及《商業(yè)行為準(zhǔn)則》屬于規(guī)章制度,在實(shí)施前經(jīng)過公司工會(huì)溝通會(huì)議討論,鄭某已確認(rèn)并同意公司規(guī)章制度。

用人單位防治性騷擾義務(wù)須通過管理人員執(zhí)行,管理人員未按規(guī)定執(zhí)行性騷擾防治措施,嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度,構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二款規(guī)定的“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”,用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同。本案中,鄭某作為管理人員未履行性騷擾防治崗位職責(zé),霍尼韋爾公司通過內(nèi)部調(diào)查合理推斷鄭某對(duì)相關(guān)女職工進(jìn)行打擊報(bào)復(fù),并確定鄭某存在虛假陳述。鑒于《員工手冊(cè)》已明確規(guī)定內(nèi)部調(diào)查中做虛假陳述屬于嚴(yán)重違紀(jì)行為,會(huì)導(dǎo)致立即辭退的后果,霍尼韋爾公司據(jù)此與鄭某解除勞動(dòng)合同,屬于正當(dāng)行使合同解除權(quán),人民法院予以支持。

指導(dǎo)案例184號(hào)“馬筱楠訴北京搜狐新動(dòng)力信息技術(shù)有限公司競(jìng)業(yè)限制糾紛案”旨在明確競(jìng)業(yè)限制期限的計(jì)算問題。隨著知識(shí)型、技能型勞動(dòng)的增多,競(jìng)業(yè)限制協(xié)議在勞動(dòng)領(lǐng)域的適用日益廣泛,尤其以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為典型。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議旨在平衡用人單位的保密利益與勞動(dòng)者的擇業(yè)自由,限制期間是這個(gè)平衡點(diǎn)的時(shí)間標(biāo)尺。鑒于實(shí)踐中部分用人單位將競(jìng)業(yè)限制期限擴(kuò)大到勞動(dòng)者提起仲裁訴訟階段,本批184號(hào)案例明確用人單位以仲裁訴訟為依據(jù)擴(kuò)大競(jìng)業(yè)限制期限,否則構(gòu)成“免除用人單位的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”,該期限約定無效。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十三條、二十四條,競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的起因是保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng),針對(duì)高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員,在最高兩年的期限內(nèi)限制其擇業(yè)自由,在解除或終止勞動(dòng)合同后不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭關(guān)系的其他用人單位,或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競(jìng)業(yè)限制期限。為彌補(bǔ)勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期間的就業(yè)機(jī)會(huì)減損和收入落差,用人單位須按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

據(jù)此,競(jìng)業(yè)限制期間的權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)包括:勞動(dòng)關(guān)系雙方約定明確的起止時(shí)間、勞動(dòng)者在該期間內(nèi)承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)、用人單位在該期間內(nèi)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。三者相輔相成,缺失任一要件,都將打破用人單位保密利益與勞動(dòng)者擇業(yè)限制之間的利益平衡,導(dǎo)致競(jìng)業(yè)限制協(xié)議不能繼續(xù)履行。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋(一)》(法釋〔2020〕26號(hào))第三十八條規(guī)定,當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)合同解除或者終止后,因用人單位的原因?qū)е氯齻€(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的,人民法院應(yīng)予支持。

本案中,搜狐新動(dòng)力公司與馬筱楠簽訂的《不競(jìng)爭協(xié)議》第3.3約定,“競(jìng)業(yè)限制期限從乙方離職之日開始計(jì)算,最長不超過12個(gè)月,具體的月數(shù)根據(jù)甲方向乙方實(shí)際支付的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償費(fèi)計(jì)算得出。但如因履行本協(xié)議發(fā)生爭議而提起仲裁或訴訟時(shí),則上述競(jìng)業(yè)限制期限應(yīng)將仲裁和訴訟的審理期限扣除;即乙方應(yīng)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的期限,在扣除仲裁和訴訟審理的期限后,不應(yīng)短于上述約定的競(jìng)業(yè)限制月數(shù)?!痹搮f(xié)議將勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)限制期間設(shè)定為“約定競(jìng)業(yè)限制期間+仲裁和訴訟期間”,意味著用人單位將勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟的行為作為延長競(jìng)業(yè)限制期間的事由,并且用人單位在該延長期間內(nèi)不承擔(dān)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。結(jié)果是在仲裁和訴訟期間,用人單位的保密利益顯著擴(kuò)張,勞動(dòng)者的擇業(yè)自由被進(jìn)一步限制,雙方的權(quán)利義務(wù)結(jié)構(gòu)顯然違背了勞動(dòng)法設(shè)定的平衡標(biāo)準(zhǔn)。提起仲裁和訴訟是勞動(dòng)者行使救濟(jì)權(quán)利行為,與競(jìng)業(yè)限制期間無關(guān),不應(yīng)導(dǎo)致?lián)p害勞動(dòng)者實(shí)體權(quán)利的不利后果。據(jù)此,法院判決該競(jìng)業(yè)限制期間約定屬于《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第二項(xiàng)規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利”的情形,應(yīng)屬無效。

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