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2020年12月8日，某勞務派遣公司與某電子廠簽訂勞務派遣協(xié)議。后朱某以勞務派遣公司名義與電子廠廠長微信溝通用工需求、人員派遣、考勤核對、報酬結算等事宜。2021年1月11日，廠長微信通知朱某派兩人來廠。1月12日，勞務派遣公司人員將徐某等兩人送至電子廠，并告知工資為190元/天。后徐某在電子廠從事操作工作中受傷。勞務派遣公司、電子廠均不確認與徐某存在勞動關系。徐某提起仲裁請求確認與電子廠自2021年1月12日起存在勞動關系。

仲裁委員會經(jīng)審理認為，電子廠、徐某之間的用工關系符合勞動關系從屬性的本質特征，電子廠未能證明朱某系勞務派遣公司員工，亦未舉證證明徐某知曉并同意電子廠以勞務派遣方式進行用工，故裁決支持徐某要求確認與電子廠建立勞動關系的仲裁請求。

勞務派遣用工是市場化配置人力資源的一種補充用工形式。在判斷是否屬于勞務派遣用工時，要依據(jù)用工事實依法穩(wěn)妥認定。勞務派遣關系涉及用人單位、用工單位和被派遣勞動者三方。勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動者，勞動者應就其系被派遣至用工單位提供勞動的事宜知情并達成合意，否則不宜徑行認定勞務派遣關系。本案有利于進一步規(guī)范勞務派遣用工行為，有效防范化解勞動關系風險隱患，維護勞動者合法權益。

2016年5月李某入職某公司，2021年9月被任命為物業(yè)經(jīng)理。后公司在學信網(wǎng)上無法認證李某入職時提供的大專畢業(yè)證書，便通過郵件詢問該大專院校，學校回復未查詢到李某畢業(yè)信息。2021年11月，公司以李某學歷造假為由，通知其解除勞動合同。李某申請仲裁，要求裁決公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委員會經(jīng)審理認為，李某入職時提供的大專畢業(yè)證書無法在學信網(wǎng)和學校得到認證，故認定李某存在學歷造假行為。公司在李某提供虛假學歷情況下，違背真實意思與其訂立勞動合同，根據(jù)勞動合同法第二十六條第一款規(guī)定，該勞動合同無效，公司據(jù)此解除勞動關系并無不當，無需支付賠償金。

人力資源社會保障部、最高人民法院《關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》第十九條規(guī)定：用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關的基本情況構成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。本案引導用人單位、勞動者在訂立勞動合同時，應當遵循誠實信用原則，杜絕弄虛作假，共同構建相互信任、和諧有序的職場環(huán)境。

李某于2021年3月11日入職某公司，從事操作工工作。某公司向其告知公司獎罰條例規(guī)定，員工之間借款超過5000元（含）未向管理部報備者給予開除處分，嚴重者交法辦。后公司發(fā)現(xiàn)李某借款給同事10000元，且雙方均未向公司管理部報備，遂于2022年7月27日與李某解除勞動關系。李某申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

仲裁委員會經(jīng)審理認為，公司獎罰條例規(guī)定所涉內容屬于員工之間的個人行為，不屬于勞動組織與管理的范疇，用人單位無權作出強制規(guī)定，公司以此作為解除李某勞動關系的依據(jù)，明顯超出了規(guī)章制度規(guī)范勞動關系、調整勞動權利義務的范圍，屬于違法解除，故仲裁委員會對李某的仲裁請求予以支持。

用人單位規(guī)章制度是在本企業(yè)內部實施的，關于組織勞動過程和進行勞動管理的制度，屬于用人單位行使用工自主權的范疇。用人單位以勞動者嚴重違反單位規(guī)章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關訴訟的，應當依法審查該規(guī)章制度的合法性、合理性。如用人單位規(guī)章制度明顯超越合理權限對勞動者設定義務，并據(jù)此解除勞動合同的，屬于違法解除并應當向勞動者支付賠償金。本案有利于引導用人單位合理行使用工自主權，妥善保護勞動者合法權益。

韓某于2021年6月9日進入某攝影公司工作。2021年11月5日雙方補簽書面勞動合同，約定合同期限自2021年6月9日起至2024年6月8日。韓某在職期間，攝影公司均足額支付工資。2022年3月17日，韓某主動離職，認為攝影公司于2021年6月9日至11月4日期間未與其簽訂書面勞動合同，應向其支付二倍工資，故申請勞動仲裁。

仲裁委員會經(jīng)審理認為，雖攝影公司于2021年11月5日才與韓某補簽勞動合同，但雙方約定勞動合同期限已實際覆蓋雙方事實勞動關系存續(xù)期間，補簽勞動合同的行為是雙方在平等自愿、協(xié)商一致基礎上達成共識，攝影公司不存在欺詐、脅迫等違法情形，應認定為雙方真實意思表示，故仲裁委員會對韓某二倍工資的請求不予支持。

勞動合同法第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。上述法律規(guī)定系帶有懲罰性質的條款，目的在于懲罰用人單位故意不簽訂勞動合同、規(guī)避用人單位責任、損害勞動者合法權益的行為。倘若用人單位未能及時與勞動者簽訂書面勞動合同，事后就補簽勞動合同與勞動者協(xié)商一致，且勞動者權益亦未受到實質性損害的，應當尊重當事人意思自治原則及勞動合同法立法本意。

沈某與某傳媒公司簽訂藝人經(jīng)紀合同，約定合同期限自2020年7月3日至2023年7月2日，沈某為傳媒公司獨家簽約主播，通過但不限于傳媒公司提供的平臺進行在線演繹直播活動，需在直播平臺上完成有效時長和天數(shù)，沈某薪酬根據(jù)平臺每月收益提成。沈某直播期間傳媒公司不對其進行考勤，時間由沈某自行決定。2020年7月28日沈某申請仲裁，要求傳媒公司支付2020年7月工資。

仲裁委員會經(jīng)審理認為，傳媒公司不對沈某直播時間段進行限定，也未進行勞動管理，只需沈某完成約定直播時長即可，沈某對傳媒公司人身從屬程度弱。關于計酬方式，雙方按直播收益比例分成，沈某收入直接與其直播收益掛鉤，沈某對傳媒公司經(jīng)濟從屬程度弱。由此，雙方不具有勞動關系本質特征，對沈某要求支付工資的請求不予支持。

網(wǎng)絡主播作為一種典型的新就業(yè)形態(tài)，其與協(xié)議相對方之間的合作方式呈現(xiàn)出多元化，勞動從屬性、獨立性交雜，需結合協(xié)議約定的權利義務安排來綜合評判雙方之間法律關系屬性。在網(wǎng)絡主播可自主決定直播時間、直播地點和直播方式，并以粉絲打賞為主要收入來源情況下，其勞動自主性、獨立性相比從屬性更為顯著。本案為新就業(yè)形態(tài)用工關系法律屬性的判定提供了具有參考價值的裁決思路。

廖某某系蘇州某新能源公司的研發(fā)總監(jiān)。2019年4月17日，廖某某離職并與蘇州新能源公司簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，后江蘇某新能源公司替代蘇州新能源公司成為《競業(yè)限制協(xié)議》履約主體。江蘇新能源公司認為，廖某某于2020年7月新設公司經(jīng)營范圍包括“分布式交流充電樁”等，與其經(jīng)營太陽能光伏產業(yè)同屬新能源行業(yè)，兩者構成競爭關系，故以廖某某違反競業(yè)限制協(xié)議為由申請勞動仲裁。仲裁委裁決后，江蘇新能源公司不服，訴至蘇州市虎丘區(qū)人民法院。

法院經(jīng)審理認為，用人單位通過關聯(lián)公司與勞動者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，同類產品、同類業(yè)務的審查應基于勞動者離職前實際任職公司生產或者經(jīng)營的相關產品和業(yè)務進行認定。江蘇新能源公司以廖某某行為與其業(yè)務存在競爭關系為由，主張廖某某違反競業(yè)限制義務不能成立，故判決駁回江蘇新能源公司訴請。江蘇新能源公司不服一審判決，提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

人才是第一資源，促進人才有序流動是激發(fā)人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的重要保障，是實施人才強國戰(zhàn)略的重要內容。不當限制高端技術人才的合理流動，將影響高層次人才發(fā)揮推動經(jīng)濟社會發(fā)展的重要作用。本案處理堅持維護市場主體創(chuàng)新發(fā)展利益和個人自主擇業(yè)權并重，對企業(yè)通過競業(yè)限制協(xié)議不當擴大競業(yè)限制范圍的行為予以否定，有效平衡了商業(yè)秘密保護與人才自由流動之間的關系。

程某某于2017年5月6日入職某電氣公司。為配合政府回購用地，電氣公司通知員工自2021年5月啟動同一區(qū)域內新廠搬遷計劃，公司設置班車或發(fā)放交通補助。程某某要求公司支付經(jīng)濟補償?shù)缺痪芎?，?021年5月17日與數(shù)十名員工堵門致使車輛不能出入廠區(qū)，后繼續(xù)聚集怠工至5月20日。2021年5月20日，電氣公司經(jīng)工會委員會同意后向程某某發(fā)出解除勞動合同通知書。仲裁委裁決后，程某某不服，訴至蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院。

法院經(jīng)審理認為，用人單位已采取適當措施降低搬遷對勞動者不利影響，搬遷行為不足以導致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。勞動者在協(xié)商過程中曠工、聚集、堵門等，客觀上已經(jīng)嚴重影響企業(yè)正常生產經(jīng)營秩序，用人單位有權解除勞動合同。程某某不服一審判決，提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

近年來，企業(yè)由于產業(yè)升級、政府規(guī)劃調整等因素搬遷成為常見現(xiàn)象。企業(yè)搬遷屬于行使經(jīng)營自主權，職工合法權益亦應予保護。企業(yè)搬遷是否導致勞動合同無法履行，應當結合企業(yè)搬遷距離以及企業(yè)有無提供便利措施、調整上下班時間等因素綜合判斷。同時，在企業(yè)與勞動者協(xié)商過程中，勞動者表達訴求、維護權利應當采取合法合理方式。本案旨在平衡勞企雙方利益，為企業(yè)發(fā)展營造審慎寬容的法治環(huán)境。

陳某于2021年3月入職某廣告公司從事廣告張貼、安裝工作，雙方口頭約定每周上六休一和工資標準等。廣告公司向陳某提供空白勞動合同，陳某拒絕簽訂。2021年12月，雙方解除勞動關系。后陳某申請勞動仲裁，要求廣告公司支付2021年4月至11月期間未簽勞動合同二倍工資差額44842元，仲裁裁決予以支持。廣告公司不服仲裁裁決，起訴至蘇州市吳中區(qū)人民法院。

法院經(jīng)審理認為，用人單位要求與勞動者簽訂未明確工作內容、工作時間、勞動報酬等基本內容的空白勞動合同，勞動者有權拒絕。雙方因此未簽訂勞動合同，勞動者主張用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的，人民法院應予支持。廣告公司不服一審判決,提出上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

書面勞動合同是確認勞動關系的重要法律依據(jù)，是用人單位和勞動者維護各自合法權益的重要法律憑證。勞動合同的簽訂是雙向、互動的，勞動者和用人單位均應遵循平等自愿、協(xié)商一致原則?？瞻讋趧雍贤疵鞔_勞動合同應當協(xié)商確定的內容，不僅起不到勞動合同的約束和規(guī)范作用，還可能損害勞動者合法權益。用人單位向勞動者提供空白勞動合同模板的行為，不足以證明其履行了訂立勞動合同的義務，勞動者有權拒絕簽訂并主張未簽訂勞動合同二倍工資差額。

2018年3月，李某入職某機械公司，任職車間副組長。2021年7月，兩名女實習生投訴稱，工作期間被李某言語輕薄，被要求為李某捏肩、強行摟抱等。當天，機械公司調查相關情況時，李某承認要求實習生捏肩，并在載明“違反公司紀律規(guī)定，開除處理”的離職會簽單中簽字。后機械公司解除與李某的勞動合同。李某提起仲裁請求機械公司支付賠償金被駁回后，訴至蘇州市吳江區(qū)人民法院。

法院經(jīng)審理認為，李某存在對女實習生語言、肢體的性騷擾行為，機械公司根據(jù)員工獎懲規(guī)定，對李某作出解除勞動合同的處理并無不當，不構成違法解除勞動合同，機械公司無需支付賠償金，法院據(jù)此判決駁回李某的訴訟請求。

性騷擾行為侵犯他人人格尊嚴，影響被騷擾者的工作、生活。《民法典》第一千零一十條規(guī)定確立了用人單位的性騷擾防治義務，即應采取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施，防止和制止利用職權、從屬關系等實施性騷擾。本案中，李某利用從屬關系、工作便利，以言語、肢體行為對實習生進行性騷擾，具有較強隱蔽性和極大危害性。本案將社會主義核心價值觀融入司法判決，將民法典規(guī)定適用于勞動審判領域，肯定企業(yè)正當履行性騷擾防治義務的行為，鼓勵企業(yè)向性騷擾行為“勇敢亮劍”，對有效震懾職場性騷擾行為，助力凈化職場環(huán)境具有典型示范意義。

寧波某公司負責管理某個外賣配送站點，其將站點配送業(yè)務外包給安徽某公司，安徽公司再轉包給廣西某公司。張某某入職外賣站點時，寧波公司即要求張某某與廣西公司網(wǎng)簽電子承攬協(xié)議，協(xié)議約定由張某某委托廣西公司為其辦理個體工商戶注冊登記。張某某在工作中受傷，請求確認與寧波公司存在勞動關系，經(jīng)仲裁前置后訴至蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院。

法院認為，張某某作為外賣全職配送騎手，接受寧波公司考勤排班等勞動管理并依托平臺獲取穩(wěn)定收入來源，雙方具有人格及經(jīng)濟從屬性。張某某不具備個體工商戶實質要件，電子承攬協(xié)議亦未實際履行，張某某請求根據(jù)實際用工情況確認其與寧波公司存在勞動關系，應予支持。寧波公司不服，提起上訴。二審判決駁回上訴，維持原判。

司法實踐中，新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員確認勞動關系面臨用工主體難以界定、勞動爭議處理周期長等困難。針對用人單位規(guī)避用工主體責任、降低用工成本的行為，應當堅持事實優(yōu)先原則，避免“意思自治”的外觀主義審查，進而揭露隱蔽勞動關系，認定勞動者與人格、經(jīng)濟從屬程度強的企業(yè)成立勞動關系。本案為新就業(yè)形態(tài)從業(yè)人員勞動關系確認糾紛的類案處理提供指引，亦有助于督促平臺企業(yè)或其用工合作企業(yè)規(guī)范用工，充分保障勞動者的合法權益。