（入選江蘇法院2022年度勞動人事爭議十大典型案例）
用人單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾。用人單位的員工利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實施性騷擾，用人單位以員工嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律和規(guī)章制度為由解除勞動合同，員工主張用人單位解除違法的，人民法院不予支持。【基本案情】
2018年4月，吳某入職某電子公司。2021年7月，兩名女實習(xí)生投訴稱，工作期間被吳某言語輕薄、被要求為吳某捏肩、強(qiáng)行摟抱等。當(dāng)天，電子公司進(jìn)行調(diào)查，吳某承認(rèn)要求實習(xí)生捏肩，并在載明“違反公司紀(jì)律規(guī)定，開除處理”的離職會簽單上簽字。后電子公司據(jù)此解除與吳某的勞動合同。吳某申請勞動仲裁，要求電子公司支付違法解除勞動合同的賠償金。電子公司主張其系合法解除。仲裁裁決后，吳某不服，訴至法院。【裁判結(jié)果】
法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動者應(yīng)遵守勞動紀(jì)律和職業(yè)道德。用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。本案中，吳某利用其管理女實習(xí)生的職務(wù)便利實施騷擾行為，嚴(yán)重違反了勞動紀(jì)律和職業(yè)道德，嚴(yán)重侵害了女職工的身心健康，嚴(yán)重擾亂了風(fēng)清氣正的職場環(huán)境。電子公司對吳某作出解除勞動合同的處理，并無不當(dāng)，故判決駁回吳某的訴訟請求。一審判決后，各方均未上訴。【典型意義】
性騷擾是我國多項法律法規(guī)明確禁止的侵權(quán)行為，《民法典》明確規(guī)定了用人單位的性騷擾防治義務(wù)，此項義務(wù)通過用人單位的規(guī)章制度與《勞動合同法》相銜接，明確了用人單位對性騷擾實施者的合同解除權(quán)，這有利于增強(qiáng)用人單位防治性騷擾的意識，營造健康有序安全的職場工作氛圍。該案例對民法典施行后用人單位合理構(gòu)建性騷擾防范處置機(jī)制，切實提高全員職場性騷擾防范意識，具有一定的示范指導(dǎo)意義。
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