本文作者系本公眾號創(chuàng)始人 劉秋蘇
簡介：中國法學(xué)會會員，中國農(nóng)工民主黨黨員，江蘇省法學(xué)會會員，江蘇省社會法學(xué)會理事，江蘇東銀律師事務(wù)所合伙人、執(zhí)業(yè)律師，南京審計大學(xué)兼職法學(xué)教授，南京仲裁委員會仲裁員。領(lǐng)域：勞動人事、商事合同、法律顧問。
編者按：2016年12月，本公眾號整理出當(dāng)年度的十大勞動法律事件。時間過得很快，轉(zhuǎn)眼就一年過去了。今天，本公眾號創(chuàng)始人劉秋蘇，為您解讀2017年度十大勞動法律事/案件，前五個為事件，后五個為案件。當(dāng)然，每個人的角度不同，心中的勞動法律事/案件也不盡相同。那么，您覺得還有哪些重要的案件、事件沒有納入呢？歡迎文末留言！
CASE
01
關(guān)鍵詞：勞動合同法 修改
一、《勞動合同法》修改擬列入下一屆五年立法規(guī)劃
2017年，對于《勞動合同法》是不是修改，趨于中性，不再像2016年那樣爭論最激烈。猶記得去年，官員多次公開表達(dá)意見，眾多專家學(xué)者粉墨登場，各抒己見。2017年10月31日，全國人民代表大會財政經(jīng)濟(jì)委員會向全國人大常委會《關(guān)于第十二屆全國人民代表大會第五次會議主席團(tuán)交付審議的代表提出的議案審議結(jié)果的報告》為這一爭論作出了這樣的注腳：建議有關(guān)部門加強調(diào)研起草工作，待草案成熟時，爭取列入下一屆全國人大常委會立法規(guī)劃。
也就是說，畫了一塊餅。將來要改，看到了希望，卻又感覺遙遙無期。
CASE
02
關(guān)鍵詞：廢止 失效 文件
二、人社部廢止和宣布失效多個文件
2016年以來，人社部對1949年以來發(fā)布的各類文件進(jìn)行了清理，前4批都波瀾不驚。一千份左右的文件被清理，雖然有不少重要的文件被廢止和失效，也沒有產(chǎn)生太大的爭議。
但是，當(dāng)2017年11月人社部以人社部發(fā)〔2017〕87號文宣布失效26份文件、廢止76份文件時，可謂“石破天驚逗了冬日，一石激起勞動法圈”！原因在于一份重要的文件被廢止，即勞動部勞部發(fā)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》（〔1994〕481號，1994年12月3日）。該文件涉及到經(jīng)濟(jì)補償金是否分段以及醫(yī)療補助費、平均工資的計算等重要問題。
《勞動合同法》未作出規(guī)定，都在以《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法》為依據(jù)，但現(xiàn)在突然卻廢止了，弄得人心霍霍的。霎時間公說公有理，婆說婆有理。期待下一步人社部、最高人民法院對此規(guī)范一下。不能一下不用了，后面卻沒有后文了。
CASE
03
關(guān)鍵詞：裁審銜接
三、最高法院、人社部推進(jìn)勞動人事仲裁與訴訟銜接
從全國來看，勞動人事爭議裁審銜接機(jī)制還沒有在各地區(qū)普遍建立，裁審工作中存在很多爭議受理范圍不一致、法律適用標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、程序銜接不規(guī)范等問題，降低了仲裁和司法的公信力。
鑒于這種情況，人力資源社會保障部、最高人民法院于2017年11月8日下發(fā)了《關(guān)于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機(jī)制建設(shè)的意見》（人社部發(fā)〔2017〕70號），積極推進(jìn)勞動人事爭議的裁審銜接工作。期待工作切切實實落到實處，而不是流于形式。
CASE
04
關(guān)鍵詞：勞動法文件 各地區(qū)
四、各地繼續(xù)出臺勞動人事爭議指導(dǎo)性文件
既然《勞動合同法》暫時不修改，而在具體操作中，很多法律問題爭議就很大，那么各地紛紛出臺可操作性較強的實務(wù)指南，當(dāng)在情理之中。北京、天津、廣東、江蘇等地強勢出擊，發(fā)布了指導(dǎo)意見、會議紀(jì)要、審理指南等文件，以統(tǒng)一本地區(qū)的操作口徑。
其實，更盼望全國出臺一個操作性較強的司法解釋。不然的話，總有這樣的感覺：勞動法怎么這個樣子？
CASE
05
關(guān)鍵詞：最低工資 調(diào)整
五、多地區(qū)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)
最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整具有強制性。根據(jù)2003年發(fā)布的《最低工資規(guī)定》，最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般采取月最低工資標(biāo)準(zhǔn)和小時最低工資標(biāo)準(zhǔn)的形式，每兩年至少調(diào)整一次。
2016年初，人社部決定在一段時間內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整的時間，由每兩年至少調(diào)整一次，改為兩至三年至少調(diào)整一次，且調(diào)整幅度原則上不超過社會平均工資增長幅度。不過，這也沒能擋住很多地區(qū)兩年調(diào)整一次的慣例。2017年，仍然有20個省、自治區(qū)、直轄市調(diào)整了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其他地區(qū)還在使用2015年2016年的標(biāo)準(zhǔn)。相信到了明年，2015年的標(biāo)準(zhǔn)就會作相應(yīng)調(diào)整了。
眼睛休息一下，繼續(xù)往下讀..........
CASE
06
關(guān)鍵詞：新型用工 勞動關(guān)系
六、私廚、快遞員、主播等新型用工是否屬于勞動關(guān)系
勞動關(guān)系的基本特征，主要是人身的依附性和管理的隸屬性。關(guān)于勞動關(guān)系的認(rèn)定，至今仍然是一個文件打天下，也就是二〇〇五年五月二十五日下發(fā)的《勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號），我稱之為勞動關(guān)系的圣經(jīng)，在司法實務(wù)中都還主要依照這個文件對勞動關(guān)系認(rèn)定，基本上沒有隨著互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展而改變勞動關(guān)系特征的認(rèn)定。新型用工下的勞動關(guān)系的路，還很長。
關(guān)于北京市朝陽區(qū)的網(wǎng)絡(luò)私廚與網(wǎng)絡(luò)平臺的案件，在2017年是一個非常典型的案件，一審法院仍然以12號文作為認(rèn)定勞動關(guān)系的特征，否認(rèn)了雙方的勞動關(guān)系，不過二審法院進(jìn)行了調(diào)解。新型的用工關(guān)系，尚未能撬動12號文件。
CASE
07
關(guān)鍵詞：病假 誠信
七、阿里巴巴解除病假員工引發(fā)議論
丁佶生系北京阿里巴巴云計算技術(shù)有限公司的OS-大客戶商務(wù)資深經(jīng)理。丁佶生經(jīng)醫(yī)院診斷為頸椎病后，次日向公司申請休病假兩周并獲批準(zhǔn)，并于當(dāng)天出境赴巴西，后在微信朋友圈曬出其在巴西“旅游”的照片。丁佶生回國后不久，公司以丁佶生提出兩周病假全休申請后當(dāng)日即赴巴西出境旅游，屬提供虛假申請信息并惡意欺騙公司，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除了丁佶生的勞動合同。
北京市第一中級人民法院認(rèn)為，阿里巴巴公司的規(guī)章制度中并沒有對員工休病假期間的休假地點作出限制性規(guī)定，因此員工飛往巴西進(jìn)行休養(yǎng)，不構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，雙方應(yīng)繼續(xù)履行勞動合同。
但在2017年11月22日，北京市高級人民法院通過再審，判決書認(rèn)為：雖然司法實踐中倡導(dǎo)用人單位制定明確的規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，但是不能苛求對勞動者的日常行為事無巨細(xì)地作出規(guī)制。對于勞動紀(jì)律和規(guī)章制度中沒有具體涉及的情形，應(yīng)當(dāng)遵循民法基本原則加以理解適用，而誠實信用原則不但是勞動者應(yīng)當(dāng)恪守的社會公德，更是用人單位與勞動者依法建立和履行勞動關(guān)系的基石。用人單位的規(guī)章制度雖然未對勞動者休假地點作出限定，但是勞動者休假期間的行為應(yīng)當(dāng)與其請假事由相符。按照一般生活常識判斷，阿里巴巴公司有理由質(zhì)疑丁佶生請病假的目的并非休養(yǎng)或治療，丁佶生在阿里巴巴公司向其了解情況時拒絕提供真實信息，違背誠信原則和企業(yè)規(guī)章制度，對用人單位的工作秩序和經(jīng)營管理造成惡劣影響，故阿里巴巴公司以丁佶生嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度為由決定與其解除勞動合同合法有效。
我是這樣點評的：高級法院的判決結(jié)果真的就對嗎？我想也不是。一個案件審理了兩年半還多，真的不正常，因為三級法院查明的事實沒有任何分歧，案件也算是簡單案件，真的需要那么長的審理期限嗎？在我看來，一審二審法院判決沒有問題的。
CASE
08
關(guān)鍵詞：老賴 解除勞動關(guān)系
八、多個老賴被解除勞動合同關(guān)系
2017年，幾個老賴突然哭了，原來他們的姓名上了失信被執(zhí)行人的黑名單，導(dǎo)致坐不了飛機(jī)、信譽受損等，丟了正在從事的工作。
上海市虹口區(qū)人民法院認(rèn)為：陳某系公司高級管理人員，不僅所負(fù)債務(wù)數(shù)額較大到期未清償，被列入失信被執(zhí)行人，且不具備從業(yè)人員資格，因此公司認(rèn)定陳某為缺乏公司高級管理人員任職資格的準(zhǔn)入條件，影響勞動合同的繼續(xù)履行，進(jìn)而解除勞動合同，并無不當(dāng)。
江西省吉安市中級人民法院認(rèn)為：袁某作為失信被執(zhí)行人，其入職公司時，應(yīng)當(dāng)依據(jù)該公司規(guī)定如實履行告知義務(wù)，以便公司進(jìn)行相應(yīng)的工作安排和管理，因其失信被執(zhí)行人身份原因，導(dǎo)致公司無法為其安排工作，事實上已達(dá)到無法繼續(xù)履行勞動合同的情形，公司因此解除其勞動合同并無不當(dāng)。
從阿里巴巴到失信被執(zhí)行人，法院都拿誠實信用說事。但其實是受了大民法思維的影響，實際上，勞動法作為社會法，如果規(guī)章制度沒有規(guī)定，并不適宜老拿誠實信用這頂大帽子來裁判。
其實，企業(yè)真的需要重視規(guī)章制度、員工手冊，不能一到解除勞動者的勞動合同，就蹦出來誠實信用這幾個字，那真的是勞動法的悲哀。
CASE
09
關(guān)鍵詞：首例 就業(yè)歧視
九、首例艾滋病就業(yè)歧視案
2012年9月1日，鄭某入職廣州某食品檢驗所，任技術(shù)研發(fā)部檢驗員。雙方簽訂了4期勞動合同，每期均為一年，最近一期勞動合同期限至2016年8月31日。
2015年，鄭某報考廣州某食品檢驗所事業(yè)單位工作人員招聘考試，順利通過筆試、面試，但在體檢過程中檢查出HIV抗體陽性。廣州某食品檢驗所依據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法實施辦法》第十八條的規(guī)定，決定讓鄭某離崗休息。
經(jīng)過勞動仲裁、一審法院判決后，廣州市中級人民法院經(jīng)審理后認(rèn)為：雖然艾滋病毒尚未被人類攻克，但艾滋病毒的傳播渠道是相對特定的，也是完全可以預(yù)防和控制的。艾滋病毒感染者、艾滋病人的合法就業(yè)權(quán)益應(yīng)當(dāng)受國家法律的平等保護(hù)。國家衛(wèi)生行政主管部門認(rèn)為，目前艾滋病不屬于需要隔離治療的傳染病，我國艾滋病免費抗病毒治療堅持自愿原則，所有感染者和病人開始治療前均需簽署知情同意書，不強制實施。早在《傳染病防治法》2004年修訂時，艾滋病已被歸類為乙類傳染病，無需隔離治療。《傳染病防治法實施辦法》第十八條關(guān)于艾滋病毒感染者及艾滋病人需要隔離治療的規(guī)定已經(jīng)被修正。廣州某食品檢驗所以鄭某HIV抗體陽性為由要求鄭某離崗休息，屬于不提供勞動條件及變更勞動合同的行為，未與勞動者協(xié)商一致，不符合法律規(guī)定。
據(jù)此作出終審判決：撤銷一審判決；確認(rèn)廣州某食品檢驗所作出的離崗休息決定違法；駁回鄭某的其他訴訟請求。
CASE
10
關(guān)鍵詞：偽造證據(jù) 民事制裁
十、勞動者偽造證據(jù)700萬元被罰款10萬元
張某在2007年進(jìn)入江蘇湯臣汽車零部件有限公司，后來受聘為公司銷售副經(jīng)理。2011年3月，該公司與其解除勞動合同。因勞動報酬及經(jīng)濟(jì)補償，張某與該公司發(fā)生糾紛，遂提起勞動仲裁，并提交落款時間分別為2009年1月6日的《聘用協(xié)議》、2010年5月6日的《協(xié)議》、2010年12月25日的《確認(rèn)書》，據(jù)此主張2008332元工資、4913500元業(yè)務(wù)費以及數(shù)萬元解除合同經(jīng)濟(jì)補償金，共計近700萬元。
該公司對這3份證據(jù)不認(rèn)賬。經(jīng)華東政法大學(xué)司法鑒定中心出具鑒定書：3份證據(jù)均為偽造。
2017年1月，江蘇省高級人民法院依法再審后認(rèn)定，鑒于張某提交3份虛假證據(jù)且涉及金額巨大，嚴(yán)重妨害了民事訴訟，向其發(fā)出“司懲1號”決定書，依法對其處以10萬元罰款。
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