或許是因?yàn)槟硞€(gè)肯定不如你的人獲得了升職。又或許是你在新聞里讀到了關(guān)于一位事業(yè)正蒸蒸日上的同窗的簡(jiǎn)介。抑或是因?yàn)閰捑?、疲憊，以及每天早晨走進(jìn)辦公室時(shí)那個(gè)悄悄冒出來的問題：“我的人生就是這樣了嗎”？

  一種職業(yè)倦怠感困擾著很多人。但研究一次次證實(shí)，我們?cè)诼殬I(yè)生涯開始或結(jié)束時(shí)并不是這樣的。工作滿意度是一條U型曲線。

  早在1957年，美國(guó)一項(xiàng)針對(duì)工作滿意度的研究就曾指出：“總體而言，年輕員工士氣高昂。在參加工作的頭幾年，他們的工作勁頭往往會(huì)不斷走低。”但在那之后，他們的工作勁頭會(huì)“隨年齡的增長(zhǎng)而穩(wěn)步攀升”。

  當(dāng)然有一些例外。這屬于社會(huì)研究，人跟人也是不同的。但我們很多人會(huì)承認(rèn)職業(yè)中期低谷期的存在，要么是因?yàn)槲覀冋诮?jīng)歷這么個(gè)時(shí)期，要么是因?yàn)槲覀冞€能清楚地記得那段經(jīng)歷。

  這種情況為何會(huì)發(fā)生？參加工作的最初幾年令人興奮。我們感覺更自由，認(rèn)為自己獨(dú)立了，進(jìn)入了社會(huì)，還有自己的錢可以花。當(dāng)了那么多年的學(xué)生、聽夠了中小學(xué)和大學(xué)老師高高在上的教導(dǎo)之后，我們?nèi)缃癯蔀榱顺扇耸澜绲囊环肿印?/font>

  就像《職業(yè)和組織心理學(xué)期刊》(Journal of Occupational and Organizational Psychology)1996年的一篇文章所指出的那樣，如果當(dāng)前的年輕人失業(yè)率高的話，新員工可能還會(huì)覺得自己能擁有一份工作是特別幸運(yùn)的。

  但接著，跟任何新鮮體驗(yàn)一樣，那種新鮮感會(huì)逐漸消退。工作變成了例行程序。不管我們對(duì)于擺脫學(xué)校規(guī)章感到多么高興，我們發(fā)現(xiàn)，工作自己也會(huì)帶來小小的煩惱。

  還有那些職位在我們之上的人：占著最好的工作、擋著我們的路，看上去還不如我們聰明。最后，我們變成了他們。隨著我們年齡的增長(zhǎng)，對(duì)工作的不滿足感逐漸消退，就像之前我們初入職場(chǎng)時(shí)的那種新鮮感那樣。我們更能接受“我們是誰”以及“我們?nèi)〉昧耸裁闯删汀薄?/font>

  一些人對(duì)職業(yè)中期危機(jī)不屑一顧，他們將其歸咎于習(xí)慣于要什么就馬上有什么的一代人的自以為是。我們也很容易認(rèn)為，對(duì)工作的不滿足感在教育程度較高、有上升空間的人身上尤其容易出現(xiàn)，因?yàn)樗麄兊钠谕摺?/font>

  但最近一項(xiàng)針對(duì)澳大利亞建筑行業(yè)員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職業(yè)中期病對(duì)藍(lán)領(lǐng)員工的影響跟對(duì)白領(lǐng)員工的影響一樣大。這項(xiàng)調(diào)查發(fā)表在《職業(yè)健康心理學(xué)雜志》(Journal of Occupational Health Psychology)上。

  實(shí)際上，《美國(guó)國(guó)家科學(xué)院學(xué)報(bào)》(Proceedings of the National Academy of Sciences)2012年的一篇文章稱，這種現(xiàn)象會(huì)影響所有人：“在50多個(gè)國(guó)家，包括較為貧窮的發(fā)展中國(guó)家，都發(fā)現(xiàn)了工作滿意度U型曲線的存在。”這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，動(dòng)物園中的黑猩猩和紅猩猩飼養(yǎng)員發(fā)現(xiàn)，這些人科動(dòng)物會(huì)在生命中期出現(xiàn)情緒低谷。U型曲線不僅體現(xiàn)在工作上，也體現(xiàn)在生活上。

  但這向雇主提出了兩個(gè)問題。第一，壽命延長(zhǎng)以及工作時(shí)間變長(zhǎng)，會(huì)對(duì)職業(yè)低潮出現(xiàn)的時(shí)間以及持續(xù)時(shí)間產(chǎn)生何種影響？

  正如我們有關(guān)銀發(fā)經(jīng)濟(jì)的系列報(bào)道所述，到2050年，60歲以上人口數(shù)量預(yù)計(jì)將增加一倍；退休年齡在提高。上面提到的1957年的那項(xiàng)研究曾提到，在25歲左右至30歲出頭之間的某個(gè)時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)職業(yè)生涯中的低點(diǎn)。2014年澳大利亞的那項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，員工在快30歲至40歲出頭時(shí)狀態(tài)最糟。

  如果人們預(yù)計(jì)到自己會(huì)工作更長(zhǎng)時(shí)間，而且看到職位在他們之上的人在延遲退休，那么他們的職業(yè)低潮是否會(huì)來得更遲、但持續(xù)更長(zhǎng)時(shí)間？U型的工作滿意度曲線是否會(huì)變成浴盆型？鑒于企業(yè)中的最年輕員工和最年老員工之間的年齡差距將增加，這種結(jié)果似乎是可能的。

  這引發(fā)了第二個(gè)問題：管理者要怎么解決這個(gè)問題？他們可以試著告訴處于職業(yè)生涯中期的員工：不要絕望，情況肯定會(huì)變好的。但這一招不太可能會(huì)對(duì)30多歲的成年人管用，就像它唬不住青春期的孩子一樣。他們感覺自己被困住了。

  管理者可以接受一個(gè)現(xiàn)實(shí)，那就是一些員工會(huì)走：如果不是對(duì)永遠(yuǎn)做同一份工作的念頭發(fā)出的一聲（昂貴的）尖叫，那么MBA還能是什么？

  在處于職業(yè)生涯中期的人中，最勇敢的那些可能會(huì)辭職去創(chuàng)業(yè)。管理者應(yīng)祝他們好運(yùn)并告訴他們，如果他們創(chuàng)業(yè)不成功，這里永遠(yuǎn)有他們的位置。

  沒有走的人則需要管理者發(fā)揮創(chuàng)意去管理。這些人需要有一種成就感、需要有挑大梁的機(jī)會(huì)，比如負(fù)責(zé)試推創(chuàng)新項(xiàng)目、推出新產(chǎn)品、或面試新人。

  而盡管那些年紀(jì)較大的員工可能不準(zhǔn)備退休，但他們可能不反對(duì)減少工作時(shí)間或放棄一些權(quán)力。至少，你不妨問問他們。以他們更為成熟的狀態(tài)，他們是不太可能往心里去的。