有人開玩笑說：盡管現(xiàn)代管理學(xué)是起源于西方，但管理的藝術(shù)從來東方人就要比西方人強(qiáng)，君不見領(lǐng)導(dǎo)的主要工作就是兩件事：制造矛盾和解決矛盾。這聽起來的頗像所謂的“帝王之術(shù)”——不是嗎？我們看歷史上朝廷比較穩(wěn)定、皇帝的集權(quán)控制比較好的王朝，那些皇帝老兒成天就干這兩個(gè)事兒。這邊挑逗大臣甲參了大臣乙一本，老人家佯裝雷霆震怒狠狠的打了大臣乙一屁股；然后大臣甲從此對大臣乙就懷恨在心，找個(gè)機(jī)會(huì)又參了大臣甲一本，皇帝老兒又無比正義的跳出來揍了大臣甲一屁股。等到哪天皇上心情好了，回過頭來又愛憐的撫摸撫摸兩下，這樣大臣們就感激涕零、謝主隆恩了。
這是一種封建社會(huì)中常用的“管理”手段。因?yàn)槲覀冸m然天天喊著要“精誠團(tuán)結(jié)”，但大凡領(lǐng)導(dǎo)都是不喜歡下屬太團(tuán)結(jié)的，如果下屬們都是忠心耿耿的那也就罷了，萬一下屬們對領(lǐng)導(dǎo)并不是那么忠心耿耿、而且還團(tuán)結(jié)起來和領(lǐng)導(dǎo)作對，那領(lǐng)導(dǎo)屁股底下的這把椅子可就大大的不妙了。另外，曾仕強(qiáng)老先生在他的課上曾經(jīng)說過“一個(gè)企業(yè)可以有閑事，但絕對不能夠有閑人和閑話”——這句話太經(jīng)典了，因?yàn)橹袊硕际情e不住的，一旦閑下來的話難免要鬧出這樣那樣的事情來。所以很多領(lǐng)導(dǎo)寧可找一些雞毛蒜皮的“閑事”給下屬們做也不愿意想辦法提升效率，因?yàn)橐坏┬侍嵘?、有人閑下來了，除了兄弟單位要指指點(diǎn)點(diǎn)說某單位太過閑散、領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)看起來也不爽，而且最關(guān)鍵的大家一閑下來就想著要造反了。
可惜的是，這種“管理”手段——哦，不對，應(yīng)該叫做“手腕”，在現(xiàn)代企業(yè)的管理工作中越來越被證實(shí)是行不通了。因?yàn)檫@種管理手段的前提是被管理者必須是能夠被隨意的擺布和愚弄的，而一個(gè)能夠隨意被領(lǐng)導(dǎo)擺布和愚弄的下屬，顯然是不可能進(jìn)行創(chuàng)造性的工作——我們會(huì)看到有些很聰明的人心甘情愿的給領(lǐng)導(dǎo)擺弄，但通常這種人會(huì)在擺弄他的領(lǐng)導(dǎo)失去利用價(jià)值之后，翻臉比翻書還快。試想一下，如果海底撈火鍋城的老板張勇也是用這種“手腕”去管理下屬的話，海底撈火鍋城能夠有這么高速的發(fā)展么？俺看很難。
所以，管理學(xué)之父的彼得·德魯克（別說俺崇洋媚外?。┘皶r(shí)的（其實(shí)是N年前）提出了“知識(shí)工作者”的概念，并且指出在現(xiàn)代組織當(dāng)中每一位“知識(shí)工作者”不論其職位的高低都能夠成為一名“管理者”并起到“管理者”的作用。從這個(gè)角度來分析海底撈火鍋城的成功之道，就會(huì)發(fā)現(xiàn)張勇和彼得·德魯克他老人家在很多方面其實(shí)是“英雄所見略同”的。例如關(guān)于海底撈火鍋城的員工授權(quán)問題——
200萬元以下的財(cái)務(wù)權(quán)都交給了各級(jí)經(jīng)理，而海底撈的服務(wù)員都有免單權(quán)。不論什么原因，只要員工認(rèn)為有必要，都可以給客人免費(fèi)送一些菜，甚至免掉一餐的費(fèi)用。聰明的管理者能讓員工的大腦為他工作，當(dāng)員工不僅僅是機(jī)械地執(zhí)行上級(jí)的命令，他就是一個(gè)管理者了。按照這個(gè)定義，海底撈是一個(gè)由6,000名管理者組成的公司。
“按照這個(gè)定義，海底撈是一個(gè)由6,000名管理者組成的公司。”這就是海底撈火鍋城之所以能夠具備如此高超的戰(zhàn)斗力的核心原因所在，就算是海底撈火鍋城的一名普通服務(wù)員，就算是最基層的一名員工，都擁有免單權(quán)——要知道，這個(gè)權(quán)力在很多餐飲企業(yè)中是要層層請示、層層審批的哦！
為什么張勇竟然敢這么大膽的授權(quán)？他就不怕大家免來免去、送來送去的把他的家業(yè)都送掉了么？這就是張勇的水平所在了。張勇之所以敢授權(quán)，前提是他把員工無論職務(wù)高低、級(jí)別大小都當(dāng)成了管理者，也就是說，當(dāng)你的員工已經(jīng)從員工變成了“知識(shí)工作者”或“管理者”之后，彼得·德魯克指出，他/她會(huì)時(shí)刻遵循兩個(gè)原則：
一是時(shí)刻將“為組織產(chǎn)出貢獻(xiàn)”作為自己工作的座右銘，如果減免一頓飯能夠帶來一個(gè)長期的滿意客戶、或者避免一起對企業(yè)形象有損的公關(guān)事故發(fā)生，那減免這一頓飯不也是在給組織做貢獻(xiàn)么？
二是“對工作負(fù)責(zé)，就是對組織和自身負(fù)責(zé)”，所以相信海底撈火鍋城的“管理者們”會(huì)對每一筆減免都認(rèn)真謹(jǐn)慎，而不是說手中有點(diǎn)兒權(quán)力就用盡、用濫。
那海底撈火鍋城是怎么讓這些普普通通的員工成長為一名“管理者”的，也就是張勇所說的不只是雇用員工的手、還要雇用員工的“心”呢？張勇也有很多辦法，一個(gè)是用尊重和希望來盤活員工的心，二是用制度保障用工可以充分的、自由的“用心”。例如——
海底撈的員工住的都是正規(guī)住宅，海底撈還雇人給員工宿舍打掃衛(wèi)生，優(yōu)秀員工的一部分獎(jiǎng)金，每月由公司直接寄給在家鄉(xiāng)的父母
海底撈不僅讓這些處在社會(huì)底層的員工得到了尊嚴(yán)，還給了他們希望。海底撈的幾乎所有高管都是服務(wù)員出身，這些大孩子般的年輕人，獨(dú)立管理著幾百名員工，每年創(chuàng)造幾千萬營業(yè)額。沒有管理才能的員工，通過任勞任怨的苦干也可以得到認(rèn)可，普通員工如果做到功勛員工，工資收入只比店長差一點(diǎn)。
有人形容企業(yè)盤剝厲害是這么說的：“女人當(dāng)做男人使喚，男人當(dāng)做牲口使喚。”這樣做的結(jié)果就是——員工出工不出力、或者用手不用心。所以，要想讓員工用心工作不是靠板起臉來威脅、訓(xùn)斥，也不是靠玩點(diǎn)兒手腕就能夠達(dá)到的，當(dāng)然，通過晉升機(jī)會(huì)或獎(jiǎng)勵(lì)等方式來激勵(lì)員工也能夠收到一定成效，但管理者不可能給到每一個(gè)員工同樣的晉升機(jī)會(huì)、也沒辦法無止境的給員工以物質(zhì)激勵(lì)，而且這樣的激勵(lì)方式很容易麻痹了員工的應(yīng)激性，從而導(dǎo)致員工的胃口越來越大、激勵(lì)的效果越來越差。
至于制度保障，海底撈火鍋城是這樣規(guī)定的——
海底撈對每個(gè)店長的考核，只有兩個(gè)指標(biāo)，一是客人的滿意度，二是員工的工作積極性，同時(shí)要求每個(gè)店按照實(shí)際需要的110%配備員工，為擴(kuò)張?zhí)峁┤藛T保障。
這下子很多管理者又開始納悶了，不做任務(wù)分解、沒有收入指標(biāo)、沒有利潤指標(biāo)，不搞班組文化建設(shè)考核、不設(shè)各種各樣的KPI指標(biāo)，那海底撈火鍋城不就散架了么？讓這些領(lǐng)導(dǎo)們失望的是，海底撈火鍋城非但沒有散架，而且還活的好好地、活的很滋潤。其實(shí)張勇很聰明的抓住了重復(fù)性銷售的最核心因素——滿意度，包括客戶滿意度和員工滿意度，其實(shí)這兩者就是一回事，因?yàn)闆]有滿意的員工就不會(huì)有滿意的客戶，領(lǐng)導(dǎo)怎么對待員工，員工就會(huì)怎樣對待客戶。其實(shí)我們目前在做的很多工作都是圍繞客戶滿意度這一主題，只不過有時(shí)候在執(zhí)行的過程中過分強(qiáng)調(diào)形式而忽略了本質(zhì)的問題所在，所以執(zhí)行出來的結(jié)果不盡如人意而已。
一個(gè)好的組織，將是個(gè)人實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的最佳舞臺(tái)和工具。記得看過一部美國電影，里頭一哥們勸說他的朋友（在Google工作）換一個(gè)薪水更高的工作，他的朋友用一句話干脆的拒絕了——“Hey!? This is Google!”大意就是：“有沒有搞錯(cuò)？居然要?jiǎng)裎姨?？要知道我是?/span>Google上班哦！??！”
不知道我們是否有朝一日能夠自豪的說：“Hey!? This is China Mobile!”打住，打??！
聽完海底撈火鍋城的故事，大伙兒是不是感到有點(diǎn)兒啟發(fā)呢？
因?yàn)榘呈羌媛氈v師，在一次上課的時(shí)候就和大家聊到個(gè)人成長和職業(yè)規(guī)劃的問題，最近看了一則新聞，說中國的職場抱怨率好像是超過了85%，壓力越大、抱怨越多。而壓力的來源有很多途徑，對前途的迷惘、對未來的恐懼、對掌控物事的無力感都會(huì)帶來更大的壓力和更多的抱怨。其實(shí)職場中的每一個(gè)人都或多或少的在關(guān)注這件事情，因?yàn)楫吘乖谶@個(gè)競爭日益激烈的社會(huì)中要想更好的生存和發(fā)展，切合自身實(shí)際情況且具有實(shí)際指導(dǎo)意義的職業(yè)規(guī)劃（或個(gè)人成長計(jì)劃）是必不可少的。所以我們就需要找一個(gè)職業(yè)規(guī)劃咨詢師來幫助我們做這件事情。通常我們會(huì)找到以下三種“職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師”：
第一， 我們可以花錢請一位真正的職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師，他/她會(huì)首先對你進(jìn)行全方位的測試和分析，了解和掌握你的個(gè)性、性格、教育情況、思維方式、以及智商情商逆商等等各種各樣你想得到和想不到的商，然后給你畫雷達(dá)圖魚骨圖甘特圖矩陣圖這個(gè)圖那個(gè)圖，并形成一份洋洋灑灑的職業(yè)生涯規(guī)劃的咨詢報(bào)告——這份東西當(dāng)然很好，有助于你全面的了解自身并對未來的法杖方向有了清晰地認(rèn)知，美中不足的是這份東西價(jià)格可不菲哦……
第二， 求人不如求己，自己的職業(yè)生涯規(guī)劃還是自己來做。但我們也都知道，每個(gè)人想要清楚了解自身是很難的，也就是老祖宗所說的“人貴有自知之明”——據(jù)我說著很少有人能夠?qū)ψ约河星逦鴾?zhǔn)確的自知之明的，并非是因?yàn)槲覀兌济擅翢o知，而是恰恰相反，我們都太聰明了。所以，我們總是容易陷入自我認(rèn)知的錯(cuò)覺和自我寬容的放縱，所以要不是我們自自我定位不準(zhǔn)而導(dǎo)致規(guī)劃出來的目標(biāo)不切實(shí)際，要不就是定好了目標(biāo)之后卻發(fā)現(xiàn)由于惰性和困難而遙不可及。
第三， 其實(shí)在我們身邊就有一位很好很強(qiáng)大的職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師，那就是我們的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)我們的職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢師有兩大優(yōu)勢：一是領(lǐng)導(dǎo)對你的情況較為了解，你的優(yōu)勢劣勢、長出不足都了如指掌；二是領(lǐng)導(dǎo)站的位置比較高，所謂“站得高、望得遠(yuǎn)”，領(lǐng)導(dǎo)對于公司在行業(yè)中的地位、公司的運(yùn)作情況、公司的未來發(fā)展、或者具體到公司的發(fā)展需要什么樣的人才、或者就你的能力能夠在那個(gè)崗位上有所作為等等——這不就是我們夢寐以求的職業(yè)生涯規(guī)劃么？
所以說，如果你能夠碰到這樣一位領(lǐng)導(dǎo)，那確實(shí)是幸運(yùn)中的幸運(yùn)。但事實(shí)上我們的大部分領(lǐng)導(dǎo)都沒“閑心思”來幫你做這些事情，因?yàn)樵谥袊恼误w制當(dāng)中，領(lǐng)導(dǎo)是沒義務(wù)對你的成長負(fù)責(zé)的。所以，要怎樣才能讓領(lǐng)導(dǎo)心甘情愿幫你做職業(yè)生涯規(guī)劃，這就要看你的對上溝通水平了。
不過，不管我們最終是否能夠碰上這樣一位好領(lǐng)導(dǎo)，我們都還是必須對自己的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。關(guān)于海底撈火鍋城的這些亂七八糟的文字總算是要畫上句號(hào)了，最后，幾個(gè)小小的建議大伙兒不妨參考一下：
1、 永不止步——Keep walking，抄襲一下Johnny Walker的廣告詞。不管前途如何，我們都要對自己負(fù)責(zé)，最好的負(fù)責(zé)就是鞭策自己不斷地進(jìn)步。這種進(jìn)步不一定非要在本職崗位或組織內(nèi)部，多涉獵、多積累總是能夠有所收獲。
2、 不要高估自己。美國有家咨詢機(jī)構(gòu)做了一個(gè)很有意思的調(diào)研，他們發(fā)現(xiàn)在職場中有73.6%的人對自己目前的工作不滿意且認(rèn)為如果換到另外一個(gè)心儀的工作崗位上肯定會(huì)干的更好。于是這家咨詢機(jī)構(gòu)開始對這些人的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，當(dāng)然，都是調(diào)整到他們認(rèn)為能夠做的更好的崗位上。而實(shí)際的結(jié)果卻讓人大跌眼鏡，有95%的人在新的工作崗位上并沒有他/她預(yù)想中的更好的成效，有些人甚至比在員崗位上干的還更糟糕——當(dāng)然，你要有本事成為那做的更好的5%，那自然是更好。
3、 想清楚了就去做，不要猶豫。在中國的這種環(huán)境中，我們很容易“穩(wěn)定壓倒一切”，或者說“被穩(wěn)定壓倒了我們的一切”，所以我們在面臨職業(yè)生涯中偶爾出現(xiàn)的機(jī)會(huì)時(shí)往往會(huì)猶豫，要知道，職場的路子雖長、但我們能夠掌握的機(jī)會(huì)卻是很少的。
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