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對(duì)于這樣的員工，當(dāng)然是趁早讓他離開(kāi)的好，以下是本人的分析：

隱瞞婚姻狀況入職是否構(gòu)成入職欺詐，用人單位能否解除勞動(dòng)合同？

1、用人單位知情權(quán)的范圍？

勞動(dòng)合同法規(guī)定了用人單位招聘勞動(dòng)者時(shí)有知情權(quán)，勞動(dòng)者也有如實(shí)說(shuō)明的義務(wù)。但這并不意味著用人單位就可以任意詢問(wèn)勞動(dòng)者了，因?yàn)椋萌藛挝恍惺怪闄?quán)，也要有一個(gè)合理的范圍限制，即只能了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

法條鏈接：《勞動(dòng)合同法》第八條

用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明。

2、什么是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況呢？

一般說(shuō)來(lái)，勞動(dòng)者的健康狀況、知識(shí)技能、學(xué)歷、職業(yè)資格、工作經(jīng)歷等，會(huì)被認(rèn)為是與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。另外，這些基本情況根據(jù)行業(yè)的性質(zhì)不同也會(huì)有所區(qū)別，比如，特定傳染病史（如乙肝大小三陽(yáng)）在一般行業(yè)不屬用人單位知情權(quán)的范圍，但在餐飲業(yè)中勞動(dòng)者對(duì)有無(wú)特定傳染?。ㄒ腋未笮∪?yáng)）就負(fù)有如實(shí)說(shuō)明義務(wù)。

3、婚姻狀況是否屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況？

結(jié)論：婚姻狀況不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況。

4、隱瞞婚姻狀況入職是否構(gòu)成入職欺詐？

裁判者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的思考邏輯是：用人單位為什么要詢問(wèn)勞動(dòng)者的婚姻狀況呢？根子還是出于對(duì)女職工已婚未育或已婚未生育第二個(gè)BB的防備，擔(dān)心她們將來(lái)會(huì)懷孕、休產(chǎn)假，實(shí)際上是對(duì)已婚未育或已婚未生育第二個(gè)BB的女職工的一種就業(yè)歧視行為，侵害了她們的平等就業(yè)權(quán)。

此外，婚姻狀況也不屬于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，故女職工隱瞞婚姻狀況入職，確實(shí)有錯(cuò)，但該過(guò)錯(cuò)，并不足以認(rèn)定為入職欺詐。

結(jié)論：雖然勞動(dòng)者存在著隱瞞婚姻狀況入職的行為，但該行為并不構(gòu)成入職欺詐，所以，雙方簽訂的勞動(dòng)合同是有效的，用人單位不能主張勞動(dòng)者存在欺詐行為致使勞動(dòng)合同無(wú)效為由解除勞動(dòng)合同。

法條鏈接：《勞動(dòng)合同法》

第二十六條

以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;

第三十九條

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。

規(guī)章制度未對(duì)惡意騙病假的情形作出規(guī)定，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同了嗎？

1、很顯然，單位不能以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退。

因?yàn)?，單位的?guī)章制度對(duì)此無(wú)規(guī)定，你說(shuō)勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，那違反了哪一條哪一款呢？單位就啞口無(wú)言了。

但是，上帝給你關(guān)上了一道門(mén)，一定給你打開(kāi)了另一扇窗。

這一扇窗，就是嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律。

法條鏈接：《勞動(dòng)法》

第二十五條

勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

深圳市中級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》

第八十九條  

勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

案例鏈接：

“（2014）滬二中民三（民）終字第794號(hào)”《民事判決書(shū)》

本院認(rèn)為，勞動(dòng)合同的履行應(yīng)當(dāng)遵循依法、誠(chéng)實(shí)信用的原則。勞動(dòng)合同的當(dāng)事人之間除了規(guī)章制度的約束之外，實(shí)際上也存在很多約定的義務(wù)和依據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則而應(yīng)承擔(dān)的合同義務(wù)。

如《勞動(dòng)法》第三條第二款關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德”等規(guī)定，就是類似義務(wù)的法律基礎(chǔ)。因此，即使沒(méi)有規(guī)章制度規(guī)定，勞動(dòng)者違反合同義務(wù)，用人單位亦可以要求其承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

孟剛存在一個(gè)月內(nèi)多次遲到的情況，顯然是違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為。東方風(fēng)行公司基于孟剛存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為而對(duì)其作出解除勞動(dòng)合同決定，于法無(wú)悖。孟剛要求東方風(fēng)行公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金，理由不成立。

2、惡意騙病假是不是嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律呢？

案例鏈接：

“（2014）渝一中法民終字第04732號(hào)”《民事判決書(shū)》

2013年4月8日左右，紀(jì)亮向西交公司遞交了疾病休假證明單一張，載明“痛風(fēng)全休七天”。在此之后，紀(jì)亮未到西交公司上班。紀(jì)亮如有停止工作治病休息的必要，應(yīng)向西交公司提供醫(yī)院出具的診斷證明、病假條、經(jīng)過(guò)必要的審批手續(xù)，方可休病假。

但經(jīng)重慶市九龍區(qū)中醫(yī)院證實(shí)，紀(jì)亮提供給西交公司的2013年4月8日疾病休假證明單上簽字的醫(yī)師“穆輝”，并非該院醫(yī)生。且該疾病休假證明單上加蓋的印章，經(jīng)辨認(rèn)也非該院印章。

紀(jì)亮提供不真實(shí)的疾病休假證明，騙取西交公司對(duì)其休病假的同意并長(zhǎng)期休假，其行為違反了誠(chéng)實(shí)信用原則和顯而易見(jiàn)的勞動(dòng)紀(jì)律。屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十五條第（二）項(xiàng)規(guī)定的嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的情形。

怎么樣合法地不支付任何賠償?shù)刈寙T工離職？

但這個(gè)不是最優(yōu)選擇。

因?yàn)?，單位單方辭退的，勞動(dòng)者不服，一定會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，然后就進(jìn)入漫長(zhǎng)的司法程序，單位就要耗費(fèi)人力物力財(cái)力來(lái)應(yīng)對(duì)這個(gè)事情，即使最終的結(jié)果，單位獲得了勝訴。

所以，最優(yōu)選項(xiàng)是，既達(dá)到讓勞動(dòng)者離職的目的，而且，勞動(dòng)者還不去申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

這個(gè)，就需要比較高超的說(shuō)服能力了。

我一般做說(shuō)服工作的時(shí)候，會(huì)擺出種種對(duì)勞動(dòng)者不利的因素，促使其思考之后，最終提出辭職或同意單位的協(xié)商離職方案。

如本案，遇到惡意騙病假和信息作假的員工，能否合理辭退呢？我會(huì)告訴勞動(dòng)者：

很多時(shí)候，這么溝通完之后，勞動(dòng)者都同意辭職了。