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作者 | 徐興民，上海申浩律師所律師
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1、嚴(yán)重違紀(jì)司法審查標(biāo)準(zhǔn)
勞動(dòng)者是否違紀(jì)以及違紀(jì)程度是否嚴(yán)重，雖用人單位處于優(yōu)勢(shì)地位具有很大發(fā)言權(quán)和解釋權(quán)，但最終的法律審查判斷權(quán)仍然掌握在仲裁部門和司法部門手中。
基于誠(chéng)實(shí)信用、公平合理原則的法律審查標(biāo)準(zhǔn)，用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，法院、仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的制定程序是否合法、勞動(dòng)者的違紀(jì)行為在規(guī)章制度中是否有明確規(guī)定、規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)行為的規(guī)定是否公平合理等，以判斷勞動(dòng)者是否屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度、用人單位解除勞動(dòng)合同的行為是否合法有效。
是否違紀(jì)應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者本人有義務(wù)遵循的勞動(dòng)紀(jì)律及用人單位規(guī)章制度為準(zhǔn)；違紀(jì)是否嚴(yán)重一般應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法規(guī)所規(guī)定的限度和用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則關(guān)于嚴(yán)重違紀(jì)行為的具體規(guī)定作為衡量標(biāo)準(zhǔn)。
2、違紀(jì)解除條款完善建議
用人單位進(jìn)行違紀(jì)解除應(yīng)當(dāng)滿足兩個(gè)條件：一是將規(guī)章制度公示告知，即由員工簽收員工手冊(cè)；二是符合符合公平合理原則的嚴(yán)重違紀(jì)解除條款。對(duì)于嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)定構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)在規(guī)章制度中予以明確，推薦遵循以下原則：
損失方面，因個(gè)人過錯(cuò)造成用人單位一定數(shù)額損失的；
過錯(cuò)方面，行為人存在主觀故意或惡意的；
次數(shù)方面，同樣級(jí)別或情形的行為發(fā)生若干次以上的；
影響方面，行為對(duì)他人或用人單位經(jīng)營(yíng)造成不良影響的；
態(tài)度方面，不當(dāng)行為發(fā)生后行為人沒有認(rèn)錯(cuò)、悔改表現(xiàn)的；
單位可以規(guī)定行為符合上述情節(jié)之一或其中的兩項(xiàng)以上者，構(gòu)成“嚴(yán)重”違反規(guī)章制度
對(duì)于輕微違紀(jì)行為可以采取口頭警告、書面警告、嚴(yán)重書面警告等處罰措施，建立懲戒累計(jì)規(guī)則，具體規(guī)則參考如下：
口頭警告 口頭警告=書面警告；
口頭警告 書面警告=嚴(yán)重書面警告；
書面警告 書面警告=嚴(yán)重書面警告；
口頭警告 嚴(yán)重書面警告=解除勞動(dòng)合同；
書面警告 嚴(yán)重書面警告=解除勞動(dòng)合同。
3、各地仲裁司法指導(dǎo)意見
雖然《勞動(dòng)合同法》第四條要求規(guī)章制度的適用應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序，但司法實(shí)踐中的大量法院判例和各地司法指導(dǎo)意見已經(jīng)不再嚴(yán)格審查規(guī)章制度制定的程序性民主要求，而是更加注重規(guī)章制度的實(shí)體性內(nèi)容是否合法合理。
如浙江省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》(2009年8月21日)、江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》蘇高法審委[2009]47號(hào)、湖南省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見》、北京市高級(jí)人民法院《勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》、廣東省高級(jí)人民法院《關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》等地仲裁部門、高級(jí)法院均有類似司法指導(dǎo)意見：
“用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，雖未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序，但內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知的，可以作為仲裁委員會(huì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”
“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度盛者重大事項(xiàng)時(shí)，未經(jīng)過該法第四條第二款規(guī)定的民主程序的，一般不能作為仲裁委員會(huì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。但規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定的內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、政策及集體合同規(guī)定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動(dòng)者公示或告知，且勞動(dòng)者沒有異議的，可以作為仲裁委員會(huì)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)。”
上海高院《關(guān)于適用<勞動(dòng)合同法>若干問題的意見>（滬高法[2009]73號(hào)）甚至支持，在規(guī)章制度無效時(shí)，勞動(dòng)者違反必須遵守的合同義務(wù)，用人單位可以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。
上海第一中級(jí)人民法院【（2009）滬一中民一(民)終字第3411號(hào)】認(rèn)為：“在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，用人單位與勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)恪守誠(chéng)實(shí)信用的原則。作為勞動(dòng)者，誠(chéng)實(shí)信用原則表現(xiàn)在其應(yīng)當(dāng)忠實(shí)履行勤勉的義務(wù)，該義務(wù)毋須用人單位專門以規(guī)章制度的形式加以規(guī)定。被上訴人楊某無故缺勤四天，已嚴(yán)重違背了勞動(dòng)者應(yīng)盡的勤勉義務(wù)。所以，即使公司沒有向其告知《員工守則》的內(nèi)容，也不妨礙該公司解除勞動(dòng)合同行為的正當(dāng)合法性?！?/p>
浙江省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的意見》（2009年4月26日）、銀川市中級(jí)人民法院《關(guān)于處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見》（銀人社發(fā)【2009】154號(hào)）第二十九條持有同樣的司法指導(dǎo)意見：“對(duì)勞動(dòng)者無正當(dāng)理由未辦理請(qǐng)假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由，解除勞動(dòng)合同?！?/p>
4、典型司法判例精要摘編
（2008）長(zhǎng)民一(民)初字第3788號(hào)：懷孕期女職工嚴(yán)重違紀(jì)可解除
本院認(rèn)為，勞動(dòng)法規(guī)定女職工孕期享受特殊保護(hù)，但并不意味著女職工在孕期可以不遵守規(guī)章制度，如女職工在孕期違反勞動(dòng)紀(jì)律，用人單位可以按照相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。女職工的產(chǎn)假時(shí)間已經(jīng)由法律予以明確規(guī)定，非產(chǎn)假期間應(yīng)當(dāng)正常出勤，如確因身體原因需要休息，應(yīng)向用人單位提供病情證明單，并按用人單位規(guī)章制度辦理請(qǐng)假手續(xù)。原告自從懷孕后，未向被告辦理請(qǐng)假手續(xù)，擅自缺勤直至產(chǎn)假結(jié)束，原告違反勞動(dòng)紀(jì)律的事實(shí)清楚，被告可以據(jù)此對(duì)原告作出違紀(jì)處理決定。
（2009）滬一中民一(民)終字第2570號(hào)：工作地點(diǎn)合理變動(dòng)，不上班曠工違紀(jì)解除
本院認(rèn)為，博馬努瓦公司將趙燕華的工作地點(diǎn)在原上海南匯地區(qū)之內(nèi)進(jìn)行調(diào)動(dòng)，符合雙方合同的約定，屬合理行使自主用工權(quán)。即使如趙燕華所述，調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)會(huì)造成其上下班交通不便，其亦應(yīng)當(dāng)通過合理的方式向單位表達(dá)自己的意見，但其采取了自行停工的方式，直至公司明確告知其未上班且未履行請(qǐng)假手續(xù)的行為嚴(yán)重違紀(jì)，已構(gòu)成無故曠工時(shí)，仍繼續(xù)消極停工，未至公司任一經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)報(bào)到，亦未向公司就其停工的行為作出合理說明，其通過信件向公司要求繼續(xù)在原工作地點(diǎn)上班不作為其未經(jīng)請(qǐng)假自行停工的正當(dāng)理由。博馬努瓦公司據(jù)此依據(jù)雙方勞動(dòng)合同中關(guān)于違紀(jì)解除的約定以及員工手冊(cè)中有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定，于2008年5月19日解除雙方的勞動(dòng)關(guān)系并無不當(dāng)。
（2010）青民四(民)初字第179號(hào)：?jiǎn)T工上班睡覺，嚴(yán)重違紀(jì)解除不合理
本院認(rèn)為，用人單位對(duì)員工違紀(jì)行為的處罰應(yīng)遵循公平的原則，雖被告公司制定規(guī)章要求對(duì)在工作時(shí)間或工作區(qū)域內(nèi)打瞌睡或睡覺的員工予以辭退，但原告該行為并未給被告公司帶來損失，原告也是第一次存在該違紀(jì)行為，被告也無其他證據(jù)證明原告存在嚴(yán)重違紀(jì)的情節(jié)，故本院認(rèn)為原告該行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，被告對(duì)此行為作出予以辭退的處罰明顯失衡，被告以此理由辭退原告有違公平、合理的原則，現(xiàn)因原告要求被告支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，應(yīng)視為由被告提出解除勞動(dòng)合同而原告予以同意的情況，被告應(yīng)按照原告的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（2009）滬一中民一(民)終字第4501號(hào)：多次遲到嚴(yán)重違紀(jì)，解除有效
本院認(rèn)為，上下班不遲到早退，屬每個(gè)用人單位必備的基本的管理制度，亦是勞動(dòng)者表明能勝任工作的基本條件。本案中，董自發(fā)在青涵公司工作期間，多次一而再、再而三的遲到是不爭(zhēng)的事實(shí)。根據(jù)青涵公司制定的關(guān)于員工在同一事件有違反行為發(fā)生，嚴(yán)重者可予解約的規(guī)章制度，董自發(fā)的行為顯屬嚴(yán)重了違反公司規(guī)章制度。據(jù)此青涵公司作出與董自發(fā)解除勞動(dòng)合同的決定，并不違法。
（2009）滬一中民一(民)終字第3740號(hào)：?jiǎn)T工盜竊，規(guī)章制度雖未規(guī)定，解除有效
本院認(rèn)為，王林好身為上海永久建筑集團(tuán)有限公司的安全員，卻參與偷盜上海永久建筑集團(tuán)有限公司的財(cái)產(chǎn)，該行為與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具備的基本職業(yè)道德相悖，亦違反了勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)遵守的基本勞動(dòng)紀(jì)律，即便規(guī)章制度沒有涉及，該行徑亦足以被認(rèn)定為系嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為。上海永久建筑集團(tuán)有限公司據(jù)此辭退王林好，完全具備法律依據(jù)。原判對(duì)此的認(rèn)定正確，王林好要求上海永久建筑集團(tuán)有限公司因此支付其違法解除勞動(dòng)合同的賠償金，本院自當(dāng)不予支持。
（2009）奉民一(民)初字第7270號(hào)：參與罷工停工，嚴(yán)重違紀(jì)解除合法
本院認(rèn)為，原告在履行勞動(dòng)合同過程中，多次違反公司規(guī)章制度，并被書面警告，且在2009年5月6日連續(xù)收到公司兩份警告書后仍執(zhí)迷不悟，繼續(xù)參與集體罷工，雖經(jīng)派出所及鎮(zhèn)政府相關(guān)部門勸說無效，導(dǎo)致公司長(zhǎng)時(shí)間停工，已嚴(yán)重影響公司的正常生產(chǎn)秩序，其行為嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，符合該公司規(guī)章制度中關(guān)于可以解除勞動(dòng)合同規(guī)定之情形。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)關(guān)于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，被告解除與原告的勞動(dòng)合同不屬于違法解除勞動(dòng)合同，故對(duì)原告請(qǐng)求應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金的訴訟請(qǐng)求，于法無據(jù)，本院不予支持。
（2009）青民三(民)初字第284號(hào)：經(jīng)勸告仍不提供勞動(dòng)，嚴(yán)重違紀(jì)解除合法
本院認(rèn)為：勞動(dòng)者為用人單位提供勞動(dòng)是勞動(dòng)者的基本義務(wù)，被告提供的錄像資料和簽到表可證明原告不聽從公司和勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)工作人員的多次勸告，不提供勞動(dòng)。原告如認(rèn)為被告對(duì)原告不公平，可采取正當(dāng)?shù)耐緩浇鉀Q，但原告拒絕提供勞動(dòng)，其行為嚴(yán)重違反了雙方的勞動(dòng)合同，屬嚴(yán)重違紀(jì)，對(duì)被告的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成了嚴(yán)重的影響，被告根據(jù)勞動(dòng)合同和員工手冊(cè)對(duì)原告作出除名處理，并無不妥。因此，原告要求被告支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的訴訟請(qǐng)求，本院不予支持。
（2009）虹民一(民)初字第3631號(hào)：擅自自休病假構(gòu)成曠工，解除合法
本院認(rèn)為，職工因疾病需要休假的，應(yīng)向單位提供病假證明及相關(guān)的病史病歷。就本案而言，原告自2008年6月起即以腦供血不足為由病假，并提供了病假證明單，被告對(duì)于原告的病情存有疑義，要求原告至指定醫(yī)院進(jìn)行針對(duì)性檢查，原告亦予以了配合，經(jīng)檢查，原告“頭頸部MRA未見明顯異常”。此后，被告基于檢查結(jié)論要求原告恢復(fù)上班亦合于情理。原告雖對(duì)此表示了異議，但是并未向被告提供足以證明其確實(shí)需要病假休息的證明，向被告申請(qǐng)病假，而是擅自決定不按被告要求的時(shí)間恢復(fù)上班，造成連續(xù)曠工的事實(shí)，其行為顯屬不當(dāng)，被告據(jù)此與原告解除勞動(dòng)關(guān)系并無不妥。
（2010）滬二中民三(民)終字第1938號(hào)：?jiǎn)挝煌饴男胁脹Q恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，員工不去上班構(gòu)成曠工，單位再解除合法
本院認(rèn)為，雙方勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，迎園公司作出單方面解除與吳某某勞動(dòng)關(guān)系的決定，被勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)裁決雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，迎園公司即通知吳某某來單位報(bào)到，表明迎園公司同意仲裁委員會(huì)有關(guān)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的裁決。同時(shí)也認(rèn)識(shí)到解除勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同法規(guī)定相悖，在仲裁裁決未生效的情況下，及時(shí)、主動(dòng)通知吳某某來單位報(bào)到，并安排其工作，盡快恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，使單方解除行為造成負(fù)面影響降低到最低程度，體現(xiàn)了迎園公司糾錯(cuò)的決心和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的誠(chéng)意。吳某某雖對(duì)仲裁裁決不服提起訴訟，但并不能阻卻勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)。因?yàn)榛謴?fù)勞動(dòng)關(guān)系既符合吳某某本意，也是其請(qǐng)求內(nèi)容之一，迅速恢復(fù)被解除的勞動(dòng)關(guān)系，并未損害吳某某的合法權(quán)益。吳某某接到迎園公司上班工作的通知，無正當(dāng)理由不去單位報(bào)到，屬于曠工行為，迎園公司解除雙方勞動(dòng)關(guān)系，于法有據(jù)。
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