昨日，一則男子穿短褲上班被開除的新聞引起熱議，其焦點在于穿短褲上班是否屬于嚴重違反勞動紀律，以及相關(guān)程序是否合法。
何為嚴重違反勞動紀律
《勞動法》25條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
原勞動部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》（勞辦發(fā)［1994］289號）第二十五條規(guī)定，“本條中‘嚴重違反勞動紀律’的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認定”?？墒悄壳斑@兩個法規(guī)均已失效。
目前，在勞動爭議糾紛案件中，公司方以嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度為由解除勞動關(guān)系，引起勞動糾紛的案件占了相當大的比例。而我們國家沒有對“嚴重違反勞動紀律”做出任何的明確規(guī)定，所以實踐中對此類問題存在著很大的爭議。
比如員工偷盜公司財物，打架，被開除大家比較容易接受，但是偷盜也有多少，比如公司做袋子，偷一些袋子回去做垃圾袋，價值不高，行為惡劣，究竟是偷盜還是職務(wù)侵占，是不是夠得上嚴重違反勞動紀律，也是值得思考的。打架中，后動手的一方，屬于正當防衛(wèi)，還是一起開除，也有爭議。
即便穿短褲是嚴重違反勞動紀律，也未必能開除
最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》法釋〔2001〕14號第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動法第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。
比如，不允許員工請病假，或者病假三天就開除，顯然違反國家規(guī)定，屬于無效規(guī)章。本案中員工屬于白領(lǐng)，對其有一定的著裝要求，也可以理解。但是即便認可穿短褲是嚴重違反勞動紀律，要開除還要滿足不少的條件。
首先，規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序。
《勞動合同法》第四條 用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。
用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
這里可以看到，不是必須要職工代表大會或全體職工同意和批準，但是至少要有這個程序，證明其合法性。
其次，是規(guī)章制度的告知
有沒有發(fā)放給員工，如果沒有發(fā)放，是否可以便捷的查閱規(guī)章制度，有沒有對規(guī)章知道進行培訓(xùn)，并進行培訓(xùn)評估，確保員工知曉規(guī)章制度的內(nèi)容。
第三、如果有工會，以嚴重違紀解除勞動合同必須要有工會意見。
《勞動法》第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者勞動合同，工會有權(quán)要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應(yīng)當依法給予支持和幫助。
《勞動合同法》第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
第二十一條 企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有?quán)提出意見。
企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。
職工認為企業(yè)侵犯其勞動權(quán)益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應(yīng)當給予支持和幫助。
這些程序都需要用人單位舉證
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》〔法釋（2001）33號〕第六條規(guī)定，“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。
有時即便準備的挺充分，也可能會被法院駁回，一個案例是員工鬧情緒曠工，后來經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，每天他只來打卡，不進車間，因為是倒班的，所以隨著下班人群不打卡就離開了。該員工開車，公司調(diào)取5天錄像，選了比較清晰的三段，以曠工三天為由解除勞動合同。結(jié)果員工辯稱其中有一天是病假，就請他拿病假條，他說病假條交公司了，就請他拿病歷卡，看當天有沒有就診記錄。結(jié)果沒有就診記錄，員工辯稱一周前掛號就診的，下周是沒掛號去復(fù)診。法院認可，并判公司違反解除，另外兩天的錄像說過了舉證時間，不予采用。
在當今的勞動法體系下，以嚴重違反勞動紀律解除勞動合同，幾乎是HR手里的一個法寶，有的公司枚舉了嚴重違反勞動紀律的情形，達到上百條之多。但是以此解除也需要有嚴謹?shù)牧鞒桃约氨Ａ羲械淖C據(jù)。即便這樣，對大錯不犯，小錯不斷的，或者消極怠工的員工也是無能為力的。
