本次調(diào)研一共有252家公司和組織，其中涵蓋了22個(gè)國(guó)家和地區(qū)在華企業(yè)的參與。其中有82家（32.54％）美資公司和59家（23.41％）中國(guó)公司。涉及15個(gè)以上的行業(yè)，范圍從人數(shù)較少的企業(yè)到擁有超過10,000人的大型公司。
以下是對(duì)這項(xiàng)研究的關(guān)鍵點(diǎn)總結(jié)：
參與調(diào)研企業(yè)在中國(guó)有強(qiáng)力的本地負(fù)責(zé)制和對(duì)運(yùn)營(yíng)的控制權(quán)
176 家（69.80%）參與調(diào)研企業(yè)在中國(guó)的盈虧是由本地機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)的。
在參與調(diào)研的企業(yè)中，有195 家（77.38%）企業(yè)的人力資源職能部分或全部直接向業(yè)務(wù)部門報(bào)告。
只有53 家（21.03%）企業(yè)需要全球/ 區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)人批準(zhǔn)所有人力資源的主要決定，103 家（40.87%）企業(yè)需要全球/ 區(qū)域領(lǐng)導(dǎo)人的參考意見。
大多數(shù)公司由本地人力資源部門負(fù)責(zé)供應(yīng)商的來源和選擇?？偣灿?53 家（60.71%）公司集中對(duì)人力資源供應(yīng)商做出決策，而232 家（92.06%）公司有權(quán)在本地自主選擇供應(yīng)商。
員工福利不是在中國(guó)企業(yè)人力資源面臨的最大挑戰(zhàn)，但它們卻很重要
參與調(diào)研的企業(yè)表示，管理上升的勞動(dòng)力成本和吸引合適的人才來實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)，是中國(guó)人力資源從業(yè)者面臨的兩個(gè)主要挑戰(zhàn)。
提高員工福利的質(zhì)量是中國(guó)本土公司面臨的第二大挑戰(zhàn)。
對(duì)于跨國(guó)公司而言，最緊迫的問題是管理勞動(dòng)力成本的上升。
181 位（74.49%）參與者認(rèn)為在未來3 年內(nèi)不會(huì)改變企業(yè)對(duì)現(xiàn)金及福利的理念。
在當(dāng)今的中國(guó)，公司提供的員工福利仍然是停留在非常基礎(chǔ)的水平
在中國(guó)通行多年的員工福利的做法這些年還沒有顯著改變。對(duì)于國(guó)家強(qiáng)制性福利計(jì)劃有很強(qiáng)的依賴性，作為福利的主體。大多數(shù)公司只是在這種基本的保障福利上增加最基本的醫(yī)療附加險(xiǎn)。
值得警醒的是，大多數(shù)公司對(duì)于退休人員的利益和安全缺乏足夠的關(guān)注。
彈性福利是最能夠有創(chuàng)新的領(lǐng)域，但這是有限的，并且往往只發(fā)生在規(guī)模較大的公司。
181 位（74.49％）參與者認(rèn)為在未來3 年內(nèi)不會(huì)改變企業(yè)對(duì)現(xiàn)金及福利的理念。
員工健康福利在中國(guó)尚處于早期的發(fā)展階段
在所有參與調(diào)研公司中，有四種員工健康福利保障是最為普遍的，分別是：門診/ 住院保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，重大疾病保險(xiǎn)，員工年度健康檢查。
員工健康福利對(duì)于很多企業(yè)并不是最重要的。考慮到美國(guó)企業(yè)對(duì)于員工健康有關(guān)的成本的關(guān)注度，我們并不奇怪的發(fā)現(xiàn)，來自美資企業(yè)的參與者將與健康有關(guān)的福利保障放到了相對(duì)更重要的位置。
參與調(diào)研的公司對(duì)于當(dāng)前的醫(yī)療保健福利成本的態(tài)度是有區(qū)別的。令人驚訝的是， 有154 位（63.37%）參與者報(bào)告，每年的醫(yī)療費(fèi)用不增加?？偣灿?19 位（90.12%）參與者對(duì)于減少員工的健康福利成本感到?jīng)]有壓力。
只有20 家（33.9%） 本土公司和46 家（25.0%）跨國(guó)公司有改善員工的健康福利方案的計(jì)劃。
大多數(shù)公司沒有正式對(duì)員工健康福利進(jìn)行調(diào)查，234 位（96.69%）參與者認(rèn)為個(gè)人的健康已經(jīng)很重要，而且變得越來越重要?？偣灿?89 位（77.78%）參與者對(duì)于他們的員工獲得醫(yī)療保健的質(zhì)量在一定程度上有所擔(dān)憂。
大多數(shù)參與者不審查保險(xiǎn)理賠數(shù)據(jù)，每年一次的健康檢查數(shù)據(jù)，和缺勤的數(shù)據(jù)。
這對(duì)于中國(guó)的員工健康福利僅僅是個(gè)開始。由于勞動(dòng)力的年齡和市場(chǎng)的發(fā)展，健康福利的流行性和復(fù)雜性只會(huì)上升。以下主要趨勢(shì)將是值得跟蹤的，同時(shí)可能會(huì)確定環(huán)境變化的速度有多快：
隨著勞動(dòng)力成本的上升，無疑將對(duì)公司控制與健康有關(guān)的成本造成壓力。
跨國(guó)公司將繼續(xù)推動(dòng)全球健康和保健措施進(jìn)入中國(guó)。
隨著企業(yè)將重心轉(zhuǎn)向控制相關(guān)成本，預(yù)防性的健康福利將變的更為流行。
利用所掌握的數(shù)據(jù)，公司將開始積極地優(yōu)化他們的雇員的健康福利計(jì)劃。
福利將成為招聘和留才策略越來越重要的組成部分。
雇主在員工健康福利的設(shè)計(jì)中加入更多的選擇。
從世界其他地區(qū)的發(fā)展中可以發(fā)現(xiàn)，在員工健康方面的投資可以為企業(yè)和員工同時(shí)帶來效益。在中國(guó)，毫無疑問，員工和他們的家人的健康問題將變得越來越重要。每個(gè)企業(yè)都應(yīng)在提高員工的健康福利中扮演重要的角色。雇主在這方面推進(jìn)的速度掌握在公司在中國(guó)的業(yè)務(wù)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的手中。
人力資源的組織和管理方式往往能直接影響到對(duì)于員工福利的理念。
多數(shù)參與調(diào)研的公司在中國(guó)區(qū)承擔(dān)盈虧的責(zé)任。一個(gè)由中國(guó)負(fù)責(zé)盈虧的組織結(jié)構(gòu)將加重本地決策者對(duì)于涉及到人力資源相關(guān)的決定的權(quán)利。 如下圖所示，176 家（69.8％）參與調(diào)研的公司在中國(guó)區(qū)有負(fù)責(zé)盈虧的職責(zé)。
人力資源職能管理的方法是相當(dāng)廣泛的。大型跨國(guó)公司往往采用更傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)， 本地的人力資源組織通常會(huì)涉及向全球人力資源職能的匯報(bào)。參與調(diào)研的公司中，有195 家（77.38％）公司的人力資源部分或全部的向業(yè)務(wù)部門直接報(bào)告。相反，50 家（19.84％）參與調(diào)研企業(yè)，對(duì)于人力資源有直接的全球匯報(bào)線。
大部分公司人力資源決定本土化，并且做出更加適合中國(guó)運(yùn)營(yíng)環(huán)境的決定。
圖表4.4 中可以看出參與調(diào)研的公司中有153 家（60.71%）企業(yè)集中對(duì)人力資源供應(yīng)商做出決策。近年來，公司中出現(xiàn)了明顯的在中國(guó)區(qū)集中整合這類決定的趨勢(shì)。這種集中整合決定的趨勢(shì)往往著眼于統(tǒng)一協(xié)調(diào)的人力資源計(jì)劃，建立控制體系和降低成本。37 家（14.68%）公司要求中國(guó)以外的機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)主要供應(yīng)商的決策。這37 家公司中，有19 家（51.35%）是美資公司。
在過去的20 年里，絕大部分全球人力資源服務(wù)供應(yīng)商均已進(jìn)入中國(guó)。供應(yīng)商經(jīng)常使用的一種策略是銷售“全球性”的服務(wù)，許多跨國(guó)公司和供應(yīng)商訂立了全球服務(wù)協(xié)議。然而，即使是最完善的服務(wù)機(jī)構(gòu)，在全球范圍內(nèi)提供一致的服務(wù)質(zhì)量往往很難。在參與調(diào)研的企業(yè)中只有17 家（6.75％）公司被要求使用全球供應(yīng)商。大多數(shù)公司可以在中國(guó)市場(chǎng)上選擇最好的供應(yīng)商，而不必拘泥于全球首選的供應(yīng)商關(guān)系。
參與調(diào)研的公司中，只有94 家公司（37.4%）在中國(guó)有共享服務(wù)中心。在許多情況下，這些共享服務(wù)中心也對(duì)亞洲其他國(guó)家提供支持。選擇使用共享服務(wù)模式的公司沒有特別明顯的國(guó)別特征。然而，在有共享服務(wù)中心的94 家公司里，70 家（74.47%）公司目前有擁有超過2500 名員工。
下圖中可以看出，在有共享服務(wù)中心的公司中，人力資源是最常使用的共享服務(wù)。
事實(shí)證明，幾乎所有在中國(guó)經(jīng)營(yíng)的公司，人力資源管理是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。為了更好地了解員工健康福利的相對(duì)重要性，了解人力資源所面臨的挑戰(zhàn)是很重要的。以下是調(diào)研者面臨的主要挑戰(zhàn)（按從最大到最小進(jìn)行排列）：
1 管理勞動(dòng)力成本上升
2 吸引和招聘合適的人才，以支持業(yè)務(wù)增長(zhǎng)
3 在組織中激勵(lì)最佳的業(yè)績(jī)表現(xiàn)
4 提供有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的福利計(jì)劃
5 建立組織文化，以支持業(yè)務(wù)增長(zhǎng)
“整體薪酬”的概念對(duì)于公司如何處理員工福利有著直接的影響。
在設(shè)定整體薪酬目標(biāo)水平上，國(guó)內(nèi)本土企業(yè)似乎比他們的跨國(guó)同行更積極。一些公司似乎是有意在努力“趕超”跨國(guó)同行。在對(duì)待職業(yè)人員，管理及高級(jí)管理人員的上尤其如此
參與調(diào)研的跨國(guó)公司都相當(dāng)一致地在所有工作職位上把目標(biāo)鎖定在50 個(gè)百分點(diǎn)。在管理及高級(jí)管理人員的級(jí)別上，一些公司的目標(biāo)設(shè)定開始高于這一中間點(diǎn)。
在圖表6.3 中可以看出中國(guó)本土企業(yè)對(duì)于員工福利普遍采取較為保守的方式。大多數(shù)的參與者表示，他們只提供基本的法定福利。
跨國(guó)參與者都明顯地專注于提供市場(chǎng)平均福利水平。在管理和高級(jí)管理職位上一些公司愿意提供超出市場(chǎng)平均的福利。不過，大多數(shù)公司在員工福利上都采取了與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)?shù)母＠健?/span>
對(duì)于藍(lán)領(lǐng)員工，國(guó)內(nèi)參與者往往更側(cè)重于現(xiàn)金。其余的員工級(jí)別，對(duì)企業(yè)而言，現(xiàn)金仍然是一種較為平衡的方法。對(duì)于一些參與者，管理層和高級(jí)管理層員工的福利成為越來越重要的部分。
與國(guó)內(nèi)同行相似，跨國(guó)公司的參與者中對(duì)藍(lán)領(lǐng)員工將現(xiàn)金放在較為重要的位置。 對(duì)于其他級(jí)別的員工他們傾向于采取較為平衡的，對(duì)現(xiàn)金和福利同等注重的態(tài)度。
大多數(shù)參與調(diào)研公司報(bào)告說，他們不會(huì)改變?cè)谖磥? 年的總體薪酬福利理念。在那些表示會(huì)變化的企業(yè)中，變化通常是比較輕微的，主要是將重點(diǎn)從“現(xiàn)金”轉(zhuǎn)換到“現(xiàn)金及福利”。
很少有公司表示，他們未來會(huì)將福利作為薪酬福利工作的優(yōu)先方面。
多年來中國(guó)普遍實(shí)行的員工福利政策并未發(fā)生顯著改變。企業(yè)對(duì)于國(guó)家強(qiáng)制性福利計(jì)劃有著很強(qiáng)的依賴性，并將其作為主要提供的福利。大多數(shù)公司使用諸如醫(yī)療保險(xiǎn)和團(tuán)體保險(xiǎn)等基本的保險(xiǎn)福利附加在其整體的福利計(jì)劃之上。然而對(duì)于退休保障的關(guān)注欠缺及現(xiàn)今的福利計(jì)劃大多缺乏新意仍為我們敲響了警鐘。
鑒于吸引及挽留人才的競(jìng)爭(zhēng)仍在繼續(xù)，中國(guó)的福利環(huán)境也在緩慢發(fā)展。彈性福利的引進(jìn)驗(yàn)證了領(lǐng)先的企業(yè)如何尋求員工福利創(chuàng)新的很好的例子。但由于雇主著眼于勞動(dòng)力成本的上升，極大的局限了福利發(fā)展的速度。
參與調(diào)研的中國(guó)本土企業(yè)員工的福利普及情況(N=59)
參與調(diào)研的跨國(guó)企業(yè)員工福利普及情況(N=184)
在所有參與調(diào)研的公司中，有四種員工福利政策貫穿始終。門診及住院保險(xiǎn) 生育保險(xiǎn)重大疾病保險(xiǎn) 年度健康體檢在所有參與調(diào)研的群體中有一個(gè)顯著的差別，事實(shí)上所有的員工福利在跨國(guó)公司中都更為普及。這與圖表6.3 的內(nèi)容共同揭示了許多中國(guó)本土企業(yè)僅僅為雇員提供國(guó)家強(qiáng)制性福利。
在所有參與調(diào)研的企業(yè)中，有三種保險(xiǎn)福利較為普遍：
團(tuán)體定期人壽保險(xiǎn) 團(tuán)體意外傷害險(xiǎn) 雇主責(zé)任保險(xiǎn)在這一項(xiàng)上，中國(guó)企業(yè)和跨國(guó)公司的差別很小。最顯著的也許是在各個(gè)員工人群中，本土企業(yè)購買團(tuán)體定期壽險(xiǎn)的比例會(huì)更高。但是，參與調(diào)研企業(yè)最大的風(fēng)險(xiǎn)在于保護(hù)雇主利益的雇主責(zé)任險(xiǎn)購買比例仍然較低。
在中國(guó)，保險(xiǎn)福利受到了極大的關(guān)注，員工健康福利費(fèi)用的上升通常是因?yàn)楸ｋU(xiǎn)費(fèi)用的上升。公司經(jīng)常更換供應(yīng)商以期獲得較低的保險(xiǎn)費(fèi)用并且控制成本。由于保險(xiǎn)公司和雇主方面還涉及到醫(yī)療報(bào)銷的比例問題，所以成本控制策略不可能完全采用更換供應(yīng)商的方式解決。對(duì)大多數(shù)公司來說，在接下來的幾年中，只要保險(xiǎn)費(fèi)用上漲，與之相關(guān)的健康福利費(fèi)用也會(huì)隨之上升。
減少員工健康福利費(fèi)用的壓力并未真正得到緩解。然而，隨著醫(yī)療費(fèi)用的上漲，公司盡可能控制相關(guān)的福利費(fèi)用的壓力也隨之增長(zhǎng)。這種壓力會(huì)使得公司認(rèn)真處理其醫(yī)療保險(xiǎn)賠付的比率。這些努力的結(jié)果通常是對(duì)于一些更為全面的健康管理項(xiàng)目的引入，其目的是減少對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)的使用和賠付。參與調(diào)研企業(yè)對(duì)于采取自保的考慮 (N=243)在中國(guó)極少有公司采用自保。而在其他國(guó)家，許多公司都選擇自保來降低整體的健康相關(guān)的費(fèi)用。鑒于健康保險(xiǎn)的費(fèi)用增加，一些公司極有可能針對(duì)自保開展認(rèn)真的考慮。
絕大多數(shù)參與調(diào)研的公司仍然采取單一的計(jì)劃方法。鑒于健康市場(chǎng)的發(fā)展及雇主對(duì)于健康福利價(jià)值的愈發(fā)關(guān)注，雇主極有可能會(huì)采取多方面的選擇。
根據(jù)調(diào)研結(jié)果，絕大多數(shù)公司并沒有在尋求針對(duì)當(dāng)前員工健康福利計(jì)劃的改進(jìn)措施。只有20家（33.90%）參與調(diào)研的本土公司及46 家（25.00%） 跨國(guó)公司有改進(jìn)當(dāng)前提供的員工健康福利的計(jì)劃。
由圖表8.11可見，那些致力于改進(jìn)現(xiàn)有健康福利的公司正尋求更具預(yù)防性的健康福利政策。其中一些福利著重于健康教育及相關(guān)支持。員工援助計(jì)劃（EAP）及健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估（HRA）尤其值得注意。這兩個(gè)項(xiàng)目在中國(guó)目前采用的還比較少，但在未來三年中它們極有可能得到推廣。
參與調(diào)研的絕大多數(shù)公司的員工健康福利計(jì)劃都在本地設(shè)計(jì)并且推行計(jì)劃。毫不意外的是，一些跨國(guó)公司調(diào)用中國(guó)以外的資源參與其中。
中國(guó)的保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)領(lǐng)域市場(chǎng)相對(duì)來說尚未成熟。這個(gè)市場(chǎng)將會(huì)持續(xù)發(fā)展，并且更多的公司將會(huì)尋求專業(yè)的經(jīng)紀(jì)公司。從數(shù)據(jù)中可見，不論企業(yè)的大小，絕大多數(shù)公司已經(jīng)開始啟用經(jīng)紀(jì)服務(wù)，且公司規(guī)模越大，使用保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)人的比例就越高。
參與調(diào)研的公司表示，幾乎在所有情況下，公司都有權(quán)在中國(guó)自主選擇一個(gè)保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)?？傆?jì)有42家（23.20%）公司表示他們有權(quán)選擇經(jīng)紀(jì)公司，但是必須要從全球首選的經(jīng)紀(jì)公司名單中選擇。只有11家（6.11%）家公司必須使用全球授權(quán)的保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司。
按照國(guó)際通行做法，絕大多數(shù)跨國(guó)企業(yè)當(dāng)前都使用員工福利經(jīng)紀(jì)公司。然而令人驚訝的是，33 家（55.93%）參與調(diào)研的國(guó)內(nèi)企業(yè)也使用員工福利保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)服務(wù)。
對(duì)一些參與調(diào)研的公司來說，員工健康相關(guān)的福利并不作為一個(gè)最優(yōu)先的選擇。在美國(guó)，健康相關(guān)的費(fèi)用得到了強(qiáng)烈關(guān)注，因此毫無意外地，參與調(diào)研的美資公司對(duì)于健康相關(guān)福利更為看重。
展望未來三年，絕大多數(shù)參與調(diào)研的公司僅僅計(jì)劃進(jìn)行些許的改進(jìn)。只有25家（9.92%）的參與調(diào)研的公司表示員工健康福利將維持現(xiàn)狀。
尋求改進(jìn)的公司將在以下方面進(jìn)行改變：引進(jìn)預(yù)防性的健康項(xiàng)目（如圖表8.11所示）提供改進(jìn)及多樣化的醫(yī)療保險(xiǎn)供員工選擇引進(jìn)彈性福利計(jì)劃以擁有更多健康相關(guān)的福利選擇
絕大多數(shù)公司并不了解員工對(duì)于個(gè)人健康相關(guān)的需求或他們對(duì)于現(xiàn)有福利政策的滿意程度的調(diào)查。只有73家（30.04%）公司表示為了更好地了解其員工的需求，他們進(jìn)行了調(diào)查。并做出了如下的改進(jìn)建議：
引進(jìn)彈性福利并且針對(duì)醫(yī)療保險(xiǎn)提供選擇
加大醫(yī)療保險(xiǎn)的覆蓋率
提高年度體檢質(zhì)量
鑒于許多公司并未直接對(duì)員工進(jìn)行調(diào)查，參與調(diào)研企業(yè)被要求就員工個(gè)人健康的重要性分享他們的觀點(diǎn)。有234位（96.69%）參與者認(rèn)為對(duì)員工來說個(gè)人健康十分重要或是愈發(fā)重要。
絕大多數(shù)公司以員工的健康保健為己任。只有54位（22.22%）參與者對(duì)于現(xiàn)今員工享受的待遇并不擔(dān)心。參與調(diào)研企業(yè)對(duì)索賠數(shù)據(jù)評(píng)估的情況(N=243)企業(yè)了解員工健康狀況的重要信息來源是年度醫(yī)療保險(xiǎn)索賠報(bào)告。然而，只有19家（32.20%）本土企業(yè)和80家（43.48%）跨國(guó)公司認(rèn)真評(píng)估了這項(xiàng)數(shù)據(jù)。在99 家評(píng)估索賠數(shù)據(jù)的公司中，并非所有公司都針對(duì)其評(píng)估結(jié)果開展了行動(dòng)。在那些有采取行動(dòng)的公司中，以下這些行動(dòng)是最為常見的：
更換保險(xiǎn)商；
同現(xiàn)有的供應(yīng)商優(yōu)化保險(xiǎn)覆蓋率；
開展健康預(yù)防項(xiàng)目（如健康講座，員工援助計(jì)劃，健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等）；
針對(duì)健康福利項(xiàng)目同員工增強(qiáng)溝通；
為員工提供指定醫(yī)院。
企業(yè)了解員工健康狀況的另一重要信息來源是年度體檢總結(jié)報(bào)告。然而， 只有17 家（28.81%） 國(guó)內(nèi)公司和75 家（40.76%）跨國(guó)公司認(rèn)真評(píng)估了這項(xiàng)數(shù)據(jù)。在正式參與數(shù)據(jù)分析的92 家公司中，并非所有公司都針對(duì)其采取了行動(dòng)。在那些有所行動(dòng)的公司中，以下這些行動(dòng)是最為常見的：
更換供應(yīng)商；
同現(xiàn)有的供應(yīng)商優(yōu)化保險(xiǎn)覆蓋率；
開展健康預(yù)防項(xiàng)目（如，健康講座，員工援助計(jì)劃，健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估等）；
針對(duì)健康福利項(xiàng)目同員工增強(qiáng)溝通。
大多數(shù)參與企業(yè)并不審查保險(xiǎn)理賠數(shù)據(jù)、每年一次的健康檢查數(shù)據(jù)和缺勤數(shù)據(jù)。企業(yè)應(yīng)該利用所掌握的數(shù)據(jù)，才能更加有效地優(yōu)化員工的健康福利計(jì)劃。
缺勤不僅是一個(gè)重要的生產(chǎn)力指標(biāo)，通常也可以作為衡量員工總體健康水平的指標(biāo)。不同于保險(xiǎn)和體檢數(shù)據(jù)，絕大多數(shù)參與調(diào)研的公司都積極認(rèn)真地評(píng)估缺勤記錄。只有9家（15.25%）參與調(diào)研的中國(guó)本土公司及55 家（29.89%）參與調(diào)研的跨國(guó)公司并不分析缺勤狀況。
在179家評(píng)估員工缺勤數(shù)據(jù)的公司中，并非所有都針對(duì)其采取了相應(yīng)的措施。在那些采取措施的公司中，以下這些行動(dòng)是最為常見的：根據(jù)公司政策進(jìn)行處罰； 將出勤率與年終獎(jiǎng)掛鉤；監(jiān)督管理層/直接管理者； 直接與員工溝通。從公司的回應(yīng)我們可以很清楚地發(fā)現(xiàn)，缺勤并不被作為員工健康問題考慮，而是作為績(jī)效管理的問題。這種做法與世界其他地方的做法不一致，這顯示了中國(guó)企業(yè)在員工健康對(duì)工作效率的影響上還缺乏了解。
在中國(guó)，員工健康福利僅僅只是起步。從數(shù)據(jù)中可以看出，許多企業(yè)沒有對(duì)員工健康福利引起重視。當(dāng)今，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)的加劇，員工年齡的增長(zhǎng)，員工健康方面的重要性愈發(fā)增加。在加強(qiáng)對(duì)福利計(jì)劃的價(jià)值認(rèn)知上，雇主應(yīng)該多考慮，多想辦法，同時(shí)保證控制福利成本。我們建議讀者關(guān)注以下幾個(gè)方面：
提高對(duì)健康福利費(fèi)用的關(guān)注– 隨著勞動(dòng)力費(fèi)用的提高，公司在健康及相關(guān)的領(lǐng)域無疑有著壓力。而對(duì)費(fèi)用的關(guān)注將會(huì)使公司向他們所選擇的保險(xiǎn)公司提出醫(yī)療賠付比例的要求。這將會(huì)驅(qū)動(dòng)市場(chǎng)上經(jīng)紀(jì)公司的使用率。國(guó)外壓力的增多– 對(duì)于跨國(guó)公司來說，如何增加員工健康的措施壓力會(huì)越來越大。全球范圍內(nèi)，健康項(xiàng)目的勢(shì)頭正在加大，并且終將進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)。
對(duì)預(yù)防的關(guān)注將增多– 部分的費(fèi)用控制可以通過降低對(duì)被保福利的使用來實(shí)現(xiàn)。這些省下來的經(jīng)費(fèi)可以用來投入更多預(yù)防性的項(xiàng)目，比如員工援助計(jì)劃（EAP），健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估（HRA）以及其他廣泛使用的健康教育等活動(dòng)。
建立積極的福利管理機(jī)制–不久的將來，公司將會(huì)利用唾手可得的有用信息，比如，每年的體檢，保險(xiǎn)，缺勤情況統(tǒng)計(jì)，這些都是優(yōu)化健康管理項(xiàng)目的有效手段。通過這些優(yōu)化，公司能夠提高福利質(zhì)量，增加員工的價(jià)值感受，以及降低成本。
把福利作為招聘的補(bǔ)充策略– 在中國(guó)，收入依舊主宰一切。然而，福利將逐漸用來吸引并留住那些最好的人才。對(duì)于一般員工來說，人口的轉(zhuǎn)變將提高與健康相關(guān)福利的重要性。對(duì)于那些能找出有效的方式提供高于市場(chǎng)福利的雇主而言，他們將在人才市場(chǎng)中占據(jù)先機(jī)。
員工選擇的重要性– 公司將會(huì)向員工提供更多的選擇，彈性福利計(jì)劃就顯而易見能提供更多的選擇。一個(gè)較好的彈性計(jì)劃，健康相關(guān)的福利將會(huì)占較大的比例。即使公司不能提供彈性福利，然而還是將會(huì)提供一些選擇給員工。不管是多項(xiàng)保險(xiǎn)計(jì)劃也好，或僅僅是讓員工選擇每年體檢的醫(yī)院，員工的選擇將會(huì)變得越來越重要。
正如在其他國(guó)家已證實(shí)的一樣，員工健康的投資能為公司和員工雙方帶來收益。在中國(guó)， 毫無疑問健康話題將會(huì)變得對(duì)員工及其家庭越來越重要。每個(gè)公司在員工的健康支持都扮演著一個(gè)重要的角色。公司對(duì)健康福利的回應(yīng)速度都掌握在公司業(yè)務(wù)和人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的手中。
來源：智享會(huì)《中國(guó)員工健康福利調(diào)研》
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