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| 圖為南通中院勞動爭議審判庭庭長徐燁在接受媒體訪談。蔣春燕 攝 |
因銷售業(yè)績不達標，公司拒付員工工資；因未及時主張保險待遇，提出仲裁超時效被駁回……勞動者遇到此類糾紛該如何應對？近日，江蘇省南通市中級人民法院召開新聞發(fā)布會，向社會通報了2017年以來該院審結的勞動爭議典型案例。一年多來，南通法院堅持平等保護的司法理念，98.7%的勞動爭議糾紛在一審、二審中得到了順利化解。
銷售業(yè)績不達標 公司拒付工資敗訴
滑某從2010年1月起開始在斯特朗公司，從事電梯銷售工作。2014年11月，滑某與公司簽訂了一份代理銷售協(xié)議，雙方約定合同有效期為1年，公司每月向滑某支付基本工資3000元；滑某必須保證3個月內銷售10臺電梯，否則，公司將停發(fā)工資。
此后，因滑某未完成銷售指標，公司未向其支付工資。申請仲裁未果后，滑某向江蘇省海安市人民法院提起訴訟，要求斯特朗公司支付合同期內的基本工資3.6萬元（12個月×3000元/月）。
法庭上，斯特朗公司辯稱，雖然雙方約定公司每月向滑某支付工資3000元，但前提是滑某必須確保3個月內銷售10臺電梯，否則斯特朗公司有權按約停發(fā)工資。實際上，滑某在該合同期限內未銷售一臺電梯，所以斯特朗公司停發(fā)其工資符合約定。
海安法院審理認為，案涉代理銷售協(xié)議中關于斯特朗公司可在滑某未完成銷售任務時停發(fā)工資的約定，違反了法律規(guī)定。在滑某提供了正常勞動的前提下，斯特朗公司應當支付的勞動報酬不得低于本地最低工資標準。雖然滑某未完成銷售任務，但并不等同于其未提供勞動，故協(xié)議約定3個月的工資仍按3000元每月計算，3個月后的工資應按照本地最低工資標準支付。遂判決被告斯特朗公司支付滑某基本工資22140元。
斯特朗公司不服，提起上訴。南通中院經二審維持了原判。
勞動者最低工資受法律保護
■法官說法
該案一審承辦法官潘秀宗介紹說，《中華人民共和國勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！薄吨腥A人民共和國勞動法》第四十八條規(guī)定：“國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標準由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準?！?/p>
根據上述規(guī)定，用人單位應當依法向勞動者支付勞動報酬，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。在勞動關系中，勞動者的主要義務是提供勞動，基本權利是獲得勞動報酬，用人單位不得以任何形式剝奪勞動者這一基本權利。
拾得客人錢包不還 酒店解除合同有據
孫某系某酒店餐飲部主管。2016年9月的一天，孫某在酒店停車位上拾得酒店客人吳某遺失的錢包。次日，失主吳某報警處理，酒店通過調取監(jiān)控發(fā)現(xiàn)錢包被孫某拾得，遂要求孫某通過酒店將錢包退還吳某。孫某予以拒絕，并私自聯(lián)系吳某，在索要了500元酬金后方歸還錢包。
酒店認為，孫某的行為違反職業(yè)道德，給酒店造成負面影響，要求孫某承認錯誤，將酬金退還給吳某，同時將孫某調整至服務員崗位（工資待遇不變）。孫某拒不服從，并不再到酒店上班。此后，酒店以曠工為由解除了與孫某的勞動關系。孫某卻以酒店違法解除勞動關系為由，訴至江蘇省海門市人民法院，要求酒店支付經濟賠償金。
海門法院經審理認為，孫某作為酒店服務業(yè)從業(yè)人員，在工作中拾遺后應當主動告知單位、歸還失物，這是行業(yè)規(guī)矩、職業(yè)道德的要求。孫某拾得客人失物后拒絕交酒店歸還失主，卻私自處理并索要酬金，其行為違反了酒店規(guī)章制度，違背職業(yè)道德。酒店據此處分并解除與其勞動關系，經工會同意，應屬合法解除。遂判決駁回了孫某上述請求。
勞動者應遵守職業(yè)道德
■法官說法
南通中院勞動爭議審判庭庭長徐燁介紹說，《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。根據該條規(guī)定，勞動者有上述情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同。
徐燁介紹說，需要注意的是，勞動法第三條第二款規(guī)定，勞動者應當遵守勞動紀律和職業(yè)道德。職業(yè)道德是勞動者職業(yè)活動的行為規(guī)范，是其基本道德要求。因此，即便用人單位未在規(guī)章制度和勞動合同中對此予以明確規(guī)定，勞動者仍應當遵守誠信原則，勤勉盡職，不得違反職業(yè)道德。否則，用人單位可以依照勞動法相關規(guī)定行使勞動合同解除權。
未及時申請仲裁 主張保險待遇被駁回
徐某從2001年6月開始到國強公司工作，雙方每年都簽訂了期限為1年的書面勞動合同，但國強公司未為徐某繳納社會保險。
2013年10月，徐某年滿50周歲，達到法定退休年齡。2014年1月1日，徐某與國強公司簽訂了一份勞務合同（非勞動合同），雙方約定鑒于徐某為離退休人員，不具備勞動法規(guī)定的勞動者的主體資格，經雙方協(xié)商訂立該勞務合同，合同期限為1年等。同年12月30日，雙方再次簽訂勞務合同，約定合同期限自2015年1月1日起至2017年12月31日止。2016年6月29日，國強公司單方解除了勞務關系。
因國強公司一直未為徐某繳納在職期間的社會保險，徐某于2016年9月8日向仲裁委申請仲裁，要求國強公司補繳其在職期間的社會保險，如不能補繳，則支付相應賠償金。仲裁委審查后，以徐某的申請超過仲裁時效為由，作出不予受理案件通知書。徐某不服，訴至法院。
一審法院審理認為，雖然徐某與國強公司在2014年之前存在勞動合同關系，且此后國強公司亦繼續(xù)用工，但雙方于2014年1月1日簽訂勞務合同時已經明確徐某為離退休人員，不具備勞動法規(guī)定的勞動者的主體資格。因此，該勞務合同的訂立表明雙方已解除了原有的勞動關系、建立新的勞務關系。故徐某至遲應在2015年1月1日前主張相應權利，其于2016年9月8日才向仲裁委申請仲裁，已經超過一年的仲裁時效。遂判決駁回了原告徐某的訴訟請求。
徐某不服，提起上訴。南通中院經審理維持了原判。
超時未申請仲裁喪失勝訴權
■法官說法
南通中院勞動爭議審判庭庭長徐燁介紹說，根據勞動爭議調解仲裁法第二十七條第一款的規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
徐燁介紹說，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條第（三）項還規(guī)定，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。對于因用人單位未為勞動者依法繳納社會保險費，勞動者主張達到法定退休年齡后養(yǎng)老保險待遇損失賠償?shù)?，仲裁時效自達到退休年齡之日起開始計算；達到退休年齡后仍繼續(xù)用工的，則從雙方解除勞動關系之日起開始計算。本案中，徐某于2013年10月達退休年齡，國強公司仍繼續(xù)用工，雙方勞動爭議發(fā)生之日應當為2014年1月1日，即從這一日起開始起算仲裁時效，徐某應于2015年1月1日前向仲裁委申請仲裁。
需要提醒的是，仲裁時效的實質是對當事人不及時行使權利的限制，以督促其在合理的期限內尋求司法救濟。如果權利人在仲裁時效內不積極主張自己的權利，且義務人提出了仲裁時效抗辯，權利人將會喪失勝訴權。
■司法觀察
共建 共治 共享
勞動關系是社會關系的重要組成部分，和諧勞動關系對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、促進發(fā)展、保障民生，具有十分重要的現(xiàn)實意義。近年來，由于我國正處于社會轉型期，勞動關系向市場化轉變，勞動爭議案件呈現(xiàn)出量大面廣、訴求多元化、用人單位敗訴多、勞動者敗訴原因復雜、初始矛盾未得到及時調處等特征。南通中院在對此類糾紛進行調研分析的基礎上，結合全市法院現(xiàn)有工作經驗，就如何營造新時代共建共治共享和諧勞動關系格局，提出了一下五點對策：
一是堅持平等保護，指導企業(yè)規(guī)范用工。堅持平等保護理念，通過依法裁判、明晰規(guī)則，依法保護勞動者和用人單位合法利益，引領勞動關系價值方向；加強調解和解工作，堅持多調解、促和解，提高調解撤訴率，促成更多當事人握手雙贏，爭取法律效果與社會效果統(tǒng)一；積極參加多元聯(lián)動化解，爭取黨委關心和政府支持，注重源頭治理，探索調解、仲裁與審判的一體化糾紛解決機制建設，讓更多爭議化解在前期、化解在基層；把牢風險預防控制，建立重大敏感案件預警通報機制，強化群體性勞資矛盾整體化解效果；注重法治宣傳引導，通過典型案例發(fā)布，適時開展送法活動，指導企業(yè)規(guī)范用工、防范風險，引導勞動者提高能力、依法維權。
二是促進依法管理，實現(xiàn)爭議源頭預防。用人單位特別是企業(yè)在擔負經濟發(fā)展責任的同時，應當依法承擔應有的社會責任，包括職工權益保障責任。勞動爭議的發(fā)生較多系因單位不依法規(guī)范管理引發(fā)，故加強單位依法管理，就是加強源頭預防，減少矛盾糾紛。用人單位要學法用法，將勞動法基本制度引入用人管理，善于運用勞動法、勞動合同法等法律，制訂規(guī)范的用工制度，依照法律和制度調節(jié)處理矛盾。要本著誠實信用原則，依法及時與勞動者簽訂、履行、協(xié)商變更或者終止勞動合同，按時足額支付勞動報酬，為職工按標準繳納社會保險費用，不得隨意或惡意變更職工崗位，及時救助工傷職工并申報工傷。培養(yǎng)企業(yè)人文關懷精神，正確發(fā)揮企業(yè)工會組織作用，及時妥善回應職工訴求，平等協(xié)商，消解矛盾隔閡，防止因溝通不暢引發(fā)糾紛訴訟。
三是加強風險防范，引導依法理性維權。勞動者是自身權利的最好維護者。勞動者要提高自身法律素養(yǎng)，加強用工風險防范能力，及時與單位簽訂勞動合同，遵守單位用工管理制度，信守承諾，不無故違反合同約定或制度規(guī)定。要提高自身維權能力，理性處理用工矛盾，以適當方式及時主張權利，訴求要依法適當。要與單位保持良好溝通，不能盲目蠻動，切忌一走了之事后維權。要學會及時收集整理合法證據，爭取專業(yè)人員提供幫助，盡量通過工會或其他組織等專門機構以調解方式化解矛盾，慎重選擇勞動仲裁或訴訟，減少不必要的維權時間和精力成本。要正確對待、理性接受生效調解、仲裁和裁判，理性表達訴求。有關部門要通過定向普法，幫助勞動者提高法律素養(yǎng)，增加司法援助供給，正確引導，提供幫助。
四是加強依法治理，推進矛盾隱患排查。行業(yè)管理部門、調解組織、仲裁機構等應當充分行使職能，利用工作主陣地，加強依法治理、源頭治理。勞動監(jiān)察部門要強化網格化管理，推進矛盾隱患排查，依法規(guī)制懲戒不誠信用工。提高社會保險征繳力度，堵漏洞、掃盲點，維護勞動者權益。加大化解力供給，進一步強化勞動仲裁專業(yè)化解作用，提高仲裁實質性化解比例，減少不予受理、不予裁決案件數(shù)量，提高案件“服裁率”，減少不服仲裁裁判而提起的訴訟。司法行政部門要為弱勢勞動者提供更加充分有力的司法援助幫助，增強維權能力。發(fā)揮勞動保障維權平臺作用，通過網上咨詢、網上調解，幫助勞資各方解決苗頭性矛盾糾紛。對通過非必要程序惡意拖延責任的主體，要增加其成本、加大規(guī)制力度、抑制權利濫用。
五是加強多元聯(lián)動，提升爭議化解合力。推動多元聯(lián)動化解機制建設，開展無勞動爭議企業(yè)創(chuàng)建評比活動，培養(yǎng)誠信用工氛圍，營造良好的企業(yè)發(fā)展軟環(huán)境。通過勞動爭議矛盾集中化解平臺，暢通便捷高效的勞資對話通道，為維權者提供咨詢幫助，為用人者解決用工難題。發(fā)揮企業(yè)工會矛盾“第一防線”作用，力爭矛盾原地消化、初始化解。充分發(fā)揮人民調解組織“第三方”調處作用，早介入、深調處、多化解。對集體勞動爭議，政府有關部門、企業(yè)協(xié)會等組織應當率先介入，掌握矛盾發(fā)展動向，扶弱抑強，平息矛盾。加大綜治考核，強化行政管理部門、有關組織機構共建和諧勞動關系責任意識，發(fā)揮齊推共治整體效益。
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