??作者：衛(wèi)澤瑋 北京盈科（杭州）律師事務(wù)所
近年來(lái)勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)不斷提高，通過(guò)法律途徑向用人單位主張合法權(quán)益的案件屢見(jiàn)不鮮，但用人單位向勞動(dòng)者主張賠償損失責(zé)任的案件卻極少見(jiàn)，部分原因在于《勞動(dòng)合同法》傾向保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法理念。
筆者根據(jù)近期辦案經(jīng)驗(yàn)、查閱論文與裁判文書(shū)，對(duì)賠償損失責(zé)任的主要情形、賠償方式、仲裁與訴訟要點(diǎn)梳理如下。
勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)向用人單位賠償損失的情形
依據(jù)《中華人民共和國(guó)民法典》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》等相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者僅在如下幾種情形中承擔(dān)賠償損失的責(zé)任：
1、勞動(dòng)者執(zhí)行工作任務(wù)時(shí)存在過(guò)錯(cuò)造成用人單位損失。
2、勞動(dòng)者違反保密或競(jìng)業(yè)限制約定造成用人單位損失。
3、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同造成用人單位損失。
4、勞動(dòng)者違反《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同造成用人單位損失。
5、因勞動(dòng)者原因?qū)е?b>勞動(dòng)合同無(wú)效造成用人單位損失。
用人單位要求勞動(dòng)者賠償損失的方式列舉
01 雙方協(xié)商
用人單位說(shuō)明造成損失的原因、列明造成損失的數(shù)額，由勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，并由雙方對(duì)賠償損失的比例、一次性或分期支付方式等進(jìn)行協(xié)商。
02 從勞動(dòng)者本人工資中扣除
若雙方不能協(xié)商一致，用人單位可列明造成損失的原因、數(shù)額后，書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者應(yīng)由其承擔(dān)該損失，勞動(dòng)者簽字確認(rèn)后，用人單位可從勞動(dòng)者本人工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
03 通過(guò)勞動(dòng)仲裁或訴訟程序
若勞動(dòng)者不同意賠償損失、或勞動(dòng)者已離職無(wú)法從工資中扣除賠償?shù)?，用人單位可通過(guò)勞動(dòng)仲裁或訴訟程序要求勞動(dòng)者承擔(dān)損失。
用人單位進(jìn)行勞動(dòng)仲裁或訴訟的要點(diǎn)
01 先勞動(dòng)仲裁、后訴訟
不同于一般民事主體之間的平等關(guān)系，用人單位與勞動(dòng)者之間具有人身、經(jīng)濟(jì)上的從屬性，其基礎(chǔ)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系，基于保護(hù)勞動(dòng)者的立法傾向，法律規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議需要經(jīng)過(guò)仲裁前置程序。
雖然在實(shí)踐中勞動(dòng)仲裁委對(duì)該類(lèi)案件多不予受理，但用人單位仍需要先申請(qǐng)勞動(dòng)申請(qǐng)，用人單位持勞動(dòng)仲裁委出具的《不予受理通知書(shū)》到法院起訴，法院才會(huì)進(jìn)行立案。
02 法律規(guī)定、勞動(dòng)合同明確約定
賠償損失責(zé)任的承擔(dān)應(yīng)有法律規(guī)定、勞動(dòng)合同明確約定。實(shí)踐中有明確規(guī)定的規(guī)章制度亦可，但注意因規(guī)章制度條款涉及到勞動(dòng)者切身利益，應(yīng)經(jīng)過(guò)民主程序并向勞動(dòng)者進(jìn)行公示或告知。
03 主觀過(guò)錯(cuò)
用人單位須證明勞動(dòng)者具有故意或重大過(guò)失的主觀過(guò)錯(cuò)。
04 賠償數(shù)額限于直接損失
基于勞動(dòng)立法保護(hù)勞動(dòng)者的傾向，勞動(dòng)仲裁委與法院要求用人單位對(duì)賠償損失承擔(dān)較為嚴(yán)格的舉證責(zé)任，賠償數(shù)額通常限于直接損失，且存在比例限制。
05 賠償數(shù)額存在比例限制
法院認(rèn)為，用人單位支付給勞動(dòng)者的對(duì)價(jià)即勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)者創(chuàng)造的勞動(dòng)成果具有不對(duì)等性，企業(yè)作為勞動(dòng)者所提供勞動(dòng)成果的享有者，理應(yīng)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。若將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁于勞動(dòng)者，顯然有失公允。
在確定賠償金額時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者過(guò)錯(cuò)程度、單位或其他配合履職的勞動(dòng)者有無(wú)過(guò)錯(cuò)等原因力比例、損失大小、勞動(dòng)報(bào)酬水平、勞動(dòng)合同是否繼續(xù)履行等因素綜合確定。
實(shí)踐中部分法院將勞動(dòng)者的賠償損失比例限制在5%-15%左右。
基于勞動(dòng)立法保護(hù)勞動(dòng)者的傾向，用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償損失責(zé)任困難重重。
若在公司管理中，勞動(dòng)者造成損失的可能性較高，建議用人單位進(jìn)一步規(guī)范《勞動(dòng)合同》《員工手冊(cè)》這些必備的人事管理文書(shū)，以備后患。
勞動(dòng)者遇到用人單位強(qiáng)行要求賠償損失的情況，也可以參考上述內(nèi)容，通過(guò)工會(huì)、勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)等機(jī)構(gòu)或委托專(zhuān)業(yè)律師，維護(hù)自身合法權(quán)益。
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