又是一個(gè)紅包季！越來(lái)越多的公司完成了年終獎(jiǎng)的發(fā)放，越來(lái)越多的員工領(lǐng)到了年終獎(jiǎng)，員工是否滿意？公司的年終獎(jiǎng)方案是不是有效?發(fā)的多年后是不是就一定能降低流失率？這個(gè)答案一定很曖昧！
太極端的年終獎(jiǎng)會(huì)加速員工跳槽
曾經(jīng)看過(guò)浙江某地產(chǎn)公司給銷售冠軍的年終獎(jiǎng),除了必要的提成外老板額外增加了200萬(wàn)的現(xiàn)金;2014年年底也有公司給了超過(guò)100倍工資的年終獎(jiǎng),從公司的角度出發(fā)說(shuō)明老板很大度,但從員工實(shí)際角度而言,不見得,試想一下,一個(gè)月收入4000元的員工拿到了幾百萬(wàn)的獎(jiǎng)金后,是繼續(xù)留在這公司每天賣房子賺4000元的基本工資還有獎(jiǎng)金,還是自己用幾百萬(wàn)的錢做自己想做的事情,我想99%的人會(huì)選擇后一種;要是你,你會(huì)咋樣?
到底哪個(gè)要素決定了員工的滿意度
員工的滿意度固然和多少有直接關(guān)系,更重要的是:期望值；員工滿意=實(shí)際收益-期望值；想讓員工滿意一方面是增加員工的收益，提升福利、提升職務(wù)、提升年終獎(jiǎng)、提升工資都可以提高員工的滿意度，但是同樣發(fā)10萬(wàn)的獎(jiǎng)金給2個(gè)人，或者不同階段的2個(gè)人，滿意度可能完全不一樣。如果張三認(rèn)為自己的期望值是5萬(wàn)，那么發(fā)了10萬(wàn)，他就有5萬(wàn)的滿意度儲(chǔ)值；而李四的期望值是15萬(wàn)，那么10萬(wàn)則意味著-5萬(wàn)的滿意度儲(chǔ)值，這是完全不同的兩種結(jié)果；對(duì)一個(gè)人而言也是如此，上年度發(fā)10萬(wàn)他非常滿意，而本年度發(fā)10萬(wàn)則可能不滿意，原因在于期望值變了。
因此，對(duì)于一家公司而言，一方面根據(jù)業(yè)績(jī)和盈利能力提升獎(jiǎng)金額度，另外一方面則是如何有效管理好期望值，控制各種空頭許諾，管理好大家的期望。
老板要不要公布公司真實(shí)業(yè)績(jī)？
這是一個(gè)極其糾結(jié)的決定，可能90%的老板選擇了不公布，理由是這個(gè)業(yè)績(jī)不能全部向員工透露，員工沒(méi)必要為這個(gè)操心，特別是虧損的公司，更是如此。
其實(shí)一家公司虧損并不可怕，可怕的是沒(méi)有希望，沒(méi)有統(tǒng)一的夢(mèng)想。我給很多公司做過(guò)有關(guān)績(jī)效的輔導(dǎo)，見過(guò)很多的團(tuán)隊(duì)，總結(jié)出來(lái)了這個(gè)道理。當(dāng)一家公司沒(méi)有統(tǒng)一的夢(mèng)想，沒(méi)有統(tǒng)一打法的時(shí)候，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，最好的管理手段、方法都不起作用。
而真正公開業(yè)績(jī)對(duì)于員工而言，意味著老板的真誠(chéng)，同時(shí)也讓員工能看到公司的真實(shí)一面，可能很多老板都認(rèn)為說(shuō)把公司真實(shí)的一面展示給員工會(huì)暴露很多公司秘密，特別是不好的一面（尤其是虧損公司），會(huì)讓員工對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)失去信心，但事實(shí)上一家公司的經(jīng)營(yíng)好壞員工是可以非常直觀的感受得到，如果一味的隱藏回避很難讓員工難點(diǎn)的工作焦點(diǎn)和目標(biāo)與老板的難點(diǎn)有效連接到一起。
聰明的老板會(huì)開放公司經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)（當(dāng)然是根據(jù)不同崗位有不同權(quán)限的），與各級(jí)經(jīng)理/員工共同對(duì)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析，找出短板，設(shè)計(jì)工作目標(biāo)，研究業(yè)務(wù)策略，制訂工作計(jì)劃，通過(guò)不斷的聚焦工作重點(diǎn)和難點(diǎn)提升工作效率，通過(guò)不斷復(fù)盤提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從而改善公司經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)。
（hrbar人力資源學(xué)院院長(zhǎng) 劉建華原創(chuàng)）
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