面對年會資金壓縮超過一半，但又希望不要讓員工感到太大的落差，這樣的事情，就像要降員工的薪水，又希望員工不要又太多意見一樣，有些違背人性，但又希望從別的地方滿足人性的需求。要解決這個難題，非?？简?zāi)陼?fù)責(zé)人的能力，除了創(chuàng)新之外，別無他法。
我們談到創(chuàng)新，肯定不是做跟之前的事情不一樣這么簡單。創(chuàng)新，更多的應(yīng)當(dāng)又突破，或者進(jìn)步。
在沒有交代企業(yè)背景的前提下，我們只能僅有的信息來看看這個問題如何處理。
打蛇打七寸，解決問題也要找到關(guān)鍵點。
為什么企業(yè)要如此大幅度的減少年會費用？
年會費用，在企業(yè)的經(jīng)營管理當(dāng)中，所占的比重非常小。如此小比重的費用，企業(yè)都要壓縮一大半，無非就兩個原因：
1、企業(yè)資金方面沒有什么問題，主要是想“考驗”年會負(fù)責(zé)人。
如果是這樣，年會負(fù)責(zé)人就要打起十二分的精神了。如果老板對年會負(fù)責(zé)人沒有什么意見，真的是考驗，那干好了，升職加薪不是問題，如果沒干好，也有一個“資金不足”的臺階下，這是好事；反之，可能是老板想整個人“走人”了，故意設(shè)卡來難為TA。
前者，想盡辦法完成這個挑戰(zhàn)任務(wù)；后者，還不如擇機退位，即使這個任務(wù)通關(guān)了，留下來也不一定有好果子吃。
2、企業(yè)真的遇到了經(jīng)營苦難，一丁點資金都要省。
這是本文背景涉及的情況，肯定在這段時間的管理上，公司員工已經(jīng)從方方面面都感受到了企業(yè)在“節(jié)支”方面所做出的“努力”，即使在年會上，再“努力一把”，也是預(yù)料中的事情。如何在這個基礎(chǔ)上，給大家?guī)硪粋€“超出預(yù)期”的年會，就有很大的發(fā)揮空間。
原因分析了一遍，除了是“跳坑”的那一種外，本文涉及的是企業(yè)效益不好的因素，因此，年會負(fù)責(zé)人不要有太大的心理負(fù)擔(dān)，勇往直前就好。
其次，看看在這樣的條件下，要辦“好”一個年會，需要解決的關(guān)鍵問題：
1、資金問題。
資金多少，直接關(guān)系到年會里面能力放入多少內(nèi)容的問題。常年到，巧婦難為無米之炊。要盡最大可能去挖潛，“借錢”。這里的“借錢”，不是真的借錢，就像“草船借箭”一樣，不還的那種。以下有幾個建議，綜合考慮使用：
（1）向公司老板“上書”，曉之以理，動之以情，多講難處，多談辦好年會的積極作用，進(jìn)一步爭取資金，人均多50算50，多100算100，這個時候不要想太多，找老板爭取資源，也是考驗一個人管理能力的表現(xiàn)。
老板也特別怕有的管理人員不知道爭取資源，悶頭干事，不管結(jié)果。即使?fàn)幦〔幌聛?，也要讓老板看到你做好一個事情的決心。
（2）向相關(guān)部門借資源。在年會中，會涉及到一些物資需求。在企業(yè)內(nèi)部，有的物資是可以滿足年會的要求的，比如禮品、辦公用品等等。
可以適當(dāng)向相關(guān)部門提出一些申請，比如行政部門有接待的物品、營銷部門有送客戶的禮品等等，盡可能的向相關(guān)部門要一些資源回來，讓年會的有限費用花到更有用的地方。
（3）向兄弟單位、上游單位借資源。這里要注意的是，一定是關(guān)系好的兄弟單位、上游單位，可以要一些物資方面的贊助。像過年這樣喜慶的時節(jié)，一般接收到信息的單位，多少都會給予一定的幫助。
甚至在條件允許的情況下，可以考慮合辦年會，把企業(yè)自己的年會辦成聯(lián)誼會，還會起到意想不到的作用，在資金方面還可以共享部分。
但是，這里一定要謹(jǐn)慎，一方面要關(guān)系到位，另一方面要看年會的目的是否可以同步達(dá)到。
2、內(nèi)容問題。
資金少了，相應(yīng)可以用的資源也少了，能夠植入年會的內(nèi)容自然也會相應(yīng)減少。在內(nèi)容的變化方面，可以做到以下的兩點：
（1）少而精。這個時候，需要多看案例，多了解其它企業(yè)的一些精華而又對資金需求不太大的內(nèi)容，進(jìn)行移植，讓員工體驗到更多的感受。
（2）借內(nèi)容。跟上一條講的“合辦”一樣，聯(lián)誼搞年會，會有更多的內(nèi)容放進(jìn)來，豐富年會的各個環(huán)節(jié)。
3、做好員工的“滿意度”管理。
通過年會工作組的不懈努力，節(jié)約了資金，豐富和優(yōu)化了內(nèi)容，是否員工就一定“買帳”呢？還真不一定。
因此，如果適當(dāng)進(jìn)行了“滿意度”的管理，可能效果會大不同。談到“滿意度”管理，還不如說是“不滿意度”管理，如何降低員工的“不滿意度”，從而反向推進(jìn)“滿意度”的提升。
有這樣一個故事，不知道真假，但是看看能否起到借鑒的作用：
有一家公司，當(dāng)年遇到大環(huán)境的下滑，這一年的效益不太好，企業(yè)決定年底獎金減半發(fā)放。這個時候，老板要求人力資源部的一定要發(fā)好這筆獎金，不要讓員工抱怨。
人力資源部負(fù)責(zé)人苦思冥想，終于想到了一個辦法，并需要老板的配合，老板也答應(yīng)了。人力資源部負(fù)責(zé)人希望老板配合的是，他會發(fā)出一些非正式的信息，不管老板聽到了什么，都不要回應(yīng)。
眼看離發(fā)獎金，還有一個月了。人力資源部與各部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，用口頭傳達(dá)的方式，要各部門告訴員工，因為大環(huán)境的問題，企業(yè)當(dāng)年效益不好，沒有年終獎，希望廣大員工理解和支持，來年力爭取得更好的業(yè)績，拿更多的獎金。
消息發(fā)出后，收集了一周的信息，發(fā)現(xiàn)員工有些抱怨，但基于“大環(huán)境的影響”，也沒有什么過激的行為，有個別員工考慮年后跳槽。
一周后，人力資源部再次和各部門領(lǐng)導(dǎo)溝通，說企業(yè)考慮過年的實際情況，頂著巨大的經(jīng)營壓力，同意給每個員工發(fā)放1000元的過節(jié)費用。這個消息一出，員工的抱怨少了一些，但總體的情緒還是不高。
待發(fā)放年終獎的頭三天，人力資源部正式宣布，每人多發(fā)一個月工資的年終獎，頓時歡呼鼓掌。雖然較往年發(fā)放兩個月工資的年終獎比較，已經(jīng)少了一半，但這樣發(fā)放后，員工但負(fù)面情緒得到了較好的控制，第二年開年的人員流失也很小。保障了來年的生產(chǎn)發(fā)展。
這個案例，我覺得有很好的借鑒作用，針對降低資金辦好年會來說，至少不再降低員工的“不滿意度”，完全符合企業(yè)“不能讓員工感到太大落差”的要求。
“少花錢多辦事，不花錢辦好事?！笔瞧髽I(yè)發(fā)展的要求，也是個人管理能力提升的要求。
管理，就是協(xié)調(diào)資源達(dá)到目的。能夠用最優(yōu)化的資源達(dá)到最好的目的，就是管理能力的體現(xiàn)?；ㄥX能夠解決的事，都不是事。
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