鑒于勞動關(guān)系中勞動者和用人單位之間的從屬關(guān)系，用人單位依法制定的規(guī)章制度在勞動糾紛中可以起到類似于法律的效力。尤其是在公司辭退員工、處罰員工等糾紛中，由于我國法律法規(guī)對此類問題一般缺乏比較詳盡的規(guī)定，因而用人單位的規(guī)章制度在此起到了補充法律規(guī)定的作用。因此，企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度作為用人單位加強勞動管理，保障職工依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準則，是企業(yè)組織勞動所必須的一項制度，它對于提高企業(yè)勞動生產(chǎn)效率，保護職工和企業(yè)雙方的合法權(quán)益，促進企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系具有重要的意義。
《中華人民共和國勞動法》及勞動部相關(guān)規(guī)定都賦予了公司的規(guī)章制度規(guī)范勞動關(guān)系的法律效力。如：《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定“嚴重違反勞動紀律和用人單位規(guī)章制度的”，公司可以隨時解除勞動合同；勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第87條規(guī)定：《勞動法》第二十五條第（三）項中的“重大損害”，應(yīng)由公司內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定。公司規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)注意以下幾個方面：明確規(guī)章制度的設(shè)定目的，權(quán)利義務(wù)職責(zé)條款應(yīng)服務(wù)于制度的目的；確保權(quán)利義務(wù)責(zé)任一致，有權(quán)利必有義務(wù)、有義務(wù)必有責(zé)任；注意規(guī)章制度的開放性和激勵功能，重在激發(fā)員工的積極性和責(zé)任心；語言簡潔、明白、通俗易懂，不產(chǎn)生歧義；條款清晰、前后一致、不矛盾，符合邏輯規(guī)律；對難以窮盡事項用技術(shù)性術(shù)語概括規(guī)定；明確規(guī)章制度的效力范圍；與其他規(guī)章制度的銜接；明確規(guī)章制度的解釋和執(zhí)行部門。
但是，并非公司制定的所有規(guī)章制度都能產(chǎn)生上述效力。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。這要求有效的公司規(guī)章制度必須具備三個條件：
一、經(jīng)過民主程序制定。
按照最高人民法院司法解釋的規(guī)定，在制訂公司規(guī)章制度中應(yīng)通過“民主程序”。但怎樣操作，才算是“民主程序”，我國法律沒有明確規(guī)定，《中華人民共和國公司法》第十八條第三款關(guān)于“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議”的規(guī)定值得借鑒與參考。司法實踐中一般認定“民主程序”包括以下情形：（1）召開職工大會或者職工代表大會通過；（2）由公司工會參與制訂；3如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設(shè)立工會，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制訂規(guī)章過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制訂過程中。
需要提請公司注意的是，公司在采取上述方式制訂規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工（代表）大會、工會或者員工參與制訂規(guī)章的證據(jù)。
二、內(nèi)容應(yīng)當(dāng)明確具體，不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定。
公司規(guī)章制度旨在維護公司的正常經(jīng)營秩序，規(guī)范員工的行為，因此，除有規(guī)范性的規(guī)定外，必須有相應(yīng)的處罰規(guī)定。否則，公司規(guī)章制度就形同虛設(shè)，起不到實際效果。公司規(guī)章中可以規(guī)定的對于員工的處罰方式通常有：書面警告、記過、扣工資或獎金、降級或降職、降薪、停工、辭退，等等。由于處罰往往觸動了員工的個人利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動爭議。因此，建議企業(yè)對違紀員工的處罰應(yīng)建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上。眾所周知，經(jīng)濟懲罰手段會對員工心理造成較大沖擊，很容易產(chǎn)生勞動爭議。因此本所律師認為應(yīng)盡可能縮小經(jīng)濟處罰范圍或者不用經(jīng)濟處罰，操作中可以通過其他的管理手段替代這種處罰，如企業(yè)可以將對員工的經(jīng)濟處罰通過另一種方式來實現(xiàn)，尤其是考核的方式實現(xiàn)，由于現(xiàn)在勞動力市場的殘酷的競爭，勞動者即使沒有立即得到經(jīng)濟處罰，但是將這些違反規(guī)章制度或勞動紀律的行為，從考核的角度作為其是否晉升或續(xù)簽勞動合同的依據(jù)，比起經(jīng)濟處罰的效果更具威懾力。
另外，一些企業(yè)對違紀違規(guī)員工采取口頭提醒、書面提醒、最后警告直至解除勞動合同這樣循序漸進的處理辦法，也起到了預(yù)防和減少勞動爭議的目的。這樣做，有利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的小氣候，緩和上下級關(guān)系，激發(fā)員工的積極性，形成一套以人為本，注重人的尊嚴的觀點及由此衍生的處理企業(yè)人際關(guān)系的程序。這樣操作的好處有兩個：一是可以謹慎地通過使用經(jīng)濟處罰以外相對緩和的處罰手段，防止勞資關(guān)系發(fā)生破裂性的矛盾。二是通過考核評價體系，使勞動者因其違紀違規(guī)行為和收入直接掛鉤，達到比處罰更好的正面效果。一般來說，員工的薪酬構(gòu)成包括固定工資和不固定的獎金兩部分，企業(yè)可以把對員工的行為規(guī)范要求列入獎金發(fā)放的考評體系中，從而起到了對違規(guī)違紀行為的制約。用這種浮動獎金的方法來規(guī)范員工的行為，員工也比較容易接受。因為企業(yè)承諾的工資部分并沒有減少，而獎金多拿一點或少拿一點畢竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而員工為了拿到更多的獎金，就會努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的要求。從企業(yè)的角度來說，成本沒有絲毫的增加，沒有損失。用這種方式來操作，同樣可以達到對員工的約束作用，但卻可以減少很多麻煩。但是，公司規(guī)章制度如果存在違反法律法規(guī)強制性規(guī)定的內(nèi)容，這部分內(nèi)容是無效的。在訴訟實踐中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)規(guī)章制度因違反法律的強制性規(guī)定而被判為無效的案例，如本應(yīng)由董事會制定的基本管理制度就可能因為未經(jīng)董事會的批準而無效。
實踐中爭議最多的就是解除勞動合同是否具備法定條件？
《勞動法》第二十五條第（二）項明確規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以隨時解除勞動合同。該條第（三）項規(guī)定，勞動者嚴重失職，造成用人單位利益重大損害的，用人單位可以隨時解除勞動合同。根據(jù)勞動部的相關(guān)規(guī)定，這兩種情況下公司解除勞動合同（關(guān)系）不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，同時，勞動法律法規(guī)對是否屬“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度”或者是否屬“重大利益損害”，并無明確規(guī)定，應(yīng)由公司規(guī)章制度加以規(guī)定。建議公司規(guī)章制度可視勞動者行為的具體情節(jié)，分若干種情形加以規(guī)定：
（1）單個嚴重違紀行為即可辭退。如規(guī)定：：“員工不服從管理，毆打或者謾罵管理人員的，即予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金”。
（2）重復(fù)行為累計加重。如規(guī)定“員工不服從合理工作分配，予以嚴重警告；再犯的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金”。
（3）一段時間內(nèi)多次處罰累計加重。如規(guī)定：“員工一個月內(nèi)累計受到書面警告以上處罰3次以上的，予以辭退，公司不支付任何經(jīng)濟補償金”。
三、向勞動者公示。
公司規(guī)章制度公示中最應(yīng)注意的問題是：保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通?？梢圆扇∫韵路绞剑?/span>
（1）將規(guī)章交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認。閱讀規(guī)章制度的簽字確認，可以通過制作表格進行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認“已經(jīng)充分了解并且承諾遵守公司規(guī)章制度”。
（2）在工作場所將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由工作場所內(nèi)的物業(yè)管理等人員見證。
（3）召開職工大會公示，并以適當(dāng)方式保留證據(jù)。
（4）委托工會公示，并保留證據(jù)。
聯(lián)系客服
