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“人員”決策：組織的控制
任何一個(gè)想要營造強(qiáng)烈的績效精神的組織都會(huì)明白，包括職務(wù)安排和薪酬、晉升、降級(jí)和解雇在內(nèi)的“人員”決策是組織真正的“控制手段”。它們對員工行為的示范和塑造作用，比會(huì)計(jì)數(shù)字所起的作用要大得多，因?yàn)?strong>人員決策可以向每一個(gè)組織成員表明管理當(dāng)局真正需要、重視和獎(jiǎng)勵(lì)的是什么。
一家公司如果在口頭上宣揚(yáng)“我們希望一線主管重視人際關(guān)系”，每次提升的卻是把報(bào)表填得很整潔并及時(shí)上交的那些人，那么它在人際關(guān)系方面就不會(huì)有什么收獲。即使最遲鈍的一線主管也會(huì)很快明白，公司真正需要的是整潔的報(bào)表。
事實(shí)上，人們往往對管理當(dāng)局的人員決策做出過度的反應(yīng)。高層眼中只是為了排除障礙或者打破一個(gè)政治僵局所做的無關(guān)大局的妥協(xié)，其他人卻有可能把它們看成一個(gè)明顯的信號(hào)：管理當(dāng)局嘴里宣揚(yáng)一套，心里頭真正想要的卻是另一套。
人員安排和晉升是最關(guān)鍵的人員決策。最重要的是它們必須經(jīng)過深思熟慮，并且有明確的政策和程序，非常公正和平等。這些決策絕不能以個(gè)人看法和個(gè)人潛力為基礎(chǔ)，而是始終必須以按照明確的目標(biāo)所確定的實(shí)際績效記錄為依據(jù)。
但是，人員安排和晉升程序再好，僅憑它們也無法保證這些關(guān)鍵決策就能強(qiáng)化，而不是損害組織精神。為此，高管層必須把自己納入晉升流程。尤其重要的是，它要確保自己參與有關(guān)晉升的關(guān)鍵決策。事實(shí)上，晉升決策可以向大家表明管理當(dāng)局真正的價(jià)值觀和信念是什么，同時(shí)也決定著未來的高管層（而且常常是無法改變的）。
所有組織的高管層都會(huì)積極參與進(jìn)入高管級(jí)別或者下一個(gè)級(jí)別的人員晉升決策，例如主要分公司的總經(jīng)理或者制造和銷售等重要職能部門的主管這些職務(wù)的人選，但是很少有高管層（特別是大企業(yè)的高管層）對更低一級(jí)職務(wù)的晉升感興趣，例如市場研究部主任、工廠廠長或者某個(gè)分公司的營銷經(jīng)理。他們常常把做出這些決策的權(quán)力授予各個(gè)職能部門或分公司的高管。然而，這些中上層管理者才是組織的真正的管理當(dāng)局。更低層級(jí)的員工，特別是年輕的管理人員和專業(yè)人員都十分清楚，他們的事業(yè)前途取決于這些中上層管理者，而不是取決于大老板。而且，也正是把誰安置在中上層職位的相關(guān)決策，決定著若干年后誰將有資格擔(dān)任高管職務(wù)。尤其重要的是，這些晉升決策具有很大的象征意義。
它們是對整個(gè)組織發(fā)出的明確信號(hào)：“這就是公司所需要的、所獎(jiǎng)勵(lì)的和所尊重的?！币虼?，古老而又有經(jīng)驗(yàn)的組織，如軍隊(duì)和天主教會(huì)，都會(huì)特別關(guān)注中上層管理人員的晉升——在軍隊(duì)是提升到校級(jí)，在天主教會(huì)則是提升到助理主教。
正直是試金石
能夠證明管理當(dāng)局誠摯和嚴(yán)肅的最終證據(jù)，是它毫不妥協(xié)地強(qiáng)調(diào)品行的正直。這首先必須在人員決策中得到體現(xiàn)，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)正是通過品行來實(shí)現(xiàn)的，而讓一個(gè)人成為榜樣并被別人模仿的也是這個(gè)人的品行?？墒牵?strong>品行是學(xué)不到的。一個(gè)人在任職時(shí)沒有那種品行，他就永遠(yuǎn)不會(huì)有那種品行。品行也是不可能造假的。一個(gè)人的同事，特別是他的下級(jí)，只要幾個(gè)星期就可以知道這個(gè)人正直與否。他們可以原諒這個(gè)人的許多缺點(diǎn)，例如能力平庸、知識(shí)粗淺、性情多變或者舉止粗魯，但是他們不會(huì)原諒他的不正直，更不會(huì)原諒選擇這樣一個(gè)更高層級(jí)的管理者。
盡管正直很難定義，但要發(fā)現(xiàn)一個(gè)人缺少擔(dān)任管理職位所需要的正直品行并不難。一個(gè)人如果只看到別人的短處，看不到別人的長處，就絕不能讓他擔(dān)任管理職位。只看到別人不能做什么，卻從來看不到別人能做什么的人，會(huì)損害組織的精神。當(dāng)然，管理者應(yīng)該清楚下屬的不足，但他應(yīng)該把這些不足看成是對下屬能做什么的一種約束，是促使下屬做得更好的一種挑戰(zhàn)。管理者應(yīng)該是一個(gè)現(xiàn)實(shí)主義者，而只看到別人缺點(diǎn)的人是最不現(xiàn)實(shí)的。
一個(gè)人如果對“誰是對的”這個(gè)問題的關(guān)心，超過對“什么是正確的”這個(gè)問題的關(guān)心，也不應(yīng)該被任命為管理者。把對個(gè)人的判斷置于工作的要求之上，是一種不良行為，而且會(huì)造成破壞。問“誰是對的”這個(gè)問題會(huì)促使下屬但求無過，甚至玩弄權(quán)術(shù)。
管理當(dāng)局還不應(yīng)該委任那種重才不重德的人。認(rèn)為才智比正直更加重要，是不成熟的一種表現(xiàn)，而且常常是不可救藥的。
管理當(dāng)局絕不能提拔那些害怕下屬能干的人。害怕下屬能干說明他們軟弱。對一個(gè)不對自己的工作提出高標(biāo)準(zhǔn)的人，也絕不應(yīng)該委以管理職責(zé)，因?yàn)槟菚?huì)讓人們輕視工作和管理當(dāng)局的能力。
一個(gè)人可能知識(shí)淺薄、績效不佳、判斷力或能力不強(qiáng)，如果讓他來擔(dān)任管理者不一定會(huì)造成很大的損失，但如果他品行不端，缺乏正直的品格，那么無論他多么有知識(shí)，多么有才華，取得過多大的成就，都會(huì)造成重大損失，因?yàn)?strong>他會(huì)傷害企業(yè)中最寶貴的資源——人。這種人會(huì)破壞組織的精神，損害組織的績效。對于企業(yè)的首腦來講尤其如此。
組織精神是由最高層創(chuàng)造出來的。一個(gè)組織的精神如果是偉大的，那一定是由于它的高層的精神是偉大的。一個(gè)組織如果墮落，一定是因?yàn)楦邔右呀?jīng)墮落。俗話說，“魚爛先爛頭”。公司最高層如果不愿意把一個(gè)人的品行作為下屬的典范，那就不應(yīng)該讓這個(gè)人擔(dān)任高級(jí)管理職務(wù)。
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