一個(gè)人的管理能力/潛力如何，更為重要的是看他能否處理“明天的問(wèn)題”。有很多這樣的人，他們雖然能夠很好地處理當(dāng)前的問(wèn)題，卻無(wú)法將自己的部門或組織成功地帶到下一個(gè)發(fā)展階段。
在很多情況下，許多公司甚至都是在財(cái)務(wù)結(jié)果出來(lái)以后才想著手調(diào)整管理層——這樣的人員評(píng)估有什么意義呢？客觀的評(píng)判應(yīng)當(dāng)是集思廣益的結(jié)果，這也就是人員選育流程的核心所在。
當(dāng)你準(zhǔn)備真正了解某個(gè)人的時(shí)候，最好的辦法就是找五位認(rèn)識(shí)這個(gè)人的人，把他們集中到一間屋子里，大家開(kāi)誠(chéng)布公，分享彼此對(duì)這個(gè)人的觀點(diǎn)，直到最終達(dá)成共識(shí)。
一、上述評(píng)價(jià)結(jié)合績(jī)效考核的表現(xiàn)：
1.管理潛能高，績(jī)效表現(xiàn)高者，是戰(zhàn)略級(jí)精英。
2.管理潛能中，績(jī)效表現(xiàn)高者，是專家或管理型人才。
3.管理潛能高，績(jī)效表現(xiàn)中者，是高潛型人才。
4.管理潛能中，績(jī)效表現(xiàn)中者，是中堅(jiān)力量型人才。
5.管理潛能低，績(jī)效表現(xiàn)高者，是專家型人才。
6.管理潛能低，績(jī)效表現(xiàn)中者，偏專家或職能型人才。
7.管理潛能力高，績(jī)效表現(xiàn)低者，是毛坯與磚石型人才。
二、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)需要有針對(duì)性的、具體的、持續(xù)地精心反饋，持續(xù)關(guān)注潛在管理人才如下事項(xiàng)中的一兩個(gè)關(guān)鍵事項(xiàng)并判斷其管理能力短板：
1.此人是否做事果斷，渴望通過(guò)調(diào)整、提升業(yè)務(wù)和人員，進(jìn)而改變業(yè)務(wù)方向，制定和完成新的目標(biāo)？
2.此人是否督促自己和他人創(chuàng)新，以使組織保持領(lǐng)先？
3.此人是否擅長(zhǎng)處理外部關(guān)系？是否經(jīng)常在這方面花時(shí)間？
4.此人是否擅長(zhǎng)時(shí)間管理，能夠做到要事優(yōu)先、積極授權(quán)？
5.此人是否擅長(zhǎng)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部建立和諧關(guān)系，在部門外部建立良好的協(xié)作關(guān)系，是否善于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員坦誠(chéng)和深入地交流？
6.此人是否能夠敏銳地覺(jué)察到業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的新機(jī)會(huì)和新方法？
7.此人是否善于深入分析問(wèn)題，化繁為簡(jiǎn)，看出事物發(fā)展中出現(xiàn)的新苗頭？他對(duì)應(yīng)該關(guān)注的細(xì)節(jié)是否足夠重視？還是過(guò)分注重細(xì)節(jié)？
8.此人是否善于識(shí)別及培養(yǎng)有管理潛質(zhì)的人才？
9.此人是否竭盡全力，還是總抱怨自己獲得的資源（財(cái)務(wù)、人員等）不足，或者總是把問(wèn)題歸咎于外部環(huán)境（例如競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn)或市場(chǎng)衰退）？
10.此人是否在工作中表現(xiàn)出極端的負(fù)面情緒？
11.此人是否表現(xiàn)出驕傲自大，因而不愿意學(xué)習(xí)進(jìn)步？此人是否表現(xiàn)出拉幫結(jié)派、任人唯親，因而無(wú)法打造強(qiáng)有力的團(tuán)隊(duì)？
12.是否有跡象顯示此人“眼高手低”？
13.此人是否堅(jiān)持使用有才華的年輕人？他是否能夠區(qū)別哪些人能夠促進(jìn)公司的發(fā)展，哪些人卻會(huì)阻礙公司的發(fā)展？
14.此人如何面對(duì)挫折與失意？
15.此人是看重贏得他人的敬重，還是更看重贏得他人的喜歡？
16.此人做事總是親力親為，還是授權(quán)他人完成工作？他是否總是授權(quán)過(guò)度，或者過(guò)少？
17.此人是否有極高的情商，能巧妙地把團(tuán)隊(duì)潛在的問(wèn)題暴露出來(lái)，并從容化解？
18.此人是否有寬廣的胸懷，促成換位思考、建立雙贏關(guān)系，進(jìn)而增進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和跨部門之間的通力合作？
19.此人的“弱點(diǎn)”是什么？比如，某些特質(zhì)能無(wú)意中造成負(fù)面的影響，或者因情緒失控影響人際和諧。
20.此人的風(fēng)險(xiǎn)偏好如何？他務(wù)實(shí)嗎？
三、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)必須重復(fù)提供對(duì)上述短板相關(guān)的指導(dǎo)，觀察他的意見(jiàn)是否被真正接納，并改變了這位的（潛在）管理者的思維與行為方式。
因?yàn)?，判斷一個(gè)人是否有管理能力，包括判斷干部的領(lǐng)導(dǎo)潛能可以借助學(xué)習(xí)意愿、學(xué)習(xí)能力兩方面考察。
1.學(xué)習(xí)意愿：學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)能力的意愿。
2.學(xué)習(xí)能力：面對(duì)不熟悉/不確定的任務(wù)的表現(xiàn)。
當(dāng)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)精心反饋時(shí)，真正的管理型人才應(yīng)該發(fā)自內(nèi)心地重視這些意見(jiàn)。
事實(shí)上，他們應(yīng)該積極地尋求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，這樣，他們和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系就變得更加真誠(chéng)和互信，溝通也變得更加坦誠(chéng)和及時(shí)，學(xué)習(xí)和自我修煉也得以加速。
如果他不虛心接受指導(dǎo)，不及時(shí)調(diào)整和完善自我，就會(huì)失去管理者的資格。
四、作為領(lǐng)導(dǎo)者判斷現(xiàn)有管理者管理是否成功的關(guān)鍵點(diǎn)是：
1.團(tuán)隊(duì)是否可以默契協(xié)作?
2.面對(duì)目標(biāo)是否團(tuán)結(jié)一心?
3.管理者離開(kāi)了，團(tuán)隊(duì)是否能高效運(yùn)轉(zhuǎn)?
4.管理者是否培養(yǎng)出了新的管理者?
五、是否具備管理能力，還要看是否扛得住管理者/崗位經(jīng)常遇到的五大誘惑：
1.選擇保護(hù)既得地位，而不是提升業(yè)績(jī)。
2.選擇維護(hù)個(gè)人聲譽(yù)，而不是分配、承擔(dān)責(zé)任。
3.選擇決定的確定性，而不是決定的明確性。
4.選擇團(tuán)隊(duì)暗流涌動(dòng)下的融洽，而不是富有成效的爭(zhēng)論。
5.選擇營(yíng)造自身的無(wú)懈可擊，而不是開(kāi)誠(chéng)布公，相互信任。
六、除此之外，一般情況下，是什么使人們認(rèn)為管理者的管理能力不足呢？
根本原因在于，人們期望管理者能滿足他們的情感需求——最基本的需求是感受到真誠(chéng)的感激和包容。
因此，面對(duì)管理崗位的候選人，需要重點(diǎn)關(guān)注：
1.他要做什么才能讓手下人知道是真心關(guān)心他們？
2.他們?nèi)绾闻c人分享信息？
3.他們對(duì)團(tuán)隊(duì)成功投入的程度有多深？
七、成功的經(jīng)理人和不成功的經(jīng)理人之間的一個(gè)主要差別就是他們對(duì)業(yè)務(wù)的參與程度。
事實(shí)證明，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)參與的程度越深，你就越能做出更加明智的決策。
什么叫業(yè)務(wù)參與度？
不是事無(wú)巨細(xì)地了解進(jìn)展，而是從上至下結(jié)構(gòu)化的對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行思考：
1.我們要做什么？為什么要做？出現(xiàn)了什么問(wèn)題？如何解決？如何預(yù)估資源及時(shí)間？問(wèn)清楚5W1H。
2. 怎么才是科學(xué)的？具體標(biāo)準(zhǔn)怎么從實(shí)際中確立？確立的方法是什么？確定了之后，動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程如何開(kāi)展？
對(duì)于業(yè)務(wù)了解得越多，深入程度增加，對(duì)于分析和思考的全面性就有更多的啟示。幫助我們?nèi)ッ鞔_問(wèn)題，定位問(wèn)題，拆解問(wèn)題，答案或許不請(qǐng)自來(lái)。
只要你能切實(shí)地實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)和收入的增長(zhǎng)，你所建立的文化也就必然影響到組織的其他部分，從而你所建立的文化也就自然成為大家所效仿的對(duì)象，而非竭力排擠的異類。
八、判斷好候選人之后，干部任用程序要講究“三權(quán)”分立。
1.負(fù)責(zé)日常直接管轄的組織具有建議權(quán)。
2.屬于矩陣管理的相關(guān)管理部門有建議否決權(quán)。
3.人力資源組織發(fā)展部門有評(píng)議權(quán)。
4.代表日常行政管轄的上級(jí)組織有審核權(quán)。
5.代表公司全流程運(yùn)作要求、全局性經(jīng)營(yíng)利益和長(zhǎng)期發(fā)展的組織有否決權(quán)和彈劾權(quán)。
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怎么樣能看出一個(gè)人有沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)力？
聰明有水平的領(lǐng)導(dǎo)是如何給下屬安排工作的？
性格溫和不強(qiáng)勢(shì)的人，身在領(lǐng)導(dǎo)職位，該如何獲得信服力？如何面對(duì)不服從管理的“老油條”同事？
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