助企業(yè)發(fā)現(xiàn)潛能人才
21 世紀(jì)，是知識經(jīng)濟(jì)的時代，知識就是財富，人才就是效益，這已成為管理者的共識。
然而，如何更好地開發(fā)人力資源，科學(xué)、快捷地選拔人才，如何有效地激勵培養(yǎng)與使用人才，這是發(fā)展知識經(jīng)濟(jì)的重要保證，同時這也是對許多管理者的挑戰(zhàn)。
為此，管理者必須了解人才、認(rèn)識人才，而專業(yè)化的識人方法就是人才測評技術(shù)。
人才測評是指依據(jù)心理學(xué)原理對社會各類人員的知識水平、能力傾向、工作技能、興趣愛好、動機(jī)需要、性格特征及其發(fā)展?jié)摿?shí)施測量和評鑒的人事管理活動。這是與學(xué)歷文憑、資格認(rèn)證不同的人才衡量的科學(xué)方法，通常用于為人擇職的職業(yè)指導(dǎo)和為職擇人的職業(yè)選拔。
企業(yè)究竟為何要做測評？
1、企業(yè)在人才隊伍建設(shè)及人才盤點(diǎn)等過程中，不止被一個問題困擾：
1)社會招聘失誤：面試時看起來適合崗位的人，入職后表現(xiàn)平平
2)校園招聘錯招：無法快速識別大量涌入的應(yīng)聘者，造成人才浪費(fèi)或錯招
3)員工培訓(xùn)無效：對員工的優(yōu)勢及弱項不了解，培訓(xùn)內(nèi)容流于形式，員工水平得不到提升
4)激勵保留流失：動機(jī)需求隱藏，激勵方法不到位，好員工要走，不走的混日子，毫無戰(zhàn)斗力
5)崗位調(diào)整錯位：人員與崗位匹配不當(dāng)，員工績效差以及痛苦和抱怨
6)團(tuán)隊管理困難：團(tuán)隊協(xié)作效益差、難以統(tǒng)一思想、各自為戰(zhàn)、分崩離析
7)職業(yè)規(guī)劃空白：新員工對未來的職業(yè)發(fā)展感到迷茫，在公司沒有歸屬感，熬不過 3 個月就離職
8)人才評價失準(zhǔn)：無法精準(zhǔn)辨識人才及全方位評價各級人才，讓高潛人才無法浮出水面
人才潛能的透視鏡
（一）Z5人才綜合測評 --- 5維度人才模型
1、Z5人才綜合測評能夠帶給我們什么？
從敬業(yè)度、職業(yè)性格、職業(yè)動機(jī)價值取向、優(yōu)勢才干、職業(yè)興趣等5大維度進(jìn)行測評，幫助企業(yè)全方位解讀員工，發(fā)現(xiàn)有潛能的員工，是潛在的優(yōu)秀員工、后備人才儲備的、最直觀的評估工具 。
將“測+評”兩方面進(jìn)行結(jié)合，多維度分析，給出人員的行為、性格、風(fēng)格、素質(zhì)、優(yōu)勢領(lǐng)域、職業(yè)方向、能力、價值取向、管理效用、勝任力、搭檔匹配等。
將信息立體化展示，電子版、信息化、快捷高效為企業(yè)用人與決策提供有效參考，幫助被測評者即刻認(rèn)知自己，同時為企業(yè)建立合適的人才盤點(diǎn)體系。
1) 辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛人才浮出水面
（二）Z3 勝任力測評 --- 定向人才選拔利器
1、Z3勝任力測評是什么 ？
Z3 勝任力測評是專為企業(yè)在具體業(yè)務(wù)中測評使用，主要對針對人才精準(zhǔn)選擇系列測評，例如定向崗位人員選擇、營銷銷售人員選擇、管理干部選拔等，深度評估測評者心理特征，專業(yè)能力、綜合素質(zhì)等，降低組織用人風(fēng)險，把合適放到合適的崗位上，幫助測評者深入認(rèn)識和理解自我，從而提供適合的發(fā)展方向。
Z3勝任力測評從勝任素質(zhì)、職業(yè)風(fēng)格及職業(yè)動機(jī)等3大維度進(jìn)行測評，幫助測評者全方位解讀自己，認(rèn)識自己。
2 、版本介紹
主要版本：管理版、營銷版、招聘版。3個版本的主要區(qū)別就是勝任力模型中的勝任力素質(zhì)不同，所測評的重點(diǎn)也就不同。
1) 管理版
測評維度是：個人成長、綜合素養(yǎng)、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力四大維度
2) 營銷版
測評維度是：結(jié)果型、過程型、支配型、順從型、外向型、內(nèi)向型六大維度
3) 招聘版
測評維度是：職業(yè)素養(yǎng)（個人、團(tuán)隊）、通用能力（個人、團(tuán)隊）四大維度
1) 為企業(yè)建立勝任力模型
“3發(fā)現(xiàn)1幫助”助力人才成長
指導(dǎo)員工晉級和降級，作為員工薪酬調(diào)整的重要依據(jù)，年終績效考核和勝任能力的評定共同影響到員工薪酬晉級和降級。
依據(jù)職位應(yīng)具備的勝任能力實(shí)施招聘。
綜合考慮新招聘員工勝任能力評定結(jié)果等因素，確定該員工起薪級別。
根據(jù)崗位要求聘用相應(yīng)資格的人員上崗。
通過分析員工的勝任能力與崗位所要求勝任能力的匹配程度，從而指導(dǎo)崗位調(diào)整工作，達(dá)到人崗匹配。
基于勝任特征分析，根據(jù)人員的素質(zhì)情況，明確培訓(xùn)需求，針對性地編制培訓(xùn)計劃。
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